李超

【摘 ?要】目前，企業(yè)人力資源管理工作中薪酬管理是關鍵一環(huán)。在企業(yè)進行管理的過程中，科學的薪酬管理體系能夠充分激發(fā)員工工作的積極性。而目前的薪酬管理依然發(fā)展成為企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理策略至關重要的要素之一，而不僅僅是傳統(tǒng)模式下企業(yè)進行生產的成本支出載體。因此，企業(yè)內部管理人員應該對薪酬管理之于企業(yè)發(fā)展重要意義有深刻的認識，從而能合理制定企業(yè)內部工資制度，助力實現企業(yè)目標。本文首先針對人力資源管理中應用的薪酬管理內涵和薪酬管理的現存問題進行了簡要分析，進而提出了一些針對性的解決對策，以供專業(yè)人士進行參考與借鑒。

【關鍵詞】薪酬管理;企業(yè)人力資源管理;應用

引言

薪酬管理現階段作為企業(yè)人力資源管理的根本所在，對企業(yè)經濟效益增長起到極大的促進作用，關系到企業(yè)所有員工的切身利益。然而如何制定科學的薪酬制度是關鍵，需要兼顧企業(yè)職工在工作過程中對企業(yè)發(fā)展作出的貢獻來綜合決定，從而保證制度的公平性和公正性。以下主要圍繞著薪酬管理的基本內涵展開簡單的分析與探討。

1.薪酬管理的內涵

目前企業(yè)的薪酬管理工作主要由以下三個部分組成：首先是薪酬水平的管理。當今市場競爭激勵，需要企業(yè)保持核心競爭力爭奪地位，而企業(yè)間的競爭即人才間的競爭，在考慮人才資源的同時也要考慮人工成本。因此企業(yè)需要設置合理的薪酬支付總額，在滿足職工薪酬保持核心競爭力的同時將成本控制在一定范圍內;其次是對薪酬體系的管理。因為體系管理有很多方面，比如技術薪酬體系、能力薪酬體系和績效薪酬體系等等;最后是薪酬結構的體系，包含基本工資、福利和獎勵工資等要素。

2.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的現存問題

2.1薪酬管理理念相對落后

企業(yè)對人力資源管理的有效手段之一便是進行薪酬激勵，其能將個體和組織目標統(tǒng)一進行管理，從而能充分調動企業(yè)員工的工作積極性，助力企業(yè)發(fā)展而目前很多企業(yè)的薪酬管理體系設置不合理，績效考核體系較為單一。此外，很多人對于工作狀況和工作職位的評價認知不全，使得薪酬分配缺乏公平，很難激發(fā)職工工作熱情，無疑會影響到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2.2企業(yè)職工工資與市場發(fā)展不協(xié)調

如今很多企業(yè)在工資分配上存在著很嚴重的差距，也就是說普通職工的工資收入超出市場平均價位很多，然而身處重要職位的工作人員工資水平卻遠遠低于市場均價。而這種現象對于企業(yè)吸引人才十分不利。除此之外，企業(yè)薪酬制度不能與市場薪酬制度進行良好銜接，使得企業(yè)的人力資源薪酬與管理制度并不完善，和市場發(fā)展并不匹配，失去了企業(yè)自身的競爭力。

2.3薪酬體系缺乏科學性

企業(yè)發(fā)展過程中少不了薪酬管理體系的改革，因此企業(yè)需要結合自身發(fā)展形成獨特的改革模式，加上對其他企業(yè)改革經驗的借鑒，形成適合企業(yè)內部的薪酬管理體系。然而現實中很少企業(yè)能做到這一點，只側重于公平和補償而忽略了企業(yè)長遠的發(fā)展目標。因此企業(yè)很難達到長遠的人力資源管理目標，這就形成了很多企業(yè)都耗費了巨大的人財物資源進行內部薪酬管理體系改革卻收效甚微的局面。

2.4績效考核體系不完善

企業(yè)內部的薪酬差距是必然存在的，而員工能受到薪酬的激勵主要從以下兩種途徑：首先是績效加薪;其次是提高獎金。然而這兩方面卻存在著很大的差異：企業(yè)職工能通過績效加薪提高基本薪酬然而獎金并不能實質性地改變企業(yè)職工薪酬，常常是一次性支付。盡管企業(yè)加薪的幅度很小，但伴隨著時間的推移，職工薪酬的增加會為企業(yè)帶來更多的成本壓力。此外，這樣的模式還很容易給員工一種理所應當的感覺，并不能起到激勵作用。

3.加強企業(yè)人力資源薪酬管理質量的措施

3.1提供企業(yè)更多自主發(fā)展空間

目前企業(yè)更多需要的是自主發(fā)展平臺和空間擺脫政治壓力的約束進行自主經營。因此企業(yè)在進行人力資源薪酬管理上會擁有一定的自主權，完全可以根據企業(yè)自身情況和社會發(fā)展現狀在市場中定奪合適自身的薪酬管理制度和結構。

3.2優(yōu)化績效考核體系

企業(yè)內部績效考核制度需要薪酬制度作為基礎，所以企業(yè)要想實現薪酬公平需要進行績效考核，即企業(yè)需要將內部績效考核與自身實際情況緊密結合起來，關鍵之處是要對企業(yè)職工的業(yè)務能力和工作素養(yǎng)進行深入的考核和評估，對于市場勞動價值的動向進行追蹤，從而制定最合理的企業(yè)薪酬制度調整，使薪酬體制更加透明，讓職工薪酬與實際價值相匹配。

3.3落實多勞者多得

管理人員和技術人員對于一個企業(yè)來說往往發(fā)揮著更大的價值，對于公司的貢獻最多，因此這兩類人群的薪資應該是相對較高的。對于這些人，能促使他們創(chuàng)造更大價值的是更高的社會地位、工作上的成就和薪資，所以進行工資結算時這樣有差距劃分才能激勵更多人為公司創(chuàng)造更大的價值。

3.4合理設置企業(yè)崗位

企業(yè)對于人才的浪費往往是因為進行企業(yè)崗位設置時不夠科學合理，影響企業(yè)薪酬分配，勢必會影響到企業(yè)的生產效率。對于企業(yè)內部的崗位設置需要結合目前的市場發(fā)展現狀、企業(yè)自身情況和現存問題進行觀察、分析和調查，反復試驗崗位設置是否科學合理，堅持“精簡高效”的原則不斷進行調整。

3.5緊密聯(lián)系薪酬體系和市場競爭情況

企業(yè)對薪酬體系進行設置的過程中要時刻追蹤市場經濟發(fā)展動向，保證與市場發(fā)展步調一致。除此之外，對于企業(yè)外部競爭機制體系也要格外注意，把通航企業(yè)的同職位薪酬水平作為參考，多引進高素質人才。最后還應該在企業(yè)重要的職工身上進行爭奪，從而提高自身在市場中的核心競爭力。

4.結語

總而言之，薪酬管理是目前企業(yè)人力資源管理工作中最為關鍵的一環(huán)，所以企業(yè)需要對薪酬制度進行最科學合理的規(guī)劃，從而為企業(yè)招聘更多高素質、高水平的人才，保持企業(yè)職工的工作熱情，確保員工能夠在自己的工作崗位上發(fā)揮最大的價值，齊心協(xié)力共同實現企業(yè)的發(fā)展目標。因此，企業(yè)的管理者需要清楚地知道薪酬管理的重要意義所在，優(yōu)化企業(yè)目前內部的工資制度，并結合此部分工作對工作發(fā)展進行更科學的規(guī)劃，從而爭取早日實現公司目標，推進企業(yè)的健康長遠發(fā)展。

參考文獻

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