楊春

一陣急促的手機(jī)鈴聲響起，我輕輕拿起手機(jī)，看了看來電顯示，接通了電話。電話那頭傳來一陣激動的聲音：“楊老師，我成功了！我成功了！”

我有些莫名其妙，卻也被他的激動心情弄逗了，笑著問到：“張總，什么成功了？原子彈發(fā)射成功了？”

“上一次你到我公司拜訪時，不是跟我說過要我改革提成工資制嗎？我之前一直擔(dān)心改了之后員工的工作積極性會下降，你當(dāng)時很肯定地跟我說改革之后員工的積極性不但不會下降，反而還會提升，我一直將信將疑。

“但現(xiàn)在我徹底相信了，事實勝于雄辯。我在公司推行新的薪酬制度以來，已經(jīng)有半年多的時間了，這半年來，外部市場環(huán)境一直不太好，本來以為公司業(yè)績能維持去年同期就已經(jīng)很不錯了，沒想到最后還提升了20%。

“現(xiàn)在想起來，拿掉提成工資制之后，我終于不再為員工打工了，企業(yè)也走向了一個良性循環(huán)，我實在是太開心了。”

張總是一家建材制造廠家的老板。房地產(chǎn)行業(yè)高速發(fā)展的時候，他們這個行業(yè)也是意氣風(fēng)發(fā)，業(yè)績連年增長。但好景不長，隨著國家對房地產(chǎn)行業(yè)進(jìn)行調(diào)控，再加上最近幾年外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變得不太景氣，企業(yè)業(yè)績也開始停滯不前，甚至有持續(xù)下滑的風(fēng)險。在這樣的背景下，半年前，張總和我在他的公司里見面了。

為什么過去績效能不斷增長，最近卻陷入了停滯

“楊老師，現(xiàn)在我們這個行業(yè)的生意很難做，如果不狠抓銷售，公司業(yè)績可能會跌?！睆埧偤車?yán)肅地跟我講。

“這個可以理解，你打算怎樣狠抓銷售呢？”我說。

“我想大幅提高銷售人員的提成比例，更大程度激發(fā)他們的斗志?！睆埧偱d致勃勃地講到，看來他為了這個事情已經(jīng)思考了很長一段時間。

“這樣做用處不大”，我繼續(xù)說。“張總，你100米跑能跑多少秒？”

“不知道，跟這有什么關(guān)系？”

“假設(shè)你100米跑的最好成績是15秒，現(xiàn)在我告訴你，只要你能跑進(jìn)12秒，我就獎勵你1個億，你覺得你能跑進(jìn)12秒嗎？”

張總好像明白了我的意思，低頭若有所思。過了一會兒，他抬起頭來，有些困惑地說：“楊老師，你的意思是，刺激員工的積極性對于提高他們的績效沒有什么作用？”

“積極性是有極限的，不是無限制的，只要員工已經(jīng)發(fā)揮了他們的積極性，你再怎么刺激也不會明顯增加。在這種情況下，他們的績效自然不可能再提高。除非……”

“除非什么？”張總的眉毛一抖，眼神中閃過一絲希望。

“除非你能證明員工隱藏了很多積極性沒有發(fā)揮出來?！蔽艺f。

“這怎么證明？”張總兩手一攤。

“雖然不能精確證明，但大致可以知道員工并沒有隱藏自己的積極性，相反，他們已經(jīng)盡力了。”

“這個你是怎么知道的？”張總懷疑地問。

我隨手拿過桌上的一份文件，翻開其中的一頁，遞給張總：“按照你們現(xiàn)有的薪酬制度，銷售人員的提成比例已經(jīng)不低了，按照這樣的提成比例，如果銷售人員達(dá)成目標(biāo)，他們已經(jīng)可以拿到不菲的收入。如果你是銷售人員，你會不盡力而為嗎？”

“既然如此，他們?yōu)槭裁催€不能完成銷售目標(biāo)呢？”張總忿忿地說。

“那是因為你陷入了一個誤區(qū)，你認(rèn)為只要員工的積極性越來越高，他們的績效也會越高。”我淡淡地說。

“難道不是這樣嗎？過去的事實也證明了這是正確的呀?！?/p>

“如果這是正確的，最近這兩年，他們的績效為什么會停滯不前，甚至還有所下滑？”

張總愣了愣，輕輕地說：“這個，其中的緣由我也想不明白。”

“原因很簡單，過去績效之所以能夠不斷提升并不是由于員工的積極性提升帶來的。”

“那是什么帶來的？”張總的眼睛瞪得大大的。

“市場紅利帶來的。過去績效的不斷提升是外部市場的景氣度不斷提升帶來的，員工的積極性并沒有增加，也沒有因此而影響績效。就好像當(dāng)你順著臺風(fēng)跑的時候，你可能真能跑進(jìn)12秒，但是風(fēng)一停，你就立刻回歸你的真實水平15秒?！?/p>

張總陷入了片刻沉思，過了一會兒，他像是明白了什么，說到：“仔細(xì)想想，好像確實是這樣。同樣的提成工資制度，為什么過去的績效能不斷增長，最近這兩年卻陷入了停滯。很顯然，無論是增長還是停滯，都是市場的景氣度帶來的，跟員工的積極性好像關(guān)系不大?！睆埧偹坪踹€是有些疑問：“楊老師，那你的意思是，積極性對于提高績效沒有什么作用嗎？這個結(jié)論可真是有點匪夷所思！”

“也不是。員工的績效剛開始的確是受到積極性的影響，隨著積極性的提高而提高。但當(dāng)積極性達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)之后，就不可能再提高了，此時，員工的績效也不可能再提高。這時候，如果還要求員工提高績效的話，該怎么辦？”

張總意識到我在向他提問，低下頭沉思了好一會兒，半天沒有反應(yīng)。我只好再進(jìn)一步提示：“想想看，如果你的100米跑成績要從15秒提高到12秒，唯一的方法是什么？”

半晌，他抬起頭，眨了眨眼，弱弱地問：“你是說要提高員工的能力？”

“正確，在當(dāng)下，這是提高他們績效的唯一有效途徑?！?/p>

“但是，提高能力不是他們自己的事嗎，我能做些什么？”張總還是有些疑惑。

“提高能力一方面當(dāng)然靠他們自己，但作為公司的掌舵人，你應(yīng)該給他們提供方向上的引導(dǎo)，不然他們就會像無頭蒼蠅一樣，不僅效率低下，還會四處碰壁?！?/p>

“方向引導(dǎo)？獲取銷售額還要什么方向引導(dǎo)？我哪有什么可引導(dǎo)的啊？”

“必須有，你必須知道要達(dá)成公司的銷售目標(biāo)，員工需要做哪方面的工作？”看著張總迷茫的眼神，我進(jìn)一步說：“例如，要實現(xiàn)當(dāng)年度的銷售額，主要依靠銷售什么產(chǎn)品？銷售給哪些顧客？用什么樣的方法銷售給那些顧客？公司的其他部門，例如技術(shù)部、生產(chǎn)部、市場部等如何配合銷售部達(dá)成銷售目標(biāo)？這些內(nèi)容我們稱之為公司的經(jīng)營方針，是全體員工努力的方向。經(jīng)營方針必須事先想清楚，不能交給一線的銷售人員來思考。事實上，他們沒有資源也沒有能力思考?！?/p>

“這個對我的要求倒是有點高哦。”張總喃喃自語。

“這是自然的。給你舉個簡單的例子，兩軍交戰(zhàn)如果想要獲得戰(zhàn)斗的勝利，就不能只是簡單地對士兵說，誰能拿下對方主帥的人頭就重重有賞。還必須有行之有效的戰(zhàn)術(shù)策略才能成功。這個戰(zhàn)術(shù)策略，就是我所說的經(jīng)營方針。

“誰來制定這個戰(zhàn)術(shù)策略呢？當(dāng)然是軍隊的主帥。所以主帥必須得知道這場仗怎么打才能贏，敵軍的劣勢是什么，我軍的優(yōu)勢是什么。企業(yè)里誰來制定經(jīng)營方針呢？當(dāng)然是經(jīng)營者。所以經(jīng)營者必須要知道制約企業(yè)業(yè)績增長的瓶頸是什么，然后集中所有資源在這個瓶頸上，不能單靠給銷售人員打雞血。”

員工邏輯跟老板邏輯完全不同

“楊老師，按照你的意思，銷售人員如果沒有經(jīng)營方針的指引，他們就不會銷售了？”張總有些跟我較勁。

“銷售人員會用他們擅長的方式去銷售。你認(rèn)為他們最擅長什么方式？”

張總想了想，說：“搞客情。”

我說：“還有呢？”

“降價促銷！”

“沒錯。你覺得他們這樣做有什么問題沒有？”

“當(dāng)然有。銷售人員不關(guān)注客戶需求，整天陪顧客吃飯聊天，還要送禮，結(jié)果差旅費(fèi)、招待費(fèi)花了一大堆，業(yè)績卻沒有增長多少?！睆埧偼蝗挥行┣榫w，忿忿地說，“銷售人員整天說客戶嫌我們產(chǎn)品價格貴，如果不能降價打折的話就賣不出去。事實上，我們公司產(chǎn)品的價格已經(jīng)一降再降，我們幾乎都快沒有利潤了?！?/p>

“這就是提成工資制的弊端。你想讓員工憑著他們的一腔熱血來實現(xiàn)銷售目標(biāo)，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境不景氣的情況下，實際上是很難做到的。相反，他們很可能會投機(jī)取巧，給企業(yè)帶來損失?！蔽艺J(rèn)真地說。

“楊老師，我很認(rèn)同你的意見?？墒?，如果要拿掉提成工資制的話，我擔(dān)心員工的積極性會下降。”

“你錯了，你繼續(xù)保有提成工資制才會令員工的積極性下降?！?/p>

“為什么？”張總瞪大了眼睛。

“提成工資制會造成員工的收入像坐過山車一樣大幅波動。當(dāng)市場環(huán)境好的時候，員工個個收入很高，滿心歡喜;一旦市場環(huán)境轉(zhuǎn)差，員工收入就會大幅下跌，這時候，員工就會滿腹抱怨。你說在這種情況下，他還能有積極性嗎？”

“老師你說對了。我們公司原來有5個大區(qū)銷售經(jīng)理，以前市場環(huán)境好的時候，他們通過提成工資制每年都能拿到將近50萬元的收入;后來市場環(huán)境變差了，他們的收入少了將近一半，結(jié)果5個大區(qū)銷售經(jīng)理陸續(xù)都走了，造成與一些重要客戶之間的關(guān)系中斷，給公司帶來了不小的損失?，F(xiàn)在的大區(qū)銷售經(jīng)理都是新招的?！?/p>

張總說完嘆了口氣，繼續(xù)說：“雖說是這樣，我還是有些不理解。當(dāng)初制定薪酬政策的時候，員工就應(yīng)該知道，提成工資本來就是浮動的，業(yè)績好提成高，業(yè)績差提成低?？蓸I(yè)績好的時候大家拿高工資個個都理所當(dāng)然，業(yè)績差的時候收入下降了，卻沒有一個愿意接受的?！?/p>

我笑了笑，說：“稻盛和夫先生曾經(jīng)多次強(qiáng)調(diào)過這個問題，所以他堅持認(rèn)為阿米巴的經(jīng)營績效不能與員工的收入直接掛鉤。其實上，浮動工資是理想化的設(shè)計。工資是剛性的，員工不能接受工資的大幅波動。你想想，如果你是員工，當(dāng)市場環(huán)境好的時候你拿著高工資，而當(dāng)市場環(huán)境變差了，你的收入下降了，這時候你會覺得是應(yīng)該的嗎？”

“不然呢？”

“你會覺得過去我輕輕松松都能拿到高收入，現(xiàn)在獲取業(yè)績更困難了，我比過去付出的還要多得多，收入?yún)s比過去下降了。想到這些，你還能接受嗎？”

張總先是一愣，過了一會兒，嘆息道：“看來員工的邏輯跟老板的邏輯是完全不同的，還真是不能想當(dāng)然啊?！?/p>

“所以，當(dāng)市場環(huán)境變差的時候，很多企業(yè)會大幅降價促銷，以保證企業(yè)的銷售額盡可能維持不下降，這樣銷售人員的收入才能勉強(qiáng)維持不下降。可是老板們忘了，企業(yè)要的是利潤，不是銷售額。銷售人員的業(yè)績提成倒是可以維持不降，可企業(yè)的利潤卻每況愈下，企業(yè)活得越來越艱難。你說，到底是誰在為誰打工？”

張總開始越來越認(rèn)同：“老師，你說得太對了，我們公司就是這樣。我感覺我是我們公司最大的打工仔！”

股權(quán)對于激勵員工努力工作沒有太大作用

我還沒說完，繼續(xù)在張總的傷口上再撒把鹽：“這時候，即便銷售人員的收入還沒有下降，但你認(rèn)為他們的積極性依然很高嗎？他們實現(xiàn)銷售目標(biāo)的熱情高了漲嗎？他們基本上沒有太多積極性。”

“為什么？他們的收入又沒有下降！”張總再次瞪大了眼睛。

“道理很簡單。我們實行提成工資制，目的是為了激勵員工多勞多得，可這也只是一個理論上的想法。事實上，如果員工覺得實現(xiàn)更高的績效水準(zhǔn)是一件很容易做到的事情，他當(dāng)然會很有積極性地去做。然而，一旦他感覺到實現(xiàn)新的績效水準(zhǔn)是一件很困難的事情，他就會放棄。這很容易理解，既然我現(xiàn)在的提成工資已經(jīng)不錯了，我對維持這個收入水平已經(jīng)很滿意了，干嘛還要去挑戰(zhàn)那些在我看來不切實際的績效水準(zhǔn)呢？”

“所以，銷售人員完全可以躺在現(xiàn)有的銷售提成收入上睡大覺，不思進(jìn)取?！睆埧傋杂X地補(bǔ)充到。

“是的，其實他們比你要舒服得多?！蔽彝抵鴺?。

“所以，提成工資制反而養(yǎng)了懶人？”

“是的，雖然聽起來有些匪夷所思，但事實的確如此。于是，現(xiàn)在很多企業(yè)都在導(dǎo)入股權(quán)激勵制度，希望員工能有主人翁責(zé)任感，激勵員工努力為自己工作，從而提高企業(yè)業(yè)績?！?/p>

“您認(rèn)為這樣做也是無效的？”張總第三次瞪大了他的雙眼。

“這樣做的出發(fā)點本質(zhì)上與提成工資制是一樣的，因此也是不可能成功的。很簡單，如果一名員工持有公司一定股份，那就意味著他不用太努力也能獲得相應(yīng)的回報，他為什么還要那么拼命呢？況且，在一般的員工看來，一個人再努力也不能決定整個公司的業(yè)績，當(dāng)個南郭先生不也挺好的嗎？”

“那您的意思是股權(quán)激勵也沒有什么作用？”

“對于激勵員工努力工作并沒有太大作用，但對于吸引外部優(yōu)秀人才、留住企業(yè)的核心骨干員工是有用的。所以股權(quán)激勵的核心目的是招人、留人，而不是用來刺激員工的積極性?！?/p>

“楊老師，我懂了，看來我對這些所謂的激勵措施的理解都產(chǎn)生了很大的偏差。”

“其實根源還是在于企業(yè)的經(jīng)營者沒有意識到，過去的市場環(huán)境很好，生意很好做，遇到的阻力小，可以理解為敵弱我強(qiáng)，這個時候，經(jīng)營者只要激勵起士氣，大喊一聲‘沖啊，就能打勝仗。但是，在市場環(huán)境變得不景氣的當(dāng)下，做生意的阻力很大，變成了敵強(qiáng)我弱，就不能僅僅依賴于刺激員工的積極性，而是要建立起行之有效的經(jīng)營方針，讓經(jīng)營方針成為員工實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的指南針。換言之，經(jīng)營者必須知道提高企業(yè)績效的途徑到底是什么？”

“就像三國時期的諸葛亮一樣?！睆埧偢胶偷?。

“沒錯?！蔽乙残χf。

電話那頭，張總還在大聲宣泄：“喂，喂，楊老師！”

我趕緊回答：“哎，我在的。”

“我實在是太高興了，以前我的誤區(qū)真的很嚴(yán)重，總認(rèn)為如果不搞提成工資制員工就沒有積極性，其實員工真正在意的并不是你的薪酬計算形式，他們在意的是自己的總收入是否能不斷提高?？墒侨绻髽I(yè)的業(yè)績不能持續(xù)提升，不管你用什么樣的薪酬計算方式，員工的總收入都不可能持續(xù)上升，他們又怎么會有積極性呢？”

“所以，首先提升企業(yè)的業(yè)績水平才是關(guān)鍵。”我總結(jié)說。

“這就必須要建立起正確的經(jīng)營方針，同時讓員工徹底執(zhí)行。這一點是重中之重！”張總感觸頗深。

“你拿掉提成工資制之后用什么方法來確保員工的積極性在短期內(nèi)不會下降呢？”

“楊老師，就用你說的辦法，加強(qiáng)對于經(jīng)營方針實施過程中的管理，同時再加上一點點考核就可以解決了，一點也不難！”

“看來你真是悟到了，理解得很深刻啊?！?/p>