趙海波
【摘 要】企業(yè)在不斷發(fā)展期間,綜合效益會受到內(nèi)部、外部等多種因素的干擾而產(chǎn)生一定影響。其中,最為關(guān)鍵的內(nèi)部因素便是人力資源管理,是提升現(xiàn)代企業(yè)綜合效益、核心競爭力的關(guān)鍵因素,而人力資源經(jīng)濟管理工具的合理、充分應(yīng)用,能夠為人才的保留與引進(jìn)、激勵與懲處帶來良好的促進(jìn)作用,促使人力資源管理機制的建設(shè)能夠更加完善,帶來更具可靠性、真實性的數(shù)據(jù)、信息基礎(chǔ),可以說,做好人力資源經(jīng)濟管理工具的應(yīng)用,是推動企業(yè)長遠(yuǎn)、穩(wěn)健發(fā)展的重要舉措。基于此,本文首先針對人力資源經(jīng)濟管理工具與人力資源管理的特征做出分析,并將其視為切入點,同實際情況相結(jié)合,提出企業(yè)更為高效的人力資源經(jīng)濟管理工具應(yīng)用策略。
【關(guān)鍵詞】人力資源;經(jīng)濟管理;工具;企業(yè)
針對于企業(yè)的未來發(fā)展而言,想要在激烈的市場中占據(jù)主要地位,將自身核心競爭力提升,就必須要摒棄以往產(chǎn)品質(zhì)量競爭的觀念,轉(zhuǎn)向管理能力的競爭。而在管理能力競爭中,人力資源管理工作十分關(guān)鍵,是推動企業(yè)長遠(yuǎn)、穩(wěn)健發(fā)展,實現(xiàn)人才引進(jìn)與保留的重要因素,而人力資源經(jīng)濟管理工具的合理應(yīng)用,能夠進(jìn)一步提升企業(yè)的管理水平,不僅能夠引進(jìn)并保留人才,同時,能夠?qū)⒐ぷ魅藛T的積極性調(diào)動,促使工作人員能夠同企業(yè)共同發(fā)展、共同進(jìn)步。由此可見,對人力資源經(jīng)濟管理工具在企業(yè)中的高效應(yīng)用策略展開分析,是相關(guān)從業(yè)人員著重需要考量的問題。
一、相關(guān)概念闡述
(一)人力資源經(jīng)濟管理工具定義
針對于人力資源經(jīng)濟管理工具而言,其中,主要包含在企業(yè)內(nèi)部工作的各個級別、各個部門、各個崗位的員工?,F(xiàn)如今,所謂的市場競爭,實際上,就是人力資源的競爭,而通過儲備人力資源,能夠為企業(yè)未來的良好發(fā)展起到一定的推動作用。由此可見,企業(yè)如果能夠合理、充分的應(yīng)用人力資源經(jīng)濟管理工具,便能夠在很大程度上推動自身經(jīng)濟的迅速發(fā)展,并且能夠為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展儲備眾多人才。企業(yè)擴充經(jīng)濟軟實力、繼續(xù)發(fā)展的根本在于人才的儲備,可以確保企業(yè)在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地,為企業(yè)的長遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展奠定扎實的基礎(chǔ)。
(二)人力資源管理的主要特征
在企業(yè)當(dāng)中,主要存在三大資源管理,即物質(zhì)資源管理、信息數(shù)據(jù)管理以及人力資源管理。而其中,人力資源管理是將其他資源獲取的關(guān)鍵媒介。由于工作人員的工作期限是有限的,因此,人力資源同樣也是有限的,但是,通過新工作人員的聘用,能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的再生性特征[1]。另外,人力資源管理還具備一定的增殖性,伴隨著信息技術(shù)、科學(xué)技術(shù)的大力研發(fā)與全面發(fā)展,現(xiàn)代企業(yè)工作人員也需要緊隨時代發(fā)展的腳步,將自身的工作素養(yǎng)提升,此時,便可以為工作人員提供一些培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機遇,如此,不僅能夠?qū)⒐ぷ魅藛T自身的職業(yè)素養(yǎng)提高,同時,還能夠?qū)F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的價值凸顯。同時,人力資源管理還具備一定的社會屬性,通過人力資源經(jīng)濟管理工具科學(xué)、合理的應(yīng)用,能夠?qū)⑷肆Y源價值的最大化得以實現(xiàn)。
二、企業(yè)應(yīng)用人力資源經(jīng)濟管理工具的重要性
(一)提高企業(yè)職工的職業(yè)價值
社會的不斷進(jìn)步與不斷發(fā)展,促使企業(yè)內(nèi)部的員工在工作當(dāng)中不再只是重視解決溫飽問題,同時,在工作之中,渴求可以將自身的價值實現(xiàn),從而收獲更多的認(rèn)可。企業(yè)通過合理應(yīng)用人力資源經(jīng)濟管理工具,能夠?qū)T工期望、企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一得以實現(xiàn),從而在內(nèi)部員工在工作期間的主動性、積極性、熱情全面調(diào)動起來,將企業(yè)中員工的個人價值提高,促使其能夠在工作的過程中,收獲更多的成就感以及滿足感。另外,企業(yè)還需要對激勵機制的健全格外注意,從而將績效管理的支持得以實現(xiàn)。對于為企業(yè)帶來眾多貢獻(xiàn)的工作人員,應(yīng)該為其給予相應(yīng)的表彰以及鼓勵,同時,對于工作不夠積極、消極怠工的人員,必須要給予其相應(yīng)的處罰,從而將企業(yè)的工作熱情做出保障。
(二)了解企業(yè)職工的現(xiàn)狀
針對于企業(yè)的主體來講,便是工作人員,能夠?qū)ζ髽I(yè)的未來發(fā)展帶來更加關(guān)鍵的作用,因此,必須要對企業(yè)工作人員團(tuán)隊的建設(shè)投入更多的重視。對于企業(yè)的管理人員來講,需要將員工的目標(biāo)以及實際工作內(nèi)容作為依據(jù),從而將更加科學(xué)的人力資源管理機制確立,并且充分調(diào)查與分析員工工作的實際狀況,促使能夠充分掌握工作人員的工作狀況與工作能力。同時,在此基礎(chǔ)之上,將工作人員的狀況作為依據(jù),將工作崗位合理配置,充分調(diào)動起工作人員的工作主動性、積極性,實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。
三、人力資源發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)
企業(yè)競爭力提升的核心因素在于人力資源管理,在最初引進(jìn)之時,便已收到我國眾多企業(yè)管理者的重視,管理人員對人力資源在企業(yè)發(fā)展中起到的作用有充分的認(rèn)識。但是,隨著時代的不斷發(fā)展,目前,人力資源正在面臨眾多的挑戰(zhàn),市場經(jīng)濟、科技變革均在影響著企業(yè)人力資源的發(fā)展,造成企業(yè)實際發(fā)展進(jìn)程同人力資源管理之間存在眾多誤差。
伴隨著企業(yè)不斷提升的發(fā)展水平,企業(yè)同樣也對內(nèi)部的員工提出了越來越高、嚴(yán)峻的要求。在信息化時代的發(fā)展背景之中,必須要將信息量不斷更新,與企業(yè)的發(fā)展趨勢相適應(yīng)。現(xiàn)如今,企業(yè)原公司數(shù)量正在逐年呈增加的趨勢,給企業(yè)發(fā)展帶來眾多的考驗,要求企業(yè)內(nèi)部的管理人員能夠?qū)θ肆Y源管理以及市場經(jīng)濟之間的關(guān)系做出充分、細(xì)致的考量。針對于企業(yè)內(nèi)部員工老齡化、素質(zhì)低等問題,展開深入、合理分析,進(jìn)而將正確的處理對策及時找尋,進(jìn)而推動企業(yè)未來的整體進(jìn)步發(fā)展。
四、人力資源經(jīng)濟管理工具在企業(yè)中的應(yīng)用策略
(一)企業(yè)招聘選拔
團(tuán)隊在初級招聘選拔之時,往往沒有設(shè)立一個較為系統(tǒng)、健全的招聘規(guī)劃,同時,在雇傭關(guān)系方面,也只是執(zhí)行一種短期性質(zhì)的工作行為。然而,由于個體化勞動產(chǎn)出無法做出合理計量,因此,員工偷懶的情況還有發(fā)生,對企業(yè)團(tuán)隊產(chǎn)出造成直接影響。由此可見,企業(yè)在對內(nèi)部人才進(jìn)行招聘選拔的過程中,必須要對新員工與企業(yè)團(tuán)隊之間的凝聚力、融合性做出細(xì)致考察。通常的情況下,在招聘選拔人才之時,企業(yè)需要投入的資金成本與現(xiàn)貨市場的資金投入相比要更高。因此,在具備一定約束性的市場競爭之中,企業(yè)選拔人才期間,必須要確立一個系統(tǒng)、科學(xué)、可行的規(guī)劃,因為工作人員同企業(yè)之間存在的雇傭關(guān)系屬于一種長期性質(zhì)的工作行為?,F(xiàn)如今,在社會當(dāng)中,企業(yè)無法從外部的勞動力市場有效選拔人力資源,而是在企業(yè)內(nèi)部選取人才展開選拔與培訓(xùn)[2]。特別是在具備關(guān)聯(lián)興致的企業(yè)團(tuán)隊中,不管是個人性質(zhì)還是團(tuán)隊組建的招聘人才,都必須要將系統(tǒng)性、可行性的發(fā)展規(guī)劃確立,促使員工同企業(yè)之間能夠形成長期性質(zhì)的雇傭關(guān)系。
(二)企業(yè)福利薪酬
針對于關(guān)聯(lián)團(tuán)隊而言,未來的考核基準(zhǔn)十分主要,實際上來講,就是預(yù)測員工在日后的工作當(dāng)中, 可能獲取的成果及要做的工作。在企業(yè)的關(guān)聯(lián)性團(tuán)隊內(nèi)部中,難以計量人力資源的專業(yè)化程度與產(chǎn)出,因此,企業(yè)的相關(guān)管理人員必須要應(yīng)用高效的手段,從而保障員工能夠真正融入至企業(yè)中,并且通過薪資以外的激勵方式,從而將員工的凝聚力、積極性提升[3]。同時,企業(yè)還必須要同自身的實際狀況相結(jié)合,將具備自身特征的企業(yè)價值觀、文化建設(shè),進(jìn)而促使員工能夠積極加入到企業(yè)工作中,樹立起與企業(yè)相同的愿景,為企業(yè)的發(fā)展做出一份貢獻(xiàn)。企業(yè)在培養(yǎng)員工忠誠度的過程中,必須要讓員工對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)又全面的了解與掌握,將員工對企業(yè)文化的認(rèn)識進(jìn)一步加深,進(jìn)而達(dá)成約束員工的成效,將長期性的雇傭關(guān)系得以實現(xiàn)。
(三)嚴(yán)格落實績效考核制度
在企業(yè)開展管理工作期間,高效、合理應(yīng)用人力資源經(jīng)濟管理工具展開績效考核工作,在公布績效考核結(jié)果之時,能夠讓工作人員對自身在日常工作中所存在的缺陷或不足之處有更加深入、全面的了解,從而為工作人員及時改善與糾正自己的工作行為、態(tài)度帶來可靠根據(jù)。由此可見,必須要將適當(dāng)?shù)墓ぷ魅藛T進(jìn)行安排,從而將績效考核工作完成,將工作人員的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)加強[4]。另外,還應(yīng)該將績效考核工作之中的策略內(nèi)容做出完善,將工作責(zé)任切實落實至個人,促使在企業(yè)人力資源管理工作中,人力資源經(jīng)濟管理工具能夠發(fā)揮出真正的作用。
第一,應(yīng)該將現(xiàn)代化的績效評價關(guān)系建立。在企業(yè)開展績效評價工作期間,所采取的評價方法主要包含兩個類型,即雙向評價以及上級評價。其中,所謂的上級評價,具體所指的是通過上級主管自身的意愿與思想,從而全面評價考核對象,將自我評價合理引進(jìn)。另外,在評價工作期間,主要是全面總結(jié)與評價考核者,并且綜合評價上級,促使上級領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)⑸鲜鰞煞N評價結(jié)果嚴(yán)格遵循,從而對評價建議進(jìn)行總結(jié)。此種方式在我國的各大現(xiàn)代企業(yè)中得到廣泛、普遍運用,但是,此種評價方式屬于單向績效評價,因此,無法確保公正、客觀的績效評價結(jié)果。而所謂的雙向評價,主要是轉(zhuǎn)變以往的單向績效評價方式,化作雙向?qū)懽鞣绞?,促使企業(yè)種的每一位管理人員、工作人員都能夠獲取應(yīng)有的利益。雙向評價其實就是上級、下級的共同評價,促使工作人員與管理人員能夠處于相同的水平線,進(jìn)而將兩者之間較為良好的合作精神建立[5]。
第二,應(yīng)該將團(tuán)隊之間的評價關(guān)系建立。在整體的績效考核制度當(dāng)中,不僅需要評價個人,同時,還需要評價整體團(tuán)隊的績效。在以往對各個單位的發(fā)展目標(biāo)實際情況展開評價期間,沒有將各個單位之間的相互合作有所重視。但是,只要各個單位之間能夠達(dá)成相互合作,才能夠?qū)⑵髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)良好實現(xiàn)。特別是針對于業(yè)務(wù)支持單位來講,其他單位對于服務(wù)支持滿意度存在較高的要求,因此,在開展評價績效工作期間,應(yīng)該對單位之間的工作滿意度展開全面、整體考核。
五、結(jié)束語
綜合上述的分析而言,在企業(yè)的發(fā)展過程當(dāng)中,日常管理工作非常主要,而企業(yè)想要實現(xiàn)人力資源管理水平的提升,就必須要高效、合理應(yīng)用人力資源經(jīng)濟管理工具,從而對工作人員日常的工作成績、行為活動做出客觀、公正評價,同時,全面調(diào)動起工作人員的責(zé)任感與積極性,為企業(yè)引進(jìn)與保留人才帶來重要保障,實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益、社會效益的雙提升,推動企業(yè)的長遠(yuǎn)、穩(wěn)健發(fā)展。
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