范玲雅

摘 要：績效管理是人力資源管理的核心，是新時代事業(yè)單位改革發(fā)展和監(jiān)督管理的有力抓手。激勵理論在績效管理中的應用能夠提升事業(yè)單位人力資源管理的服務效率和服務質量。本文針對事業(yè)單位績效考核管理的現(xiàn)狀和存在的問題，從激勵理論角度，提出了事業(yè)單位績效考核管理的幾點建議。

關鍵詞：事業(yè)單位;績效考核管理;激勵理論;人力資源

一、事業(yè)單位績效考核管理理論依據(jù)

激勵是激發(fā)人的行為的心理過程，能夠影響工作效率和工作態(tài)度，進而調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，促進組織目標的實現(xiàn)。激勵理論，是研究如何調(diào)動人的積極性的理論，認為工作態(tài)度則取決于需要是否被滿足，激勵是否有效。激勵理論為績效考核管理提供了十分重要的依據(jù)。具有代表性的激勵理論有馬斯洛的需要層次理論、弗羅姆的期望理論、亞當斯的公平理論和斯金納的強化理論等。在績效管理中，不同的激勵理論有著不同的指導作用。馬斯洛認為，當員工低層次的需要得到滿足后，高層次的需要將成為其行為的重要決定因素，員工具有期待績效管理的愿望;佛羅姆認為，員工之所以采取某種行動，是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結果，并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬。制定的績效目標不宜低，也不宜高;亞當斯指出，員工不僅關心自己的絕對報酬，而且關心報酬的分配是否公平。績效考核管理模式下的評估更能使員工感到公平;斯金納認為，行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素。而績效考核結果的運用，本身就是一種正強化、負強化的過程。

二、績效考核管理的現(xiàn)狀及存在的問題

當前，事業(yè)單位績效考核管理，在科學合理配置人才、人崗適應、績效工資分配、單位服務能力提升等方面起到了積極作用，但也存在著一些問題：

（一）對績效考核管理認識不足

事業(yè)單位雖已推行績效考核管理，但仍有很多工作人員未能全面認識到績效管理工作的重要性。一方面是事業(yè)單位管理層對績效管理理念定位不準，沒有對單位業(yè)務特點、單位文化、戰(zhàn)略目標進行充分考慮。另一方面，很多工作人員受到傳統(tǒng)思想影響，認為績效考核只是為了發(fā)放績效工資所做的基礎工作。

（二）績效考核與績效管理銜接不暢

績效考核是績效管理的必要環(huán)節(jié)，也是績效管理的依據(jù)。但當前，事業(yè)單位進行績效考核時，容易把考核孤立于績效管理整個過程，因此，考核前期和考核后期的相關工作較為敷衍。在績效考核前，考核者與被考核者缺乏交流溝通，工作目標和績效考核標準難以及時確立。在績效考核后，考核者又很少將績效考核結果反饋給被考核者，不能及時制定績效改進計劃。

（三）績效考核方式單一，缺乏合理性

當前，事業(yè)單位績效考核以定性或定量為主要方式進行評價，但在實際的考核過程中，往往會發(fā)現(xiàn)很多工作和行為在定量和定性過程中有難度，特別是處理一些突發(fā)事件或者協(xié)調(diào)工作等很難被量化，導致最終的績效考核結果與實際存在一些誤差，考核效果差強人意。

（四）績效考核結果作用不明顯

對于事業(yè)單位來說，現(xiàn)在績效考核的結果大多數(shù)直接運用于發(fā)放基礎性、獎勵性績效工資。長此以往，員工會在內(nèi)心深處將工作和薪酬直接對等劃勾，似乎工作就是為了賺錢。這樣將不利于團隊合作等周邊績效的發(fā)展，更不利于員工工作能力的全面提升和單位的高質量發(fā)展。

三、事業(yè)單位績效考核管理的建議

（一）重梳績效考核的思路

在考核指標設定的著重點上，事業(yè)單位作為公共服務單位，其在績效考核時不能以業(yè)績目標為導向，而應該應該以過程控制為主，將員工的社會貢獻作為考核依據(jù)，不盲關注經(jīng)濟貢獻指標。尤其要重點關注員工工作態(tài)度及工作能力等過程方面，應該在考核指標中占據(jù)較大權重，而將工作業(yè)績放在次要方面，在權重賦于上進行一定的弱化。

（二）積極運用正向激勵

將短期物質激勵與長期精神激勵深度融合。對于事業(yè)單位的工作人員來說，他們已經(jīng)不再滿足于基本生存需要，相比私企等職工來說，他們有很強的社會責任感，具有更強的奉獻精神，他們更在乎的是上級領導或者單位社會對他們的認可。在物質激勵的基礎上，施以長期的精神激勵，將會對他們的工作表現(xiàn)啟到更加積極的促進作用。

（三）合理使用負向激勵，防止平均分配

受事業(yè)單位的體制機制限制，事業(yè)單位員工工資薪酬的差別主要局限于崗位的不同和工齡的長短，懸殊不大。要想實現(xiàn)員工激勵必須打破這種平均主義的思想，要賞罰分明，敢于和不勞動者較真，敢于沒收不勞動者的利益，敢于合理運用懲罰手段，使員工產(chǎn)生壓力。

（四）強調(diào)運用內(nèi)在激勵

內(nèi)在激勵源自于員工對工作本身的興趣，員工對工作感興趣，則在完成工作的過程中會給他們帶來滿足感和愉悅感。通過宣傳業(yè)務工作文化、員工培訓等手段提升興趣和自我控制感，激發(fā)他們的內(nèi)生動力，從而提高工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性。在運用內(nèi)在激勵時，也要強調(diào)組織目標和個人目標的結合，提升組織生命力。

四、結束語

事業(yè)單位績效考核是推進我國事業(yè)單位改革的重要一環(huán)。通過績效考核管理，運用有效的激勵措施，促進單位各項目標的實現(xiàn)，有利于提高單位目前的績效水平，也有利于正確識別和使用人才，合理分配人力資源，不斷增強事業(yè)單位活力。

參考文獻：

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