唐莉娜

摘 要：國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱，在促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。在中國宏觀經(jīng)濟(jì)管理的新思路下，國有企業(yè)供給側(cè)改革成為重點(diǎn)關(guān)注對象。如何在日益激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中提升企業(yè)核心競爭力，并實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)在深化改革背景下的創(chuàng)新發(fā)展，成為企業(yè)管理的重中之重?？冃Э己俗鳛閲衅髽I(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，其發(fā)展質(zhì)量與水平會(huì)對國有企業(yè)的整體發(fā)展產(chǎn)生較大影響。本文對筆者所在的管理型國有企業(yè)考核模型進(jìn)行了分析，對如何優(yōu)化績效考核模式、提升公司績效進(jìn)行了探索，并闡述了新的績效考核體系具體內(nèi)容和實(shí)踐運(yùn)用。

關(guān)鍵詞：管理型國有企業(yè);績效考核;探索實(shí)踐;績效提升

一、管理型國有企業(yè)績效考核體系的背景分析與探索

筆者所在天然氣公司，成立于2001年，是一家以國家產(chǎn)業(yè)政策為指導(dǎo)，保障能源安全、優(yōu)化能源結(jié)構(gòu)、改善大氣環(huán)境、促進(jìn)城市氣化為己任的省級天然氣供銷和天然氣管網(wǎng)投資建設(shè)的國有企業(yè)，作為天然氣管網(wǎng)建設(shè)整個(gè)環(huán)節(jié)中的業(yè)主單位，公司職工崗位都屬于管理性質(zhì)崗位，由于在績效考核中管理性質(zhì)崗位難以用結(jié)果指標(biāo)（即明確可量化、數(shù)據(jù)化的指標(biāo)）考核，所以公司制定《人事考核辦法》，長期以來采用傳統(tǒng)的“德、能、勤、績、廉”的描述型行為指標(biāo)，同時(shí)運(yùn)用360度全方位全視角考核方法進(jìn)行個(gè)人考核，雖然這種考核方式相對成熟且易于操作，但實(shí)際上考核內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際工作業(yè)務(wù)存在脫鉤現(xiàn)象，且受人員主觀判斷影響較大，對公司及個(gè)人績效提升作用十分有限。

績效考核本身不是目的，而是手段。績效考核應(yīng)該隨企業(yè)性質(zhì)和經(jīng)營管理的需要相應(yīng)做出變化，要從企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，采用科學(xué)的考核方法，評定員工工作任務(wù)完成情況、工作履職能力和個(gè)人技能發(fā)展情況，并使考核結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，從而推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。筆者所在天然氣公司結(jié)合管理型企業(yè)實(shí)際情況，在以往考核經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上探索更加科學(xué)有效的績效考核方式，經(jīng)過三年時(shí)間的實(shí)踐、優(yōu)化和改進(jìn)，形成了一套適合本企業(yè)并具有較強(qiáng)可執(zhí)行性的績效考核模式。

二、優(yōu)化管理型國有績效考核體系的思路與實(shí)踐

（一）強(qiáng)化戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向，增加結(jié)果性考核指標(biāo)體系

該公司在以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的前提下，結(jié)合上級單位下達(dá)的安全生產(chǎn)、經(jīng)營業(yè)績等責(zé)任制考核指標(biāo)，同時(shí)根據(jù)經(jīng)營管理實(shí)際，制定企業(yè)年度重點(diǎn)工作任務(wù)，因國有企業(yè)性質(zhì)，黨建黨風(fēng)廉政建設(shè)及公司紀(jì)委履行職能監(jiān)督主責(zé)相關(guān)內(nèi)容也合理納入其中。公司用適合企業(yè)性質(zhì)的方式，充分提煉年度重點(diǎn)工作任務(wù)，盡可能將工作目標(biāo)細(xì)化、量化、數(shù)據(jù)化，形成以經(jīng)營目標(biāo)為主的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，即結(jié)果性考核指標(biāo)，并納入整個(gè)績效考核體系中。相關(guān)部門在以完成年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)為前提的條件下，將其分解為季度工作目標(biāo)，用科學(xué)有效的考核方式進(jìn)行部門績效考核，以此形成有效的責(zé)任落實(shí)機(jī)制。如表1所示。

1、具體考核內(nèi)容及考核結(jié)構(gòu)詳細(xì)闡述

部門績效考核內(nèi)容包括年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況考核評分、以年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)劃分的季度目標(biāo)完成情況考核評分、年底領(lǐng)導(dǎo)班子綜合考量評分。

★年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)完成考核評分：根據(jù)年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)清單，將100分分解至各部門各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)中，年底各指標(biāo)項(xiàng)逐條打分，最終加權(quán)計(jì)算考核得分，占全年權(quán)重35%。

★季度目標(biāo)完成情況考核評分：根據(jù)以年度關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)劃分的季度目標(biāo)清單，每季度將100分分解至部門各項(xiàng)季度工作任務(wù)中，每季度滿分100分。每季度結(jié)束后對各指標(biāo)項(xiàng)逐條量化打分，取一、二、三季度平均得分作為季度考核得分，最終加權(quán)計(jì)算考核得分，占全年權(quán)重50%。該項(xiàng)中，有一點(diǎn)需特別說明，每季度考核結(jié)束后，及時(shí)進(jìn)行各部門季度績效反饋?？冃Х答佒苯佣唧w，是考核方與被考核部門進(jìn)行的一種雙向溝通的方式，如果被考核部門對考核結(jié)果或者反饋內(nèi)容有異議，需要進(jìn)行申辯或解釋，要求以具體客觀的事實(shí)為依據(jù)，采納或不采納均需在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行溝通分析，最后形成平衡點(diǎn)。如此，績效反饋可有效降低考核過程中不公正因素帶來的負(fù)面效應(yīng)，對整個(gè)績效改進(jìn)具有非常積極的作用，同時(shí)使各部門了解考核目標(biāo)差距，從而進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，對完成全年關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)起到較為明顯的促進(jìn)作用。

★領(lǐng)導(dǎo)班子綜合考量評分：每年底，公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員綜合考量全年關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況、工作量、完成質(zhì)量和工作效率等多方面情況對各部門進(jìn)行打分，最終加權(quán)計(jì)算平均分。占全年權(quán)重15%。此項(xiàng)可平衡各部門之間因工作難度和工作量的差異而可能產(chǎn)生的不公平性。

2、考核計(jì)分規(guī)則

以上考核體系產(chǎn)生結(jié)果為部門年度績效考核成績，同時(shí)部門績效考核結(jié)果將以下述方式影響個(gè)人績效考核成績。

（二）強(qiáng)化客觀公正導(dǎo)向，優(yōu)化個(gè)人績效考核體系

筆者所在公司個(gè)人績效考核包括中層干部績效考核、職工績效考核兩個(gè)類別。

無論是中層干部還是職工，他們是否按照公司所倡導(dǎo)和要求的價(jià)值觀和行為方式開展工作，在很大程度上也影響著公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，對他們的個(gè)人綜合素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)也是績效考核的重要組成部分。

以往個(gè)人績效考核僅包括個(gè)人綜合素質(zhì)考評，即“德、能、勤、績、廉”的描述型行為指標(biāo)考核。經(jīng)改進(jìn)，公司將上述描述性行為指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，細(xì)化完善各項(xiàng)描述內(nèi)容，增強(qiáng)描述內(nèi)容的事實(shí)性，使考核者可以對被考核者的日常職務(wù)行為等內(nèi)容進(jìn)行觀察，并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用360度全方位全視角考核方法進(jìn)行相對客觀的個(gè)人綜合素質(zhì)考評。如表3所示。

每年底，由考核者對被考核者在表3基礎(chǔ)上進(jìn)行相應(yīng)評價(jià)，最終按照一定方式換算打分后得出個(gè)人綜合素質(zhì)考評成績。在計(jì)算個(gè)人年度績效考核成績時(shí)，將與公司經(jīng)營目標(biāo)緊密相關(guān)的部門績效考核成績加權(quán)計(jì)入中層干部績效考核成績，即部門績效考核成績占比20%，個(gè)人綜合素質(zhì)考評成績占比80%。職工績效考核成績?yōu)閭€(gè)人綜合素質(zhì)考評成績，當(dāng)年考核成績?yōu)閮?yōu)秀的部門，根據(jù)部門人數(shù)情況增加一定數(shù)量的普通職工優(yōu)秀名額。個(gè)人績效考核成績最終與薪酬分配直接掛鉤，深化考核結(jié)果在薪酬分配方面的應(yīng)用，同時(shí)優(yōu)先推薦履職能力強(qiáng)、屢次績效優(yōu)的員工參與評先評優(yōu)和各類優(yōu)秀專業(yè)人才選拔。

三、結(jié)束語

經(jīng)實(shí)踐檢驗(yàn)，上述績效考核方式適應(yīng)管理型國有企業(yè)性質(zhì)，結(jié)合了企業(yè)業(yè)務(wù)性指標(biāo)，落實(shí)了公司關(guān)注結(jié)果也關(guān)注過程的績效考核思想，同時(shí)與公司戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，能夠在現(xiàn)狀下最大程度調(diào)動(dòng)員工積極性與創(chuàng)造性，使其更加明確自身工作目標(biāo)，進(jìn)而使個(gè)人績效和企業(yè)績效得到顯著提升。績效考核作為國有企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，并非是固定不變的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展形勢進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。下一步，筆者所在公司將向系統(tǒng)的、強(qiáng)調(diào)整體性和全局性的全員績效管理邁進(jìn)，更加關(guān)注企業(yè)長期利益，但無疑，績效考核作為績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，仍將持續(xù)發(fā)揮至關(guān)重要的作用。

參考文獻(xiàn)

[1] 李文靜，王曉莉，《績效管理》（第四版），東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社。

[2] 畢曉麗，基于人力資源管理的國有企業(yè)績效考核問題與對策[J]，現(xiàn)代營銷（信息版）2020，（04），171-172。