陸佳 駱韋

摘要：我國(guó)的績(jī)效管理在不同組織機(jī)構(gòu)中或多或少存在不足，大大影響了績(jī)效管理效力的發(fā)揮，迫切需要一套方法實(shí)現(xiàn)管理優(yōu)化。依據(jù)當(dāng)前中國(guó)式績(jī)效管理特征，基于績(jī)效管理全過(guò)程的工作要點(diǎn)，提出利用審計(jì)思維，結(jié)合審計(jì)方法，進(jìn)行管理優(yōu)化，并指出，審計(jì)結(jié)果可用于發(fā)現(xiàn)管理中的薄弱環(huán)節(jié)據(jù)以實(shí)施管理優(yōu)化。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;審計(jì)方法;風(fēng)險(xiǎn)

一、組織績(jī)效管理特征分析

我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中表現(xiàn)出以下問(wèn)題：一是考核頻次高、形式多，考核結(jié)果與薪酬掛鉤 [1]，但考核本身的合理性并未得到足夠重視;二是輕視考核結(jié)果應(yīng)用，考核被當(dāng)作績(jī)效管理的終點(diǎn)，一份調(diào)查顯示，實(shí)施績(jī)效反饋的企業(yè)不到50%[2];三是指標(biāo)不適用，不同性質(zhì)的崗位的指標(biāo)缺乏差異性，指標(biāo)本身也存在不合理，比如即使所有員工績(jī)效成績(jī)優(yōu)異，組織整體績(jī)效卻并不理想;四是考核前的績(jī)效溝通不受重視;五是未形成持續(xù)改進(jìn)機(jī)制，績(jī)效管理中的問(wèn)題不能及時(shí)解決[3] 。

二、組織績(jī)效管理過(guò)程分析

對(duì)績(jī)效管理全過(guò)程涉及的工作要點(diǎn)進(jìn)行整理，結(jié)果如圖1所示。

三、 績(jī)效管理過(guò)程審計(jì)

審計(jì)是由勝任的獨(dú)立人員為確定和報(bào)告特定信息與既定標(biāo)準(zhǔn)間的符合程度而收集和評(píng)價(jià)有關(guān)證據(jù)的過(guò)程。人力資源審計(jì)的相關(guān)研究，主要落腳點(diǎn)都在合法性與績(jī)效審計(jì)上，對(duì)績(jī)效管理過(guò)程本身的關(guān)注極少[3-4]。績(jī)效管理主要依賴前期計(jì)劃的合理性、可行性，以及中后期績(jī)效考核、結(jié)果應(yīng)用等對(duì)績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行和符合程度，這與審計(jì)的檢查天職不謀而合。首先進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，了解績(jī)效管理中的薄弱環(huán)節(jié)，接著評(píng)估是對(duì)于這些風(fēng)險(xiǎn)否存在有效控制措施以及相關(guān)控制措施是否得到一貫執(zhí)行，在此基礎(chǔ)上，擬定實(shí)質(zhì)性程序，用訪談、調(diào)查等方法對(duì)績(jī)效管理行為做出評(píng)價(jià)。以績(jī)效計(jì)劃為例，主要的審計(jì)思路如下。

1.明確業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，績(jī)效計(jì)劃該階段的風(fēng)險(xiǎn)主要存在于各類產(chǎn)出文檔的合理性、可行性，具體可包括：績(jī)效目標(biāo)、考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、部門業(yè)務(wù)目標(biāo)脫節(jié);績(jī)效指標(biāo)或評(píng)價(jià)方法不合理;員工對(duì)績(jī)效指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法不理解;等。

2.明確可采用的控制措施，比如①建立和執(zhí)行自上而下的績(jī)效目標(biāo)確立制度，實(shí)施分級(jí)評(píng)審;②要求員工、直線經(jīng)理及人資部門共同參與關(guān)鍵績(jī)效考核方案的討論，并對(duì)協(xié)商達(dá)成的績(jī)效計(jì)劃簽字確認(rèn);③制定好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)及時(shí)下發(fā)。

最后，確定審計(jì)程序。筆者整理出組織體系、制度體系以及實(shí)際執(zhí)行中與績(jī)效計(jì)劃有關(guān)的典型審計(jì)程序如表1所示。

四、基于審計(jì)結(jié)果的管理優(yōu)化

基于審計(jì)方法，對(duì)績(jī)效管理工作的實(shí)際執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估，能夠明確薄弱環(huán)節(jié)，并針對(duì)性的制定相應(yīng)的控制措施，這一過(guò)程可以參照業(yè)界最佳實(shí)踐或者聘請(qǐng)專家提供解決方案，從而提高績(jī)效管理水平。

例如，適應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)，應(yīng)涵蓋對(duì)工作結(jié)果與行為以及素質(zhì)技能的考核，并根據(jù)不同考核對(duì)象和目的設(shè)計(jì)指標(biāo)次序與權(quán)重。如果經(jīng)審計(jì)發(fā)現(xiàn)，績(jī)效指標(biāo)與考核目的相關(guān)，但是績(jī)效指標(biāo)與組織戰(zhàn)略不相符，則說(shuō)明績(jī)效計(jì)劃階段，被考核對(duì)象的績(jī)效目標(biāo)的確定和企業(yè)整體戰(zhàn)略脫節(jié)，即確立各部門、人員的工作任務(wù)時(shí)出現(xiàn)了疏漏。此時(shí)，需要進(jìn)一步調(diào)查績(jī)效目標(biāo)的確立流程，調(diào)整各個(gè)被考核對(duì)象的績(jī)效目標(biāo)，并據(jù)此修正績(jī)效考核指標(biāo)體系。由此可見(jiàn)，組織中實(shí)施針對(duì)績(jī)效管理的審計(jì)，將有助于優(yōu)化管理活動(dòng)。

因此，基于審計(jì)思維對(duì)績(jī)效管理活動(dòng)實(shí)施管理優(yōu)化，能夠一針見(jiàn)血的指出管理缺陷，從而為優(yōu)化管理效果提供改進(jìn)方向。

五、結(jié)語(yǔ)

本文在總結(jié)績(jī)效管理工作要點(diǎn)的基礎(chǔ)上，提出對(duì)績(jī)效管理全過(guò)程實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向的審計(jì)程序，并基于審計(jì)結(jié)果提高管理水平的思路。事實(shí)上，對(duì)不同的管理對(duì)象，在理解其原理和最佳實(shí)踐的基礎(chǔ)上，利用審計(jì)思路與方法，有助于發(fā)現(xiàn)管理問(wèn)題，并進(jìn)行優(yōu)化。

參考文獻(xiàn)：

[1]廖建橋.中國(guó)式績(jī)效管理：特點(diǎn)、問(wèn)題及發(fā)展方向[J].管理學(xué)報(bào).2013，（6）：781-788.

[2]張光進(jìn)，廖建橋.我國(guó)知識(shí)員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及啟示[J].軟科學(xué).2013，（2）：104-108.