尹潔林 王晶晶 廖贛麗

【摘要】組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員的默契配合， 由于團(tuán)隊(duì)沖突無(wú)法避免， 因此從博弈論視角出發(fā)研究沖突管理行為， 建立團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員在產(chǎn)生沖突時(shí)的一次動(dòng)態(tài)完全信息序貫博弈模型， 并引入無(wú)限次重復(fù)博弈分析雙方的策略選擇以及不同選擇下的長(zhǎng)期收益現(xiàn)值。 研究結(jié)果表明： 當(dāng)雙方均選擇合作時(shí)， 各自的收益和收益總和達(dá)到最大; 當(dāng)雙方均選擇競(jìng)爭(zhēng)時(shí)， 各自的收益和收益總和最小; 僅有一方選擇競(jìng)爭(zhēng)時(shí)， 領(lǐng)導(dǎo)懲罰成員時(shí)的收益小于不懲罰成員時(shí)的收益， 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)不懲罰成員時(shí)， 領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度強(qiáng)硬時(shí)的收益小于領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度溫和時(shí)的收益。

【關(guān)鍵詞】動(dòng)態(tài)博弈;重復(fù)博弈;沖突管理;組織利益;團(tuán)隊(duì)

【中圖分類號(hào)】 F272.92? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A? ? ? 【文章編號(hào)】1004-0994（2020）15-0102-6

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快， 現(xiàn)代企業(yè)不得不對(duì)組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過程進(jìn)行調(diào)整和重組， 以應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境變化。 鑒于強(qiáng)調(diào)分工與協(xié)作的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作對(duì)于提升企業(yè)應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境變化的彈性非常有效， 企業(yè)廣泛采用團(tuán)隊(duì)協(xié)作的方式以完成組織目標(biāo)。 團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)和成員， 其背景、需求、興趣、個(gè)人所秉承的行為標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范、價(jià)值觀念和道德都存在差異， 但同時(shí)又必須積極配合、參與互動(dòng)來(lái)達(dá)成組織目標(biāo)。 因此， 團(tuán)隊(duì)沖突無(wú)處不在、無(wú)法避免， 不論組織層面還是團(tuán)隊(duì)層面的沖突， 要么發(fā)生在員工與員工之間， 要么發(fā)生在員工與領(lǐng)導(dǎo)之間。 由于領(lǐng)導(dǎo)者在組織和團(tuán)隊(duì)中起著舉足輕重的作用， 組織成敗中有45% ～ 65%的變異量是由領(lǐng)導(dǎo)者所決定的[1] ， 因此領(lǐng)導(dǎo)者在沖突管理中扮演著至關(guān)重要的角色。 沖突本身不具有任何傷害性， 而沖突的管理方式則會(huì)給團(tuán)隊(duì)和組織帶來(lái)深遠(yuǎn)影響。 學(xué)者們研究發(fā)現(xiàn)， 團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于沖突如果管理得當(dāng)， 從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看會(huì)給團(tuán)隊(duì)和組織的發(fā)展帶來(lái)積極結(jié)果; 如果管理不當(dāng)， 從短期到長(zhǎng)期都可能會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)和組織的不穩(wěn)定[2-5] 。 可見， 如何有效地進(jìn)行沖突管理以提高組織績(jī)效、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)， 已成為擺在現(xiàn)代企業(yè)管理者面前的一個(gè)重要課題。

二、文獻(xiàn)綜述

1. 沖突管理方式。 關(guān)于沖突管理方式類型的界定， 國(guó)內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了比較深入的研究。 國(guó)外對(duì)沖突管理的相關(guān)研究建立在管理方格的理論基礎(chǔ)之上。 Rahim[6] 將組織工作團(tuán)隊(duì)中存在的沖突管理方式歸納為五種， 分別為回避、妥協(xié)、競(jìng)爭(zhēng)、合作和折衷。 盡管以上五種方式的具體行為可能有所不同， 但妥協(xié)和回避兩種方式都旨在通過間接、迂回的方法減少?zèng)_突雙方的分歧， 而合作和折衷兩種方式則側(cè)重于強(qiáng)調(diào)雙方共同利益以達(dá)到平息矛盾的目的。 基于各種方式之間的高度相關(guān)性， 學(xué)者們對(duì)五因子分類模型提出了質(zhì)疑。 Tjosvold等[7] 將沖突管理方式劃分為三種類型： 合作型、競(jìng)爭(zhēng)型和回避型。 合作型沖突管理方式表現(xiàn)為試圖將所有人的利益整合在一起， 強(qiáng)調(diào)對(duì)他人觀點(diǎn)的開放性， 通過客觀考慮所有信息以獲得一個(gè)最佳解決方案; 競(jìng)爭(zhēng)型沖突管理方式只考慮自身一方利益， 強(qiáng)調(diào)信息獨(dú)享、競(jìng)爭(zhēng)， 并對(duì)其他解決方案持負(fù)面態(tài)度; 回避型沖突管理方式以閃爍其詞、不直面沖突他方為特征， 對(duì)沖突的觀點(diǎn)和結(jié)果表現(xiàn)淡漠， 通常采取躲閃和回避的方式。 也有學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)， 對(duì)沖突采用合作和競(jìng)爭(zhēng)管理方式的經(jīng)理， 其管理績(jī)效商數(shù)呈顯著上升趨勢(shì); 而采取妥協(xié)、遷就和回避等沖突管理方式的經(jīng)理， 其管理績(jī)效商數(shù)呈下降趨勢(shì)[8] 。 這表明隨著組織權(quán)利的不斷下放， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)作為團(tuán)隊(duì)的核心， 擁有團(tuán)隊(duì)中人、財(cái)、物等資源的絕對(duì)支配權(quán)， 當(dāng)他作為參與方與團(tuán)隊(duì)成員發(fā)生沖突時(shí)， 一般會(huì)采用積極的沖突管理方式， 而很少采用回避型的消極沖突管理方式。 基于此， 很多學(xué)者不約而同地選擇合作型和競(jìng)爭(zhēng)型兩種積極的沖突管理方式作為領(lǐng)導(dǎo)管理沖突的典型方式開展相關(guān)研究[5，9] 。

2. 沖突管理方式的影響因素。 一部分學(xué)者探討了不同沖突管理方式的影響因素， 如國(guó)外一些學(xué)者認(rèn)為， 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公平的關(guān)注影響其對(duì)沖突管理方式的選擇， 從而影響沖突管理的結(jié)果[10] 。 很多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)情緒能夠影響沖突管理的方式， 如： Desivilya和Yagil[11] 的研究結(jié)果表明， 團(tuán)隊(duì)內(nèi)的積極情緒狀態(tài)與合作型沖突管理方式顯著相關(guān)， 團(tuán)隊(duì)內(nèi)的正、負(fù)向情緒與競(jìng)爭(zhēng)型沖突管理方式顯著相關(guān)， 而回避型沖突管理方式僅與負(fù)向情緒相關(guān); 余鵬[12] 認(rèn)為， 體驗(yàn)到積極情緒的個(gè)體更傾向于選擇合作型沖突管理方式， 體驗(yàn)到消極情緒的個(gè)體則傾向于選擇競(jìng)爭(zhēng)或折衷型沖突管理方式， 而具體情緒對(duì)個(gè)體沖突管理方式選擇的影響則更為復(fù)雜。 也有許多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)， 高情緒智力的個(gè)人更傾向于采取協(xié)調(diào)的模式處理沖突， 而較少采用退讓的模式[2] ; 吳士健等[13] 的研究也表明， 領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力對(duì)協(xié)調(diào)型和退讓型沖突管理方式具有正向影響作用， 而對(duì)競(jìng)爭(zhēng)型沖突管理方式具有負(fù)向影響作用。 此外， 領(lǐng)導(dǎo)者本身的特點(diǎn)， 包括年齡、性別等， 也會(huì)對(duì)沖突管理方式產(chǎn)生影響[14] 。

3. 沖突管理方式的影響結(jié)果。 學(xué)者們也對(duì)沖突管理方式的影響結(jié)果進(jìn)行了研究。 一些學(xué)者研究了領(lǐng)導(dǎo)沖突管理方式對(duì)員工態(tài)度和行為的影響， 如： Hempel等[15] 研究了沖突處理方式與員工信任之間的關(guān)系， 結(jié)果顯示， 合作型沖突管理方式顯著正向影響員工基于情感的信任， 而競(jìng)爭(zhēng)型沖突管理方式顯著負(fù)向影響員工基于認(rèn)知的信任; Chen等[16] 研究了不同沖突管理方式對(duì)員工工作滿意度的影響， 結(jié)果表明， 合作型、折衷型的沖突管理方式能夠提升員工的工作滿意度， 而競(jìng)爭(zhēng)型、回避型的沖突管理方式則會(huì)降低員工的工作滿意度; Erkutlu和Chafra[3] 、于靜靜等[5] 探索了不同沖突管理方式對(duì)員工建言行為的影響， 結(jié)果顯示， 合作型沖突管理方式與員工建言行為顯著正相關(guān); 于靜靜等[5] 還研究了不同沖突管理方式與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系， 結(jié)果表明， 合作型沖突管理方式、競(jìng)爭(zhēng)型沖突管理方式和回避型沖突管理方式對(duì)員工創(chuàng)新行為均具有顯著的正向影響; 杜鵬程、韋祎[9] 探究了不同沖突管理方式對(duì)員工離職意愿的影響， 結(jié)果顯示， 合作型沖突管理方式與員工離職意向顯著負(fù)相關(guān)， 而競(jìng)爭(zhēng)型沖突管理方式與員工離職意向顯著正相關(guān)。 還有一些學(xué)者探究了領(lǐng)導(dǎo)沖突管理方式對(duì)團(tuán)隊(duì)行為和氛圍的影響， 如孫衛(wèi)等[4] 的研究。

從上述文獻(xiàn)梳理中可以看出， 目前大多數(shù)針對(duì)沖突管理的研究基本上是圍繞沖突管理方式的類型、影響因素以及影響結(jié)果等展開的， 這些研究大多基于組織行為學(xué)的研究框架， 通過實(shí)證分析的方法探索領(lǐng)導(dǎo)沖突管理方式對(duì)員工態(tài)度和行為的影響， 缺乏對(duì)沖突管理過程的整體性和動(dòng)態(tài)性分析。隨著組織結(jié)構(gòu)的不斷扁平化， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)作為組織的基層代理人， 與團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系日益演變?yōu)橐环N相互博弈的關(guān)系， 因此有學(xué)者開始嘗試從演化博弈的角度對(duì)沖突管理行為的演化路徑和影響因素進(jìn)行分析。 鑒于此， 本文選擇合作型和競(jìng)爭(zhēng)型兩種積極的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)沖突管理方式， 從動(dòng)態(tài)博弈視角出發(fā)， 對(duì)團(tuán)隊(duì)沖突中的雙方——團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員通過追求個(gè)人效用最大化、最終達(dá)到博弈均衡的現(xiàn)象加以分析， 建立團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員沖突管理的動(dòng)態(tài)序貫博弈模型， 并分析博弈過程中各方的策略選擇及其結(jié)果， 力求從動(dòng)態(tài)視角對(duì)沖突管理過程有一個(gè)整體性把握， 同時(shí)希望能夠?qū)F(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)選擇恰當(dāng)、合適的沖突管理方式有所啟示。

三、博弈模型的基本假設(shè)與建立

1. 博弈模型基本假設(shè)。 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員在產(chǎn)生沖突時(shí)， 雙方均有合作與競(jìng)爭(zhēng)兩種策略方式可以選擇， 且參與人的行動(dòng)有先有后。 當(dāng)產(chǎn)生沖突時(shí)， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)由于其優(yōu)勢(shì)地位一般具有選擇的主動(dòng)性， 由此建立動(dòng)態(tài)情境下的序貫博弈模型。 針對(duì)博弈過程中的參與主體——團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員、雙方博弈的類型、雙方各自的策略選擇以及不同策略下領(lǐng)導(dǎo)最終的處理結(jié)果， 本文做出了如下四個(gè)假設(shè)。

假設(shè)1： 參與主體。 博弈參與主體為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員， 雙方以理性經(jīng)濟(jì)人身份參與決策。

假設(shè)2： 博弈類型。 該博弈類型為動(dòng)態(tài)情境下的序貫博弈模型， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)先行動(dòng)， 團(tuán)隊(duì)成員隨后伺機(jī)行動(dòng)并做出策略選擇， 并且雙方對(duì)各自的策略選擇和收益函數(shù)等信息完全了解。

假設(shè)3： 策略選擇。 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)一般先行動(dòng)， 共有兩種策略選擇， 即合作與競(jìng)爭(zhēng)方式， 團(tuán)隊(duì)成員作為行動(dòng)的跟隨者， 其策略選擇也有合作與競(jìng)爭(zhēng)兩種方式。

假設(shè)4： 處理結(jié)果。 若在博弈的前兩個(gè)階段雙方意見一致（均選擇合作）， 則在第三階段團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員做出任何懲罰; 若雙方意見出現(xiàn)嚴(yán)重分歧， 且都表現(xiàn)出態(tài)度強(qiáng)硬（選擇競(jìng)爭(zhēng)）， 則團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)一定會(huì)做出懲罰的行為; 若雙方僅有一方態(tài)度強(qiáng)硬（選擇競(jìng)爭(zhēng)）， 則團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)有懲罰或者不懲罰團(tuán)隊(duì)成員兩種行為選擇方式。

2. 博弈模型建立。 綜合以上假設(shè)， 本文建立了團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員的三階段動(dòng)態(tài)序貫博弈模型， 如圖所示。

四、博弈模型分析

1. 一次完全信息動(dòng)態(tài)博弈過程分析。 假定產(chǎn)生沖突時(shí)， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員在進(jìn)行策略選擇前各自的收益分別為R和P。

（1）若在博弈的第一階段， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)首先選擇合作， 在博弈的第二階段， 團(tuán)隊(duì)成員可選擇合作或者競(jìng)爭(zhēng)。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員選擇合作時(shí)， 雙方意見達(dá)成一致。 此時(shí)， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)由于下屬遵從其內(nèi)心而獲得心理收益T， 團(tuán)隊(duì)成員由于感到團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與自己在三觀上相契合而獲得心理收益S（S>T， 這是因?yàn)閷?duì)團(tuán)隊(duì)成員來(lái)說(shuō)， 與領(lǐng)導(dǎo)三觀上的契合會(huì)極大地調(diào)動(dòng)自己的工作積極性）， 故而對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感， 努力工作， 從而獲得漲薪或職位晉升， 收益為N。 團(tuán)隊(duì)成員努力工作使企業(yè)發(fā)展更好， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)因此獲得額外收益M（M

當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員選擇競(jìng)爭(zhēng)時(shí)， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)由于下屬與其意見不一致， 受自身內(nèi)在因素（如更愛面子等）或者其他外界因素（如來(lái)自上層領(lǐng)導(dǎo)或者其他員工的壓力）的影響， 在博弈第三階段可能選擇懲罰或者不懲罰團(tuán)隊(duì)成員。 若選擇懲罰， 則團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)獲得權(quán)力帶來(lái)的滿足感， 從而獲得心理收益T， 同時(shí)由于對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的懲罰（僅指減薪或者罰款， 口頭訓(xùn)斥等暫不考慮）， 為公司節(jié)約了成本， 從而給自己帶來(lái)間接收益C（C接近于0）， 而團(tuán)隊(duì)成員由于受到懲罰產(chǎn)生損失A（可能是降職或者減薪）; 若選擇不懲罰， 則團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)沒有收益也沒有損失， 收益仍保持為R， 此時(shí)， 團(tuán)隊(duì)成員因?yàn)槟軌驁?jiān)持自己的看法而獲得心理收益S。

（2）若在博弈的第一階段， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)首先選擇競(jìng)爭(zhēng)， 同理在博弈的第二階段， 團(tuán)隊(duì)成員也有合作和競(jìng)爭(zhēng)兩種策略選擇方式。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員選擇合作時(shí)， 在博弈的第三階段， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)受自身內(nèi)在因素的影響可能選擇懲罰或者不懲罰團(tuán)隊(duì)成員。 若選擇懲罰， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)獲得心理收益T和間接收益C（同上）， 團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生損失A（同上）; 若選擇不懲罰， 由于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)第一階段的策略選擇（即選擇競(jìng)爭(zhēng)）體現(xiàn)了其強(qiáng)硬的態(tài)度， 而團(tuán)隊(duì)成員的不遵從會(huì)給其帶來(lái)一定的心理?yè)p失D， 從而團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的收益變?yōu)镽-D， 因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員本來(lái)就選擇合作， 所以既無(wú)收益也無(wú)損失， 其收益保持為P。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員選擇競(jìng)爭(zhēng)時(shí)， 在博弈的第三階段， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)由于團(tuán)隊(duì)成員態(tài)度強(qiáng)硬且完全不遵從其意愿， 勢(shì)必會(huì)對(duì)成員進(jìn)行懲罰， 此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)獲得權(quán)力帶來(lái)的滿足感， 從而獲得心理收益T， 同時(shí)獲得間接收益C（同上）。 而對(duì)團(tuán)隊(duì)成員來(lái)說(shuō)， 產(chǎn)生損失A（同上）， 且由于雙方態(tài)度嚴(yán)重不一致和受到懲罰等原因， 引起成員心理強(qiáng)烈不適， 從而付出心理成本B， 甚至有可能做出報(bào)復(fù)和辭職行為， 企業(yè)會(huì)因此受損， 導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生間接損失M。

2. 博弈收益矩陣分析。 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員在產(chǎn)生沖突時(shí)進(jìn)行博弈的收益矩陣如表所示。

從團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員的一次完全信息動(dòng)態(tài)博弈收益矩陣， 可得出以下結(jié)論：

結(jié)論一： 當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員均選擇合作時(shí)（在博弈的第三階段領(lǐng)導(dǎo)不懲罰成員）， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的收益為R+T+M， 團(tuán)隊(duì)成員的收益為P+S+N， 雙方收益總和為R+T+M+P+S+N， 此時(shí)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員各自的收益和收益總和均達(dá)到最大， 因此該策略為最優(yōu)的策略組合。

結(jié)論二： 當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員均選擇競(jìng)爭(zhēng)時(shí)（在博弈的第三階段領(lǐng)導(dǎo)懲罰成員）， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的收益為R+T+C-M， 團(tuán)隊(duì)成員的收益為P-A-B， 雙方收益總和為R+T+C-M+P-A-B， 此時(shí)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員各自的收益和收益總和均最小， 因此該策略為最差的策略組合。

結(jié)論三： 當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員僅一方選擇競(jìng)爭(zhēng)（另一方選擇合作）時(shí)， 雙方的收益與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在博弈的第三階段是否懲罰成員以及在第一階段的態(tài)度有關(guān)。

若在博弈的第三階段團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)懲罰成員， 則不管團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在博弈第一階段的態(tài)度溫和還是強(qiáng)硬（態(tài)度溫和表現(xiàn)為在博弈的第一階段選擇合作， 態(tài)度強(qiáng)硬表現(xiàn)為選擇競(jìng)爭(zhēng)， 下同）， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的收益均為R+T+C， 團(tuán)隊(duì)成員的收益均為P-A， 雙方收益總和為R+T+C+P-A。

若在博弈的第三階段團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)不懲罰成員， 則雙方的收益因團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在博弈第一階段的態(tài)度不同而有所差異。 當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度溫和時(shí)， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的收益維持不變， 仍為R， 團(tuán)隊(duì)成員的收益為P+S， 雙方收益總和為R+P+S; 當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度強(qiáng)硬時(shí)， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的收益為R-D， 團(tuán)隊(duì)成員的收益為P， 雙方收益總和為R-D+P。 可以看出， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度強(qiáng)硬時(shí)， 其自身及團(tuán)隊(duì)成員的收益以及雙方收益總和均小于其態(tài)度溫和時(shí)的收益。

通過上述對(duì)一次博弈結(jié)果的收益矩陣進(jìn)行分析所得出的結(jié)論， 可以看出： 當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生沖突時(shí)， 雙方均選擇合作策略， 不僅對(duì)自身來(lái)說(shuō)是利益最大的選擇， 而且對(duì)雙方來(lái)說(shuō)更是達(dá)到了雙贏的效果; 而當(dāng)雙方均選擇競(jìng)爭(zhēng)策略時(shí)， 對(duì)沖突的妥善解決最不利; 當(dāng)僅有一方選擇競(jìng)爭(zhēng)時(shí)， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)是否對(duì)成員進(jìn)行懲罰至關(guān)重要， 懲罰團(tuán)隊(duì)成員一定沒有不懲罰團(tuán)隊(duì)成員結(jié)果好， 若實(shí)際中迫于某種壓力（如規(guī)章制度的約束）必須對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行懲罰， 為了使損失降到最低， 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)盡可能采取溫和的態(tài)度， 即要控制好個(gè)人情緒， 盡量避免團(tuán)隊(duì)成員因心理?yè)p失而引發(fā)報(bào)復(fù)心理。 從以上分析中也能清楚地看到， 沖突管理中情緒管理至關(guān)重要。

五、引入無(wú)限次重復(fù)博弈

以上結(jié)論表明： 首先， 遇到?jīng)_突時(shí)理智的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)為了使一次收益最大化， 態(tài)度上不可過于強(qiáng)硬且應(yīng)展現(xiàn)出與團(tuán)隊(duì)成員合作的想法。 其次， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員任何一方態(tài)度強(qiáng)硬， 都會(huì)降低雙方的收益總和， 尤其是在團(tuán)隊(duì)中擔(dān)任重要角色的領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)強(qiáng)勢(shì)時(shí)， 會(huì)顯著降低雙方的總收益。 再者， 當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的策略選擇相異時(shí)， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)盡量不懲罰成員， 而應(yīng)以鼓勵(lì)、商量等取而代之， 這也與大時(shí)代背景下以人為本的理念不謀而合。 因此， 產(chǎn)生沖突時(shí)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員一次收益最大化的選擇， 無(wú)疑是選擇合作型的沖突管理方式， 而作為團(tuán)隊(duì)中堅(jiān)力量的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)如此。

而在內(nèi)外市場(chǎng)環(huán)境變幻莫測(cè)的大背景下， 團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)和成員面對(duì)不同原因?qū)е碌牟煌瑳_突時(shí)， 其策略選擇則會(huì)有差異。 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)作為理性經(jīng)濟(jì)人希望自身長(zhǎng)期效益最大化， 必然會(huì)考慮到其一次的行為結(jié)果對(duì)自身長(zhǎng)期效益的影響， 所以在一次博弈結(jié)束時(shí)， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)繼續(xù)根據(jù)下次沖突的具體情況進(jìn)行策略選擇， 這就使得團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員之間的博弈不僅僅是一次， 而是可以被看作無(wú)限次的重復(fù)博弈過程[17] 。 因此， 從無(wú)限次重復(fù)博弈的角度分析團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員間的沖突管理方式選擇策略更具現(xiàn)實(shí)意義。

無(wú)限次重復(fù)博弈指的是同一個(gè)博弈被無(wú)限次重復(fù)， 在無(wú)限次重復(fù)博弈中， 對(duì)于任何一個(gè)參與者的欺騙和違約行為， 其他參與者總會(huì)有機(jī)會(huì)給予報(bào)復(fù)。 在本文引入的無(wú)限次重復(fù)博弈模型中， 假設(shè)團(tuán)隊(duì)成員采取報(bào)復(fù)性策略： 若團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在一次完全信息動(dòng)態(tài)博弈的第三階段選擇懲罰， 則團(tuán)隊(duì)成員日后會(huì)回避（未來(lái)其收益維持不變）甚至離職（退出博弈）， 并將此作為對(duì)團(tuán)隊(duì)的一種報(bào)復(fù)性行為， 此時(shí)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)保持第一次三階段博弈后的收益不變; 若團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)選擇不懲罰， 則團(tuán)隊(duì)成員會(huì)繼續(xù)選擇首次產(chǎn)生沖突時(shí)的策略直到領(lǐng)導(dǎo)采取懲罰行為為止， 此時(shí)， 假設(shè)貼現(xiàn)率為δ， 團(tuán)隊(duì)成員的總收益現(xiàn)值設(shè)為X， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的總收益現(xiàn)值設(shè)為Y， 則： ①雙方均選擇合作時(shí)， X1=P+S+N+（S+N）×δ+（S+N）×δ2+…=（S+N）/（1-δ）+P， Y1=R+T+M+（T+M）×δ+（T+M）×δ2+…=（T+M）/（1-δ）+R; ②團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)選擇合作而團(tuán)隊(duì)成員選擇競(jìng)爭(zhēng)時(shí)， X2=P+S+S×δ+S×δ2+…=S/（1-δ）+P，Y2=R+0×δ+0×δ2+…=R; ③團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)選擇競(jìng)爭(zhēng)而團(tuán)隊(duì)成員選擇合作時(shí)， X3=P+0×δ+0×δ2+…=P， Y3=R-D+（-D）×δ+（-D）×δ2+…=（-D）/（1-δ）+R。 可以看出， X1>X2>X3， Y1>Y2>Y3， X1+Y1>X2+Y2>X3+Y3。

通過計(jì)算無(wú)限次重復(fù)博弈的收益現(xiàn)值， 并將不同策略選擇下的收益現(xiàn)值進(jìn)行比較， 本文發(fā)現(xiàn)： 當(dāng)雙方策略選擇不同時(shí)， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的策略選擇對(duì)雙方的收益現(xiàn)值影響更大， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)選擇合作會(huì)使得雙方的收益更大; 不管團(tuán)隊(duì)成員選擇競(jìng)爭(zhēng)還是合作， 當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)選擇合作時(shí)會(huì)使雙方收益總和更大， 只有這樣才能實(shí)現(xiàn)帕累托最優(yōu)的博弈均衡結(jié)果。 因此， 在無(wú)限次重復(fù)博弈模型中可以得出以下兩點(diǎn)結(jié)論： 一是當(dāng)產(chǎn)生沖突時(shí)， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)在首次博弈的第三階段應(yīng)盡量不選擇懲罰團(tuán)隊(duì)成員， 因?yàn)橐坏┻x擇懲罰就會(huì)引發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的報(bào)復(fù)性策略， 導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)此后的收益不再增加; 二是在產(chǎn)生沖突時(shí)， 對(duì)團(tuán)隊(duì)成員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)， 為了使各自的長(zhǎng)期收益最大化以及收益總和更大， 最優(yōu)策略就是均選擇合作， 這與一次博弈模型得出的結(jié)論相同。

六、研究啟示與展望

1. 研究結(jié)論。 本研究基于動(dòng)態(tài)博弈的視角構(gòu)建了收益矩陣， 從整體上對(duì)沖突管理過程中團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員不同策略選擇下雙方一次三階段博弈后各自的收益進(jìn)行了分析與比較， 并引入無(wú)限次重復(fù)博弈模型計(jì)算雙方不同策略選擇下的收益現(xiàn)值。 不論是一次完全信息動(dòng)態(tài)博弈， 還是無(wú)限次重復(fù)博弈， 所得出的結(jié)果均表明， 當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員之間產(chǎn)生沖突時(shí)， 雙方都選擇合作型沖突管理方式時(shí)收益最大。 本文從合作型和競(jìng)爭(zhēng)型兩種沖突管理方式出發(fā)， 為組織沖突管理的研究提供了新的視角， 在一定程度上彌補(bǔ)了以往僅僅基于組織行為學(xué)的框架通過實(shí)證分析的方法開展相關(guān)研究的缺陷。

2. 研究啟示。 當(dāng)前我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期， 各種所有制的競(jìng)爭(zhēng)， 使非國(guó)有經(jīng)濟(jì)成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的一支重要力量， 各種新興行業(yè)迅速崛起， 企業(yè)所面臨的市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生急劇變化， 各種自上而下或自下而上的改革此起彼伏。 在這個(gè)過程中， 企業(yè)勞資矛盾日益惡化， 團(tuán)隊(duì)沖突管理成為組織者面臨的重要問題， 本文的研究結(jié)論對(duì)于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)管理者具有相當(dāng)重要的啟示。

（1）在團(tuán)隊(duì)層面上， 由于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)掌握著團(tuán)隊(duì)的大部分資源， 是整個(gè)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的核心， 所以當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生沖突時(shí)， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)作為相對(duì)主動(dòng)的一方， 應(yīng)該采用積極的、合作型的沖突管理方式。 這種沖突管理方式意味著團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以溫和的態(tài)度面對(duì)沖突結(jié)果， 積極關(guān)注導(dǎo)致沖突產(chǎn)生的真正原因， 主動(dòng)與團(tuán)隊(duì)成員一起商討解決辦法， 鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員迎難而上， 同時(shí)盡量將沖突對(duì)自身情緒的影響降到最低， 以提高團(tuán)隊(duì)成員的心理安全感、團(tuán)隊(duì)歸屬感和團(tuán)隊(duì)信任感， 從而促使團(tuán)隊(duì)成員在面對(duì)沖突時(shí)不會(huì)因?yàn)槲窇帧⒑ε?、?dān)心等因素而選擇退讓、逃避等消極應(yīng)對(duì)方式， 而是積極地與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通， 進(jìn)而避免沖突惡化。

（2）在團(tuán)隊(duì)層面上， 由于不同年齡段的員工受不同時(shí)代主流價(jià)值觀的影響， 導(dǎo)致他們對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)知、對(duì)報(bào)酬的認(rèn)知以及對(duì)社會(huì)地位的訴求存在非常明顯的差異。 對(duì)于60后、70后的員工而言， 他們中的大部分對(duì)權(quán)威的尊崇度較高， 相對(duì)更喜歡過穩(wěn)定生活， 因此當(dāng)團(tuán)隊(duì)中產(chǎn)生沖突時(shí)， 他們大多會(huì)選擇避讓或者服從的策略。 而隨著90后員工開始成為勞動(dòng)力大軍中的主力， 他們排斥等級(jí)觀念、更加向往平等自由、更加喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威、崇尚個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)， 對(duì)于自己在團(tuán)隊(duì)中所處地位平等性的要求越來(lái)越高， 因此在管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突時(shí)， 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)考慮團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于平等的渴求。 這種渴求意味著團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于權(quán)力距離的感知更為敏感， 所以團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)盡可能地采取與權(quán)力距離相匹配的管理方式， 即通過合作型的沖突管理方式以縮小團(tuán)隊(duì)成員感知的權(quán)力距離， 從而提升團(tuán)隊(duì)成員努力工作的主人翁意識(shí)。

（3）在組織層面上， 鑒于組織氛圍對(duì)于團(tuán)隊(duì)協(xié)作具有重要意義， 而構(gòu)建良好的組織氛圍又離不開組織文化的建設(shè)， 優(yōu)秀的組織文化離不開企業(yè)管理者的正確引導(dǎo)， 所以組織中的管理者要有針對(duì)性地構(gòu)建平等、開放、合作的組織文化， 通過具體的口號(hào)、行為等構(gòu)建共同愿景， 讓組織中的成員在內(nèi)心形成一致的文化力量。 這種力量經(jīng)過長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐后， 能夠在員工中形成共同擁有的理想、信念和行為準(zhǔn)則， 最終使這種文化深入人心， 構(gòu)建出和諧積極的組織氛圍， 引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行正向有效的溝通， 使得企業(yè)管理者更加了解員工的需求。 這樣， 當(dāng)雙方產(chǎn)生沖突時(shí)， 才能都朝著使團(tuán)隊(duì)和組織最受益的方向去解決沖突， 避免僅考慮個(gè)人利益的不好的組織氛圍的出現(xiàn)。

3. 研究不足及未來(lái)研究展望。 本研究雖在研究方法上彌補(bǔ)了以往僅基于組織行為學(xué)的研究框架通過實(shí)證分析的方法進(jìn)行研究的缺陷， 但同時(shí)也存在一些局限和待改進(jìn)的地方：

（1）僅選擇了合作型和競(jìng)爭(zhēng)型兩種積極的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)沖突管理方式開展研究， 沒有考慮回避型的消極沖突管理方式， 未來(lái)可以將三種管理方式都納入研究以使博弈模型更全面。

（2）本研究所建立的動(dòng)態(tài)三階段博弈模型中， 對(duì)于第三階段團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)處理結(jié)果的假設(shè)是基于管理經(jīng)驗(yàn)的分析提出的， 缺乏相關(guān)數(shù)據(jù)的證明， 未來(lái)可以進(jìn)行實(shí)證研究驗(yàn)證該假設(shè)以增強(qiáng)說(shuō)服力。

（3）本研究博弈模型提到的博弈主體， 即團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員， 前提被認(rèn)為是理性經(jīng)濟(jì)人， 然而在現(xiàn)實(shí)中， 人往往不是絕對(duì)理性而是有限理性的， 因此未來(lái)的研究可以將“有限理性人”這一因素考慮進(jìn)去， 探究更適合的收益計(jì)算方法。

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