摘 要：現(xiàn)階段，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)與我們的生活密不可分了，對各個行業(yè)都產生了非常直觀的影響。大數(shù)據(jù)技術是未來發(fā)展的大勢所趨，將其技術優(yōu)勢應用在企業(yè)的人力資源管理中，可以讓績效管理的水平得到進一步提升，而且工作的質量也會有相應的提高。因此，本文主要論述了在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源績效管理的重要作用、現(xiàn)階段存在的一系列問題以及進行優(yōu)化完善的創(chuàng)新舉措。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;人力資源;績效管理

一、大數(shù)據(jù)時代背景對企業(yè)人力資源績效管理具有的重要作用

（一）充分挖掘企業(yè)員工的潛力與價值

企業(yè)的發(fā)展需要依靠員工，在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)要想更好地發(fā)展，就要不斷挖掘員工的自身潛力，促使其發(fā)揮出更大的價值。在企業(yè)不斷創(chuàng)新工作的過程中，其績效管理的模式也在不斷發(fā)生變化，這也推動企業(yè)人力資源績效管理達到一個比較高的水平。通過利用大數(shù)據(jù)信息技術來整合企業(yè)員工的信息，不斷提取出信息之間的聯(lián)系，充分地知曉工作的需要，從而能夠健全完善相應的制度規(guī)范，通過這樣的方式，可以最大程度地激發(fā)員工的工作熱情，從而能夠進一步提高工作效率水平。

（二）優(yōu)化組織架構

將大數(shù)據(jù)技術廣泛地應用到企業(yè)人力資源的績效管理過程中，能夠起到優(yōu)化組織架構的作用。隨著大數(shù)據(jù)技術水平不斷提高，這也為企業(yè)的人力資源績效管理創(chuàng)造了更好的條件，能夠依托一些先進的管理體系和設備來讓企業(yè)內部的組織架構可以得到進一步的優(yōu)化?，F(xiàn)階段，扁平化管理是大部分企業(yè)主要應用的模式，通過這樣的方式可以加快企業(yè)信息內容的交接與轉換，從而能夠確保企業(yè)決策的科學性。當下，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為了企業(yè)間競爭的籌碼，只有充分地利用好大數(shù)據(jù)技術紅利，才能夠進一步提高企業(yè)的信息處理能力水平。

（三）合理規(guī)劃企業(yè)的人才

通俗來講，企業(yè)之間的競爭說到底還是人才之間的競爭，為了能夠讓企業(yè)內部人才的價值最大程度地發(fā)揮出來，就要合理地規(guī)劃企業(yè)的人才。通過利用大數(shù)據(jù)技術來優(yōu)化完善企業(yè)人力資源的績效管理，可以讓人才的配置更加優(yōu)化，實現(xiàn)人盡其才。此外，通過以大數(shù)據(jù)作為技術基礎，能夠更加全面地分析出人才自身的特點優(yōu)勢，從而可以針對性地制定相應的培養(yǎng)策略，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定人力資源基礎。

二、企業(yè)人力資源績效管理存在的問題

（一）績效考核公正性嚴重不夠

績效考核在人力資源績效管理工作中占據(jù)著非常重要的位置，能否確保績效考核的公平公正性在很大程度上關系到每一個企業(yè)員工的工作熱情?，F(xiàn)階段，主觀性在我國大部分企業(yè)中是廣泛存在的，比如，企業(yè)在開展績效考核的過程中以員工相互評價的方式就存在很大的主觀色彩，沒能夠充分地應用大數(shù)據(jù)技術，從而造成了績效考核的結果失真，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）企業(yè)領導缺乏足夠的重視

企業(yè)的領導是否重視在很大程度上決定著企業(yè)人力資源績效管理工作能夠順利開展，然而很多企業(yè)領導卻沒有認識到企業(yè)人力資源績效管理的重要性，更多地以一種形式化的方式來開展工作，只是在一些重要的時間節(jié)點上開展績效考核工作，而沒有形成常態(tài)化的考核制度規(guī)范。而且，有的領導對員工的實際情況并不了解，這就導致了績效管理工作缺乏足夠的針對性和主動性。

（三）企業(yè)人力資源管理部門的綜合素質水平比較低

目前，大數(shù)據(jù)技術使用還處于起步階段，很多企業(yè)缺乏研究大數(shù)據(jù)技術的專業(yè)人才，這就導致了無法有效地整合數(shù)據(jù)信息資源，不能夠很好地發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術該有的作用，會在一定程度上影響到企業(yè)人力資源的績效管理工作。企業(yè)中缺乏足夠的專業(yè)技術人才導致了不能夠很好地應用大數(shù)據(jù)技術，嚴重影響人力資源的績效管理。

三、企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的舉措

（一）健全完善人力資源績效的管理制度

企業(yè)在開展人力資源績效管理的過程中，很多內部和外部的因素都會對其造成一定的影響，這是和企業(yè)內部結構形式是息息相關的。首先要對考核人員進行清楚的定位，要對其進行專業(yè)的培訓教育，在這一過程中，能夠讓考核人員自身的專業(yè)能力得到進一步提升，促使其認識到考核的重要作用，從而能夠最大程度地降低在考核過程中出現(xiàn)問題的可能性，避免出現(xiàn)不公平考核的不良現(xiàn)象。為了能夠更好地分析企業(yè)內部績效管理，就要不斷加強不同部門之間的聯(lián)系。從數(shù)據(jù)信息中我們可以知道，要能夠充分地知曉信息數(shù)據(jù)的類型，從而為后期的決策工作奠定基礎。進入大數(shù)據(jù)時代，對人力資源進行績效管理是非常重要的工作，通過這樣的方式可以確保企業(yè)人員能夠在一個相對公平公正的環(huán)境下工作，而且通過績效管理，也能夠讓對員工的工作情況進行監(jiān)督，起到一定的約束作用。

（二）優(yōu)化現(xiàn)有的人才評估方式

在開展人才評估工作的時候，為了充分確保人力資源績效管理的公平公正性，可以充分地利用人力資源系統(tǒng)來開展人才評估。數(shù)據(jù)之間存在的潛在關系是非常明顯的，所以，要將更加精確以及準確的數(shù)據(jù)應用在績效管理階段。在對企業(yè)人力資源進行優(yōu)化配置的過程中，創(chuàng)新管理控制的手段是非常關鍵的。

（三）加強獎懲制度的管理

一個企業(yè)要想實現(xiàn)更快更好的發(fā)展，除了需要不斷地優(yōu)化自身的配置以外，還需要注意企業(yè)人員的管理，俗話說無規(guī)矩不成方圓，一個企業(yè)一定要有適合本企業(yè)發(fā)展的規(guī)章制度。建立企業(yè)的獎懲制度，細節(jié)要明確，利用獎懲制度激發(fā)工作人員的工作積極性。為了達到建立獎懲制度的目的，對于獎懲制度的設立一定要做到公平公正，要符合工作人員的實際需求，對于獎懲的制度要明確，并且要定期進行考核，考核的結果要公開，實現(xiàn)透明化的管理。為了促進企業(yè)更好的發(fā)展，要在保證企業(yè)質量的提升，最大程度上保證企業(yè)可獲得的利潤，企業(yè)的工作人員是創(chuàng)造利潤的主要部分，所以一定要加強企業(yè)的人才管理。目前，隨著科學技術的不斷發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術越來越成熟，一定要利用互聯(lián)網(wǎng)帶來的便利來促進對人員的管理，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。

結束語

從整體來看，在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)有著非常大的發(fā)展機會，而且有很多有利條件能夠推動企業(yè)可以更加快速的發(fā)展，可以讓企業(yè)內部人力資源績效管理的效率得到進一步提升，因此，企業(yè)在發(fā)展過程中要提高對大數(shù)據(jù)技術應用的重視程度，加強對相應管理人員的培訓教育，確保其能夠熟練使用績效管理軟件，從而推動企業(yè)人力資源績效管理朝著更加規(guī)范化、科學化的方向前進。

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作者簡介：高潤東，出生年月：1990.02.25，性別：男，民族：漢，籍貫（精確到市）：吉林長春，學歷：本科，研究方向：人力資源。