羅輝

摘 要：人力資源管理在企業(yè)管理工作中扮演著重要的角色，人力資源管理的高效性，是確保企業(yè)達(dá)到長時間高標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)步的重要基礎(chǔ)與條件。由于我國經(jīng)濟(jì)逐漸提高，人力資源中績效管理體制在企業(yè)也被大范圍運(yùn)用。實(shí)行人力資源績效管理，提升人力資源的質(zhì)量，需要有一個完備的體制與框架。本文主要剖析人力資源績效管理的基礎(chǔ)含義，在此前提下，探討人力資源績效管理體制的創(chuàng)建，希望可以使人們作出思考。

關(guān)鍵詞：人力資源 ?人力資源管理 ?績效管理 ?指標(biāo)體系

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

在如今的時代前提下，理論界對經(jīng)濟(jì)高標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)步問題的探究逐漸深入，經(jīng)濟(jì)高標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)步需要強(qiáng)大的人力資源團(tuán)隊(duì)。高效率的人力資源管理有助于推動企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該格外注重人力資源的有關(guān)工作，經(jīng)過績效管理系統(tǒng)的創(chuàng)建，企業(yè)人力資源管理水準(zhǔn)得到很大提升，從而可以使人們的主觀性能得到充分地利用，激起企業(yè)員工的工作主動性，提升企業(yè)的產(chǎn)量與工作效率。

1 剖析企業(yè)人力資源績效管制體制的構(gòu)造

1.1 分析績效考核計劃制定

對企業(yè)人力資源績效管制系統(tǒng)來講，對績效的考察有助于系統(tǒng)的構(gòu)建。但是績效考察并不是企業(yè)人力資源績效管制體系的所有內(nèi)容。從國家如今現(xiàn)有的技術(shù)條件的扶持與支持下得知，企業(yè)人力資源績效管制體制應(yīng)當(dāng)包含績效考察企劃、績效輔導(dǎo)與績效核查等有關(guān)方面的內(nèi)容。對績效考察計劃進(jìn)行制作目的是要使企業(yè)職工理解績效考察的真正目的是什么，并且可以讓企業(yè)員工了解績效考察的具體方法與相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)等有關(guān)內(nèi)容。我們可以從企業(yè)人力資源績效管制方面看出，制定相應(yīng)的績效考察計劃是非常關(guān)鍵的，這是展開相關(guān)工作的基礎(chǔ)，如果想要高效率的進(jìn)行績效管制就要提前制定好考核計劃。除此之外，績效考察計劃可以給企業(yè)績效管制工作進(jìn)行與完善提供多方面的保證。如果績效考察計劃外制作進(jìn)程中出現(xiàn)問題，這些問題會導(dǎo)致員工工作態(tài)度與工作熱情下降，不利于企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)員工在這種工作環(huán)境下進(jìn)行工作對企業(yè)長期平穩(wěn)發(fā)展有不利影響。

1.2 分析績效輔導(dǎo)

對于績效輔導(dǎo)剖析需要確?？冃Э疾旃ぷ鞯馁|(zhì)量可以最大限度的發(fā)揮，展開與人力資源績效考察有關(guān)內(nèi)容的輔導(dǎo)是非常重要的?？梢哉f，在進(jìn)行與落實(shí)企業(yè)人力資源績效管制的有關(guān)方法與績效管制計劃的時候，企業(yè)的有關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的員工之間創(chuàng)建比較良好的溝通氛圍，依據(jù)企業(yè)人力資源績效探查的進(jìn)行程度與具體的執(zhí)行情況進(jìn)行全過程的追蹤處理。不僅需要對企業(yè)人力資源績效考察的狀態(tài)進(jìn)行了解，還需要對企業(yè)有關(guān)工作人員的工作質(zhì)量與工作進(jìn)度進(jìn)行監(jiān)管，確保企業(yè)員工可以在工作的進(jìn)程中處理好遇到的問題與難題。企業(yè)管制人員和企業(yè)的員工充分了解企業(yè)人力資源績效管制系統(tǒng)有助于提高企業(yè)與員工的效率，企業(yè)不僅要對員工進(jìn)行相應(yīng)地批評與處罰，這些都是企業(yè)績效輔導(dǎo)所產(chǎn)生的作用和需要注意的地方。眾所周知，企業(yè)所有展開的人力資源績效評估體制的主要放大，大都是運(yùn)用工作完成度指標(biāo)來規(guī)定的，根據(jù)員工對工作的完成狀況，給員工進(jìn)行評估打分，進(jìn)而完成對企業(yè)內(nèi)部員工的績效情況管理。但是，如果評估體制本身出現(xiàn)問題，就會影響接下來的考核結(jié)果，并且會對往后期工作產(chǎn)生不利影響。 因此，在制定評估體制的時候，就要求員工細(xì)心認(rèn)真，考慮全面，以免出現(xiàn)問題阻礙企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。

2 人力資源績效管理體系構(gòu)建的必要性

企業(yè)進(jìn)步的進(jìn)程中需要運(yùn)用高效率的人力資源管理，可以在很大程度上將績效管理與員工的薪資融合起來，最大程度地激起員工的主動性。經(jīng)過創(chuàng)建高效率的資源管理體制，不僅可以最大限度地調(diào)動員工的工作熱情，還可以提高企業(yè)員工的總體水準(zhǔn)，促進(jìn)企業(yè)完成長期高效的進(jìn)步。

2.1 提高企業(yè)員工的積極性

績效管理方法既可以提高企業(yè)的整體水準(zhǔn)，又可以提高員工的工作積極性。有效率的人力資源管理在很大程度上可以激勵工作人員更加主動、創(chuàng)新地進(jìn)行工作，促進(jìn)企業(yè)與員工的雙贏。在提高工作效率時，工作人員也要利用更多的時間去學(xué)習(xí)并豐富自我， 進(jìn)而更加完備地組建企業(yè)總體的人力資源，促進(jìn)企業(yè)的長期進(jìn)步。

2.2 提高企業(yè)員工的工作質(zhì)量

人力資源管理中的績效管理經(jīng)過對績效目的進(jìn)行剖析，運(yùn)用績效信息完成資源的融合，進(jìn)而達(dá)到高效率地管理。企業(yè)人力資源管理對員工工作進(jìn)行完備地管理，促進(jìn)自由的就業(yè)制度。在這個進(jìn)程中，員工在自己擅長的位置上發(fā)揮自己的能力，員工的綜合素質(zhì)也得到了提高，人力資源管理成績也有了很大提高，進(jìn)而促進(jìn)當(dāng)代企業(yè)制度的創(chuàng)建。

3 人力資源績效管理體系概念

績效的概念來自于20世紀(jì)，當(dāng)時對于績效的具體概念有兩個定義： 一種定義績效為行為，是一種可以被人們了解到的真實(shí)行為表現(xiàn); 另一個定義是績效結(jié)果。對于這兩個問題有過很多的爭議。近年來，國內(nèi)外學(xué)者對于績效管理方面的探究說明，績效管理是一個過程，是企業(yè)為了達(dá)到組織目的的過程，是一個逐漸交流、逐漸提升、逐漸核實(shí)的進(jìn)程?？冃Ч芾眢w制的目的是完成組織績效管理，企業(yè)的每個工作人員都應(yīng)該重視起來，參與到其中，為其貢獻(xiàn)一份力量。績效管理體制是一個逐漸完善的過程，目標(biāo)是推進(jìn)企業(yè)預(yù)期收益的提高如圖1所示。

4 人力資源績效管理體系構(gòu)建目的和原則

4.1 績效管理系統(tǒng)創(chuàng)建的目的

第一，技術(shù)先進(jìn)。引用先進(jìn)的績效管理觀念，創(chuàng)建準(zhǔn)確、擁有發(fā)展前景的績效管理系統(tǒng)。

第二，服務(wù)業(yè)務(wù)。根據(jù)如今企業(yè)的真實(shí)狀況，創(chuàng)建針對策略目標(biāo)剖析，可以落實(shí)執(zhí)行的績效管理系統(tǒng)，提升企業(yè)運(yùn)營成績與企業(yè)價值。

第三，全面激勵。鼓勵員工的職業(yè)進(jìn)步，支持適者生存，創(chuàng)建完備的體制，打造一個全方面鼓勵員工的績效管理系統(tǒng)。

第四，整體工作人員都參加。完備績效交流與反映體制，創(chuàng)建可以雙向交流、人人參加的績效管理系統(tǒng)。

4.2 績效管理體系構(gòu)建原則

（1）權(quán)責(zé)清晰。在確定績效管理指標(biāo)時，除了要顧及各個崗位、不同員工的權(quán)利與職業(yè)之外，還要確定指標(biāo)，要盡可能地顯示出企業(yè)的戰(zhàn)略思想，以及位置、人員的權(quán)利要求。

（2）目標(biāo)管理?！耙阅繕?biāo)為牽引，以人員為中心，以成果為導(dǎo)向”。管理人員經(jīng)過目標(biāo)對象對下級工作人員的工作進(jìn)行引導(dǎo)，保證員工的工作方向與團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)方向一致。當(dāng)最后團(tuán)隊(duì)目的確認(rèn)之后，管理人員要對它進(jìn)行正確合適地剖析分解，改變或者具體化成每個部門與員工的任務(wù)。目標(biāo)管理準(zhǔn)則是以理論為前提的。通常來講，當(dāng)我們有一個確定的目標(biāo)時，員工就可以對自己的行為負(fù)責(zé)。 因此，管理人員依據(jù)目標(biāo)的完成狀況，對下屬進(jìn)行評估、 獎勵或者懲罰，來發(fā)揮績效的推進(jìn)作用。

（3）關(guān)注重點(diǎn)。指標(biāo)的確定要根據(jù)市場來確認(rèn)，要順應(yīng)市場的發(fā)展，依據(jù)創(chuàng)建現(xiàn)代化企業(yè)體制的標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)出一線位置的側(cè)重點(diǎn)，技術(shù)組管理重點(diǎn)要顯示出來。增強(qiáng)重點(diǎn)、主要崗位的傾斜力度，核查結(jié)果顯示出崗位與工作的差距。

5 人力資源績效管理體系的研究設(shè)計

5.1 績效管理體系內(nèi)容

績效管理的指標(biāo)體制可以分為四個部分，融合企業(yè)績效管理指標(biāo)體制與企業(yè)的真實(shí)狀況，創(chuàng)建一個思維要求高、內(nèi)容比較全面的框架。一級指標(biāo)著重考察體制的綜合戰(zhàn)略與發(fā)展企劃，確認(rèn)績效管理的基礎(chǔ)目標(biāo);二級指標(biāo)是在一級指標(biāo)的指引下，依據(jù)每個單位、 每個部門的職業(yè)，確認(rèn)績效管理的詳細(xì)內(nèi)容，重點(diǎn)管理的詳細(xì)目標(biāo);三級指標(biāo)注重團(tuán)隊(duì)的職業(yè)構(gòu)造與績效管理內(nèi)容的可執(zhí)行性，并且確保在同一個管理層面下績效管理重點(diǎn)的獨(dú)立性與互補(bǔ)性。四級指標(biāo)是詳細(xì)的考察標(biāo)準(zhǔn)，是對三級指標(biāo)的詳細(xì)化、具體化。

5.2 績效管理體系的實(shí)施

對于人力資源績效管理系統(tǒng)的執(zhí)行，從績效計劃、績效評估、績效輔導(dǎo)、績效管理權(quán)賦值、績效管理結(jié)果利用和反映方面進(jìn)行說明。

第一，績效計劃。依據(jù)時間、層級類別進(jìn)行劃分， 每一個考察周期關(guān)系到的考察知識都不一樣，為了確保重點(diǎn)指標(biāo)的戰(zhàn)略特點(diǎn)，按照高層干部按半年度、中基層按季度、生產(chǎn)班組長、職能員工按月度進(jìn)行考察，并與年度考察相融合。

第二，績效評估。中基層干部績效評分結(jié)構(gòu)：KPI指標(biāo)（70%）+重點(diǎn)工作（30%）。生產(chǎn)班組/職能員工績效評分結(jié)構(gòu)：KPA/KPI指標(biāo)（70%）+重點(diǎn)工作（30%），普通員工結(jié)合工序難易度、員工效率、出勤和工作、學(xué)習(xí)積極性綜合評估，按班組人數(shù)分布比例進(jìn)行績效考核。各層級類別績效均設(shè)有等級分布比例如表1所示。

第三，績效輔導(dǎo)。當(dāng)月績效為C/D者，由部門負(fù)責(zé)人/直接上級實(shí)施面談輔導(dǎo);連續(xù)兩個月為C/D者，由人力資源科協(xié)同部門負(fù)責(zé)人共同實(shí)施面談輔導(dǎo)，要求重點(diǎn)幫助員工分析問題及原因，并制定詳細(xì)的改善措施以提升績效。

第四，績效管理結(jié)果利用與反映。績效管理結(jié)果利用，不僅是績效工資或者業(yè)績有關(guān)獎金分發(fā)的主要根據(jù)，并且也是人員位置調(diào)動、級別升降的主要依據(jù)。將績效管理結(jié)果與工作人員的真實(shí)、自身的利益結(jié)合起來，是績效鼓勵作用的具體表現(xiàn)。并且，要對績效管理的結(jié)果進(jìn)行反映，讓工作人員知道努力的方向，并且根據(jù)反映的結(jié)果，完備下個績效周期的工作，進(jìn)而推動團(tuán)隊(duì)的長期發(fā)展。

6 結(jié)語

績效是推進(jìn)團(tuán)隊(duì)策略完成的高效制度?？冃Ч芾斫o企業(yè)供給的不止是一個簡潔的考察與獎懲的根據(jù)，而是通過檢驗(yàn)，推進(jìn)企業(yè)團(tuán)隊(duì)策略目標(biāo)控制、高效地完成?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理的地位逐漸重要。所以，企業(yè)管理人員需要注重績效的管理，熟悉企業(yè)在此方面的不足，并且運(yùn)用高效的方法處理，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。

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