馮天來

摘要：大數(shù)據(jù)時代背景給中小企業(yè)發(fā)展帶來了較大創(chuàng)新和變革，也給其人力資源管理帶來新的機遇和挑戰(zhàn)。在大數(shù)據(jù)背景下如何推動中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展創(chuàng)新，成為了廣大學(xué)者研究的課題，本文基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用，對我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行了分析，結(jié)合其表現(xiàn)出來的問題及深層次原因，對其創(chuàng)新路徑進行了探究。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);中小企業(yè);人力資源管理

不斷發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及信息技術(shù)，使得大數(shù)據(jù)時代開始到來，大數(shù)據(jù)技術(shù)在各企業(yè)都得到了廣泛應(yīng)用。對于我國中小企業(yè)來講，大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用對其發(fā)展具有重要的影響。人力資源管理作為中小企業(yè)經(jīng)營管理的重要模塊，不僅影響企業(yè)管理效率，而且會對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展造成重大影響。本文基于大數(shù)據(jù)背景，對中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究進行深入探索，研究結(jié)果對中小企業(yè)發(fā)展具有重要意義。

一、大數(shù)據(jù)技術(shù)對中小企業(yè)人力資源管理的影響

（一）有助于中小企業(yè)優(yōu)化戰(zhàn)略決策

對于中小企業(yè)來講，當前的人力資源管理方法主要以“事后總結(jié)”為主，例如通過績效管理來識別員工績效水平并幫助員工提高績效水平，這一管理理念相對較為滯后，已經(jīng)很難適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代企業(yè)的發(fā)展需要。在大數(shù)據(jù)時代下，主要是通過挖掘并深入分析數(shù)據(jù)，使得企業(yè)在進行人力資源管理時做出科學(xué)的預(yù)測，進而確保“前置管理”的實現(xiàn)，不僅有助于企業(yè)人力資源管理者從以往的“經(jīng)驗+感覺”模式轉(zhuǎn)向“事實+數(shù)據(jù)”模式，還有助于幫助企業(yè)根據(jù)預(yù)測做出更恰當?shù)膽?yīng)對策略。此外，人力資源管理部門可以利用大數(shù)據(jù)進行建模，會使企業(yè)人力資源管理更加科學(xué)，人力資源管理體系也會更加的優(yōu)化，進而更好的支持企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，真正適應(yīng)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的需要，從而推動企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。

（二）有助于降低中小企業(yè)的人才流失率

人才流失率高作為大多數(shù)中小企業(yè)當前在發(fā)展過程中面臨一大難題，中小企業(yè)的培訓(xùn)機制、薪資制度、對員工的職業(yè)規(guī)劃以及工作環(huán)境等都會影響其人才流失率。中小企業(yè)可以通過利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，進一步完善企業(yè)當前的人力資源管理系統(tǒng)，還能夠基于大數(shù)據(jù)平臺，更深入的了解員工的實際需求，根據(jù)員工需求和特點，做到人崗匹配，為員工提供更適合的職業(yè)發(fā)展路徑，為其提供更廣闊的發(fā)展平臺，進而留住人才，推動中小企業(yè)更好的發(fā)展。

（三）有助于中小企業(yè)工作效率的提升

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，使得企業(yè)的普通員工也能接觸到人力資源信息系統(tǒng)，打破了以往的層級式的匯報模式。通過大數(shù)據(jù)平臺，一方面，企業(yè)管理者能夠和基層員工直接互動，形成大量的交互性數(shù)據(jù)，營造更積極的工作氛圍;另一方面，員工也能夠直接參與到企業(yè)的力資源管理工作中，針對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展提出相應(yīng)的建議，員工更有歸屬感。這有利于提高企業(yè)的工作效率。

二、大數(shù)據(jù)背景下中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）不重視大數(shù)據(jù)管理，對大數(shù)據(jù)管理認知錯誤

關(guān)于大數(shù)據(jù)在人力資源管理中發(fā)揮的作用，我國大部分中小企業(yè)的管理者當前并未形成正確的認識，不注重大數(shù)據(jù)的管理，部分企業(yè)連一線的主營業(yè)務(wù)都不曾利用大數(shù)據(jù)，人力資源管理則更是沿用傳統(tǒng)的管理方法，管理也主要集中在對員工出勤率、文件元轉(zhuǎn)等初級人事管理方面。人力資源管理模式也較為落后，未能將人力資源納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，導(dǎo)致人力資源管理缺乏競爭力。除此之外，關(guān)于大數(shù)據(jù)管理，我國人力資源領(lǐng)域當前的認知還普遍存在偏差，誤以為信息電子化等同于數(shù)據(jù)化，或者誤以為只要獲取了大量數(shù)據(jù)就運用了大數(shù)據(jù)管理等。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容簡單，缺乏針對性

盡管大多數(shù)中小企業(yè)已經(jīng)意識到人力資源開發(fā)中培訓(xùn)工作的重要作用，并加大了對培訓(xùn)的資金投入。然而，部分企業(yè)還存在培訓(xùn)流于形式的問題，關(guān)于新進員工，人力資源管理部門僅僅是對崗位任職要求以及公司規(guī)章制度進行了簡單培訓(xùn);對于技術(shù)員工也僅是對操作技能進行了簡單培訓(xùn);對公司新進行政人員，大多數(shù)采用的是以老帶新的培訓(xùn)方法;對于管理人員的培訓(xùn)缺乏針對性，常見的形式是出國考察，學(xué)習(xí)外國企業(yè)的先進管理理念和方法，往往回來之后就是生搬硬套，并未結(jié)合企業(yè)自身的實際情況?？傊斍爸行∑髽I(yè)對于員工的培訓(xùn)存在內(nèi)容簡單，方法單一，缺乏針對性等問題，大大降低了員工參與培訓(xùn)的積極性，不利于其素質(zhì)和技能的全面提升。

（三）招聘機制不完善

當前大多數(shù)中小企業(yè)在招聘過程中，不善于儲備人才簡歷等數(shù)據(jù)，缺乏相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計。傳統(tǒng)的人力資源管理，使得企業(yè)在選拔人才時，能夠利用信息資源較少，除了依據(jù)面試者的履歷表、面試記錄、測試結(jié)果等信息外，大多數(shù)面試官都是基于以往的直覺和經(jīng)驗，導(dǎo)致中小企業(yè)在員工離職后，短時間內(nèi)很難招聘到合適的人才，進而不利于企業(yè)工作效率的提升，給企業(yè)發(fā)展帶來損失。

（四）績效考核評價指標不科學(xué)

對于中小企業(yè)來講，科學(xué)的績效考核指標體系有助于其人力資源管理水平的提升。然而，當前大多數(shù)中小企業(yè)針對員工的績效考核指標過于主觀，僅僅是依據(jù)員工的工作熱情、出勤率、工作完成度等指標考核員工的績效。這種重結(jié)果輕過程的考核指標過于簡單，考核方法也較為傳統(tǒng)，不僅很難反映出員工實際狀況，達不到激勵員工的目的，還會對員工的工作積極性產(chǎn)生影響。因此，中小企業(yè)在當前的大數(shù)據(jù)背景下，要注重構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標體系進行人力資源管理。

三、大數(shù)據(jù)背景下中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑

（一）轉(zhuǎn)變管理理念、完善管理系統(tǒng)

在大數(shù)據(jù)時代下，中小企業(yè)管理者需要認識到大數(shù)據(jù)對自身發(fā)展的重要影響，要及時更新、轉(zhuǎn)變自身的管理理念，積極引進新的技術(shù)以及具備相關(guān)知識的管理人才，結(jié)合大數(shù)據(jù)的特點，將大數(shù)據(jù)運用到自身的經(jīng)營管理中，再基于全局視角，讓大數(shù)據(jù)逐漸滲透到企業(yè)的人力資源管理中。此外，中小企業(yè)管理者還應(yīng)對現(xiàn)有員工進行培訓(xùn)，提高員工對大數(shù)據(jù)的認識和了解，提高人力資源管理者利用大數(shù)據(jù)處理工作的能力，為科學(xué)管理措施的落實奠定基礎(chǔ)，從而使中小企業(yè)在大數(shù)據(jù)背景下可以得到更好的發(fā)展。

（二）制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃

在傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)中，中小企業(yè)面臨的最大難題就是如何精準把握員工的培訓(xùn)需求以及準確評估培訓(xùn)的效果。而在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)將能夠更加準確的把握員工的培訓(xùn)內(nèi)容和發(fā)展方向。利用大數(shù)據(jù)，中小企業(yè)能夠根據(jù)不同崗位對員工技能和業(yè)務(wù)的需求，更加相應(yīng)的分析模型，并通過在線學(xué)習(xí)平臺可以通過記錄員工的搜索、評論、學(xué)習(xí)總結(jié)等從而挖掘員工的培訓(xùn)需求。因此，中小企業(yè)可以根據(jù)崗位的需求及員工的需求，為員工制定符合需求的培訓(xùn)內(nèi)容和發(fā)展計劃，構(gòu)建有針對性的完善的培訓(xùn)體系，從而充分發(fā)揮出員工的潛能，提高培訓(xùn)的有效性。

（三）進一步完善招聘機制

在大數(shù)據(jù)時代下，中小企業(yè)首先應(yīng)借助大數(shù)據(jù)資源，利用先進的技術(shù)工具和分析能力，對自身的業(yè)務(wù)經(jīng)營動態(tài)進行分析，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略、實際發(fā)展狀況以及當前行業(yè)所處的環(huán)境等，分析出對人才能力及數(shù)量的需求。其次，借助擁有大數(shù)據(jù)的具有專業(yè)能力的第三方服務(wù)平臺，利用網(wǎng)絡(luò)招聘，使中小企業(yè)與職位需求者建立連接。例如，前程無憂通過分析求職者的競爭力，有助于中小企業(yè)了解求職者所具有的競爭力。通過第三方平臺，有助于中小企業(yè)和求職者雙方信息更加的透明。第三方平臺作為中小企業(yè)和求職者溝通互動的渠道，有助于雙方基于自身的實際需求更快的實現(xiàn)匹配。此外，第三方服務(wù)平臺還能夠?qū)η舐氄吆椭行∑髽I(yè)發(fā)布的招聘崗位間的匹配度進行評分，從而降低中小企業(yè)在招聘中所面臨的風(fēng)險損失及招聘成本。此外，中小企業(yè)應(yīng)加大對新媒體的利用，例如，通過在企業(yè)公眾號、官方微博等平臺上發(fā)布相關(guān)的招聘信息，在吸引大量人才的同時，還有助于雙方的互動，進而降低招聘成本。

（四）構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標體系

科學(xué)的績效考核指標體系對于中小企業(yè)是非常重要的，是企業(yè)制定薪酬制度的重要基礎(chǔ)。大數(shù)據(jù)背景下，給中小企業(yè)的績效考核提出了更高的要求，企業(yè)要想確?？冃Э己丝陀^公正，就需要轉(zhuǎn)變以往的考核模式，以大數(shù)據(jù)為依托，通過對崗位數(shù)據(jù)和員工信息進行分析，設(shè)置科學(xué)的績效考核指標，這樣構(gòu)建的績效考核指標，不僅能夠?qū)T工的貢獻給與客觀肯定，還有助于員工了解當前工作存在的問題，更好的改進。此外，中小企業(yè)還應(yīng)該利用微博、微信等信息共享平臺，讓員工參與到績效考核指標的設(shè)計過程中，這種基于大數(shù)據(jù)構(gòu)建的績效考核指標體系，不僅有助于績效考核更加的準確、科學(xué)，還有助于調(diào)動員工的積極性，提升忠誠度。

四、結(jié)語

總而言之，大數(shù)據(jù)正在改變中小企業(yè)的人力資源管理模式和決策模式。大數(shù)據(jù)技術(shù)的專業(yè)性在給中小企業(yè)人力資源管理帶來創(chuàng)新的同時，也必然會帶來相應(yīng)的問題和阻礙。在進行人力資源管理時，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，中小企業(yè)能夠做出更加科學(xué)的決策，提高人力資源管理效率，更好的推動企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。因此，在新時代下，中小企業(yè)只有了解大數(shù)據(jù)，積極利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行有針對性的人力資源管理，才能更好的適應(yīng)時代發(fā)展的需求。

參考文獻：

[1]王云.大數(shù)據(jù)時代人力資源管理變革策略[J].科技經(jīng)濟導(dǎo)刊，2020（16）：206-207.

[2]于濤.大數(shù)據(jù)背景下中小企業(yè)人力資源管理研究[J]. 環(huán)球市場，2018（09）：50.

[3]王曉麗.大數(shù)據(jù)下人力資源管理的轉(zhuǎn)型發(fā)展探討[J]. 現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟和信息化，2020（02）：98-99.

[4]王海晴.大數(shù)據(jù)時代背景下中小企業(yè)人力資源管理的改革研究[J].大眾投資指南，2019（20）：128-128.

[5]于廣偉.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的分析[J]. 中小企業(yè)管理與科技，2019（12）：1-2.