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        人力資源管理中的激勵機制問題研究

        2020-08-31 01:39:19溫天宇
        關鍵詞:激勵機制人力資源管理問題

        溫天宇

        中圖分類號:F243 文獻標識:A 文章編號:1674-1145(2020)06-155-01

        摘 要 合理運用激勵的方式對取得想要達到的目標或者效果是有利的,并且科學的激勵機制一般也是從人的內心規(guī)律和發(fā)展訴求出發(fā)的,對個人的行為發(fā)展以及個人價值的實現(xiàn)都有幫助。激勵機制包含的模塊有激勵機制的具體內容、實施過程以及整體性理論,對這些模塊加以研討,可以充分調動員工在工作中的積極性。并且企業(yè)在運用激勵機制時,要遵循以下原則,即長期性原則、有效性原則和適用性原則,激勵機制在人力資源管理過程中的應用價值主要體現(xiàn)在發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動性,并且鼓勵員工創(chuàng)新,為企業(yè)帶來活力等方面。

        關鍵詞 人力資源管理 激勵機制 問題

        一、激勵機制概述

        激勵機制,是指心理學意義上的鼓勵方法,使用一些語言或者采取一些措施對人進行情緒上的激勵,可以達到一定的目的或者在工作學習中取得更好的效果。已經有研究證實,科學合理的激勵機制可以提升做事效率,對結果有良好的導向作用。而真正科學合理的激勵機制應該是符合人類的心理規(guī)律和行為規(guī)律。但是如果采取不恰當、過激的激勵方式不僅達不到原有的激勵目的,甚至可能適得其反,給企業(yè)的員工氛圍帶來一些負面的影響。

        二、存在的不足

        (一)企業(yè)人力資源管理激勵機制意識不足

        人力資源管理中,激勵機制有著不容小覷的作用,企業(yè)的領導和管理人員往往對激勵機制的作用認識不充分,并不能感受到激勵機制對于企業(yè)的發(fā)展可能會產生重要的作用,并且部分企業(yè)管理人員對于激勵機制的認知有偏差,認為激勵機制只是對員工投入一定的物質,比如漲工資、發(fā)放福利等,但是激勵機制并不僅代表一些簡單的物質給予形式,而是一種科學的作用機制,關注的是員工的心理體驗以及員工的心理訴求對于工作效率的影響。只有員工的心理訴求被重視起來,員工在企業(yè)中感受到自己被重視,才能形成企業(yè)發(fā)展的內在驅動力。

        (二)企業(yè)對于激勵對象的實際訴求不夠重視

        激勵機制運行的根本點是滿足激勵對象的實際心理訴求。有研究表明,一個人的訴求在不同的時期會產生變化,并且會根據環(huán)境條件的變化以及他人的要求產生變化,所以企業(yè)也應該對員工實施有針對性的激勵機制,而不應該全部采取普通的統(tǒng)一的激勵機制,讓員工在企業(yè)中感受不到自己的特殊性,這樣激勵機制難以達到預想的效果。

        (三)部分企業(yè)激勵機制欠缺公平性

        現(xiàn)實中雖然不可能實現(xiàn)絕對的公平,但是每個人都對公平有一種向往,而目前我國的企業(yè)在激勵機制的公平問題方面還存在不足,由于全球化的進程加快,世界的企業(yè)管理模式和文化資源也在相互碰撞和融合,我國已經有部分企業(yè)開始借鑒國外的企業(yè)管理和發(fā)展模式,但是現(xiàn)實中還存在一些狀況,就是企業(yè)中員工的升職等難以做到公平,由于我國的文化傳統(tǒng),在職場上升職等可能很大程度上會考慮員工的資歷和年齡,而工作能力和表現(xiàn)反而是次要的,所以這就造成了一些不公平現(xiàn)象,一些新入職員工可能會對企業(yè)產生一定的心理落差,進而影響工作積極性,企業(yè)的工作效率也會受到影響,企業(yè)很可能也會面臨人才流失的問題。

        三、應對措施

        (一)樹立協(xié)同一致的發(fā)展觀念

        企業(yè)發(fā)展需要科學的規(guī)劃和制定合理的發(fā)展目標,并且其因為效益的提升必須建立在每一名員工的努力之上,只有企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和員工的個人訴求相結合,不僅能滿足企業(yè)的發(fā)展要求,還能對實現(xiàn)員工的個人價值有幫助的時候,企業(yè)才能取得長足的發(fā)展。所以企業(yè)應該制定能夠滿足雙贏局面的發(fā)展規(guī)劃和目標,員工應該對企業(yè)的規(guī)劃提出合理的意見,認同企業(yè)的經營方針和發(fā)展規(guī)劃,員工和企業(yè)兩者協(xié)同一致,互相成就[1]。

        (二)明確激勵機制的內涵

        激勵機制的核心并不在于對員工的單純物質給予,也不僅限于獎勵,對員工的懲罰也應該作為激勵機制的一部分,比如可以定期要求員工匯報工作進度和所完成的工作內容,為員工設計不同發(fā)展階段的目標,當員工的表現(xiàn)優(yōu)秀,實現(xiàn)工作目標后,可以給予一定的物質獎勵和精神激勵,而對于沒有完成基本工作要求,沒有實現(xiàn)制定的目標的員工,或者對工作態(tài)度散漫,出現(xiàn)失誤的員工,可以實施一些懲罰措施,這樣不僅能提升員工對于工作的責任感,對待工作更加耐心和細心,也能使受到激勵的員工更加努力。

        (三)提升激勵機制的公平性

        雖然絕對公平實施起來不太可能,但是企業(yè)應該維護企業(yè)內部相對公平的企業(yè)人文環(huán)境。對于人員的能力進行區(qū)分,然后進行工作部署,保證員工個人能力的充分發(fā)揮,也能讓一些員工獲得更多的成長機會,平時的獎懲不要將資歷問題作為參考標準,而是以個人能力為標尺、以績效和工作表現(xiàn)為參考標準,員工在公司體會到公平的感覺,就會對公司更有認同感,更加愿意努力工作,回報公司,同時實現(xiàn)個人價值。

        四、結語

        企業(yè)人力資源管理中激勵機制對企業(yè)的經營發(fā)展有著重要的作用。但是一些企業(yè)對于激勵機制的重要性認識不足,并且企業(yè)的領導人員對激勵機制的認識存在偏差,這都是需要克服的障礙。所以企業(yè)與員工需要協(xié)同努力,認識到激勵機制的優(yōu)點,企業(yè)應該制定合理的經營發(fā)展目標和獎懲機制,盡可能提升企業(yè)內部的公平性,員工也應該認真履行工作職責,認同企業(yè)的協(xié)同發(fā)展目標。

        參考文獻:

        [1]喬鑰.企業(yè)人力資源管理中的激勵機制探討[J].武漢商學院學報,2017(6).

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