溫天宇

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）06-155-01

摘 要 合理運用激勵的方式對取得想要達到的目標或者效果是有利的，并且科學(xué)的激勵機制一般也是從人的內(nèi)心規(guī)律和發(fā)展訴求出發(fā)的，對個人的行為發(fā)展以及個人價值的實現(xiàn)都有幫助。激勵機制包含的模塊有激勵機制的具體內(nèi)容、實施過程以及整體性理論，對這些模塊加以研討，可以充分調(diào)動員工在工作中的積極性。并且企業(yè)在運用激勵機制時，要遵循以下原則，即長期性原則、有效性原則和適用性原則，激勵機制在人力資源管理過程中的應(yīng)用價值主要體現(xiàn)在發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動性，并且鼓勵員工創(chuàng)新，為企業(yè)帶來活力等方面。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 激勵機制 問題

一、激勵機制概述

激勵機制，是指心理學(xué)意義上的鼓勵方法，使用一些語言或者采取一些措施對人進行情緒上的激勵，可以達到一定的目的或者在工作學(xué)習(xí)中取得更好的效果。已經(jīng)有研究證實，科學(xué)合理的激勵機制可以提升做事效率，對結(jié)果有良好的導(dǎo)向作用。而真正科學(xué)合理的激勵機制應(yīng)該是符合人類的心理規(guī)律和行為規(guī)律。但是如果采取不恰當、過激的激勵方式不僅達不到原有的激勵目的，甚至可能適得其反，給企業(yè)的員工氛圍帶來一些負面的影響。

二、存在的不足

（一）企業(yè)人力資源管理激勵機制意識不足

人力資源管理中，激勵機制有著不容小覷的作用，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員往往對激勵機制的作用認識不充分，并不能感受到激勵機制對于企業(yè)的發(fā)展可能會產(chǎn)生重要的作用，并且部分企業(yè)管理人員對于激勵機制的認知有偏差，認為激勵機制只是對員工投入一定的物質(zhì)，比如漲工資、發(fā)放福利等，但是激勵機制并不僅代表一些簡單的物質(zhì)給予形式，而是一種科學(xué)的作用機制，關(guān)注的是員工的心理體驗以及員工的心理訴求對于工作效率的影響。只有員工的心理訴求被重視起來，員工在企業(yè)中感受到自己被重視，才能形成企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力。

（二）企業(yè)對于激勵對象的實際訴求不夠重視

激勵機制運行的根本點是滿足激勵對象的實際心理訴求。有研究表明，一個人的訴求在不同的時期會產(chǎn)生變化，并且會根據(jù)環(huán)境條件的變化以及他人的要求產(chǎn)生變化，所以企業(yè)也應(yīng)該對員工實施有針對性的激勵機制，而不應(yīng)該全部采取普通的統(tǒng)一的激勵機制，讓員工在企業(yè)中感受不到自己的特殊性，這樣激勵機制難以達到預(yù)想的效果。

（三）部分企業(yè)激勵機制欠缺公平性

現(xiàn)實中雖然不可能實現(xiàn)絕對的公平，但是每個人都對公平有一種向往，而目前我國的企業(yè)在激勵機制的公平問題方面還存在不足，由于全球化的進程加快，世界的企業(yè)管理模式和文化資源也在相互碰撞和融合，我國已經(jīng)有部分企業(yè)開始借鑒國外的企業(yè)管理和發(fā)展模式，但是現(xiàn)實中還存在一些狀況，就是企業(yè)中員工的升職等難以做到公平，由于我國的文化傳統(tǒng)，在職場上升職等可能很大程度上會考慮員工的資歷和年齡，而工作能力和表現(xiàn)反而是次要的，所以這就造成了一些不公平現(xiàn)象，一些新入職員工可能會對企業(yè)產(chǎn)生一定的心理落差，進而影響工作積極性，企業(yè)的工作效率也會受到影響，企業(yè)很可能也會面臨人才流失的問題。

三、應(yīng)對措施

（一）樹立協(xié)同一致的發(fā)展觀念

企業(yè)發(fā)展需要科學(xué)的規(guī)劃和制定合理的發(fā)展目標，并且其因為效益的提升必須建立在每一名員工的努力之上，只有企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和員工的個人訴求相結(jié)合，不僅能滿足企業(yè)的發(fā)展要求，還能對實現(xiàn)員工的個人價值有幫助的時候，企業(yè)才能取得長足的發(fā)展。所以企業(yè)應(yīng)該制定能夠滿足雙贏局面的發(fā)展規(guī)劃和目標，員工應(yīng)該對企業(yè)的規(guī)劃提出合理的意見，認同企業(yè)的經(jīng)營方針和發(fā)展規(guī)劃，員工和企業(yè)兩者協(xié)同一致，互相成就[1]。

（二）明確激勵機制的內(nèi)涵

激勵機制的核心并不在于對員工的單純物質(zhì)給予，也不僅限于獎勵，對員工的懲罰也應(yīng)該作為激勵機制的一部分，比如可以定期要求員工匯報工作進度和所完成的工作內(nèi)容，為員工設(shè)計不同發(fā)展階段的目標，當員工的表現(xiàn)優(yōu)秀，實現(xiàn)工作目標后，可以給予一定的物質(zhì)獎勵和精神激勵，而對于沒有完成基本工作要求，沒有實現(xiàn)制定的目標的員工，或者對工作態(tài)度散漫，出現(xiàn)失誤的員工，可以實施一些懲罰措施，這樣不僅能提升員工對于工作的責(zé)任感，對待工作更加耐心和細心，也能使受到激勵的員工更加努力。

（三）提升激勵機制的公平性

雖然絕對公平實施起來不太可能，但是企業(yè)應(yīng)該維護企業(yè)內(nèi)部相對公平的企業(yè)人文環(huán)境。對于人員的能力進行區(qū)分，然后進行工作部署，保證員工個人能力的充分發(fā)揮，也能讓一些員工獲得更多的成長機會，平時的獎懲不要將資歷問題作為參考標準，而是以個人能力為標尺、以績效和工作表現(xiàn)為參考標準，員工在公司體會到公平的感覺，就會對公司更有認同感，更加愿意努力工作，回報公司，同時實現(xiàn)個人價值。

四、結(jié)語

企業(yè)人力資源管理中激勵機制對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展有著重要的作用。但是一些企業(yè)對于激勵機制的重要性認識不足，并且企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員對激勵機制的認識存在偏差，這都是需要克服的障礙。所以企業(yè)與員工需要協(xié)同努力，認識到激勵機制的優(yōu)點，企業(yè)應(yīng)該制定合理的經(jīng)營發(fā)展目標和獎懲機制，盡可能提升企業(yè)內(nèi)部的公平性，員工也應(yīng)該認真履行工作職責(zé)，認同企業(yè)的協(xié)同發(fā)展目標。

參考文獻：

[1]喬鑰.企業(yè)人力資源管理中的激勵機制探討[J].武漢商學(xué)院學(xué)報，2017（6）.