汪玉柱

[摘要]高校領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核，是衡量領(lǐng)導(dǎo)干部工作業(yè)績與品德才能的價值標(biāo)尺。新時代，伴隨高校教育教學(xué)改革深入發(fā)展，高校領(lǐng)導(dǎo)干部科學(xué)化績效考核體系也迫切需要改革創(chuàng)新。本文闡述了高校領(lǐng)導(dǎo)干部“績效考核”的重要意義，指出了高校領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核目前存在的問題與不足，并從建設(shè)考核指標(biāo)體系設(shè)計的原則、內(nèi)容、方式和運用四個方面，對加強高校領(lǐng)導(dǎo)干部科學(xué)化績效考核體系建設(shè)進行了積極探討。

[關(guān)鍵詞]高校;領(lǐng)導(dǎo)干部;科學(xué)化;績效考核;體系

一、高校領(lǐng)導(dǎo)干部“績效考核”的重要意義

績效考核，是評價高校領(lǐng)導(dǎo)干部的標(biāo)尺和指揮棒，決定著領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔和聘任，具有明顯的價值導(dǎo)向。高校領(lǐng)導(dǎo)干部是學(xué)校管理的領(lǐng)軍者，對學(xué)校發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。高校領(lǐng)導(dǎo)干部深刻影響著大學(xué)生的思想道德，因此加強對高校領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核是貫徹落實黨的方針政策、完善干部考核機制的重要組成部分。由于高校領(lǐng)導(dǎo)干部的職位比較特殊，這也要求新時期高校領(lǐng)導(dǎo)干部必須要具備較高的思想道德素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。

（一）加強“績效考核”可以有效提升高校領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的凝聚力

對高校領(lǐng)導(dǎo)干部的“績效考核”，是對領(lǐng)導(dǎo)干部在落實學(xué)校發(fā)展目標(biāo)任務(wù)以及立足自身崗位職責(zé)開展創(chuàng)新性工作全面、客觀的評價，是保障領(lǐng)導(dǎo)干部團隊工作實效性的重要基礎(chǔ)。加強高校領(lǐng)導(dǎo)干部的“績效考核”可以全面監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)干部的工作業(yè)績和道德素質(zhì)，能夠全面提高領(lǐng)導(dǎo)干部的協(xié)同能力，進而提高團隊凝聚力。

（二）加強領(lǐng)導(dǎo)干部的“績效考核”可以提高學(xué)校的綜合治理能力

高校的綜合治理能力，集中體現(xiàn)在學(xué)校教師管理團隊的建設(shè)。高校領(lǐng)導(dǎo)干部的績效考核，包含了領(lǐng)導(dǎo)干部的屆滿換屆考核、中層管理梯隊的結(jié)構(gòu)性考核、履行崗位職責(zé)的考核以及工作常態(tài)性考核。對中層管理人員的績效考核，直接反映出學(xué)校“選賢任能”的能力和建設(shè)富有生機、活力的高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的能力，是推動高校綜合治理能力現(xiàn)代化的核心力量。

二、高校領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的問題分析

（一）對績效考核工作的認(rèn)識存在局限性

對領(lǐng)導(dǎo)干部的“績效考核”，既屬于客觀考核評價方式又帶有強烈的主觀性。對于公正結(jié)果的獲得，則完全取決于評價者的認(rèn)知能力。對高校領(lǐng)導(dǎo)干部的“績效考核”，要求必須要做到辯證科學(xué)，但在實際考核過程中經(jīng)常容易出現(xiàn)偏重于資歷、文憑、人緣、任職年限等問題，不能對領(lǐng)導(dǎo)干部做到公正考核。對考核評價的認(rèn)識不充分，也導(dǎo)致在人員測評會議組織、評價內(nèi)容把握等方面存在一定的盲目性與隨意性。

（二）對績效考核的原則把握過于籠統(tǒng)

一般來說，對高校領(lǐng)導(dǎo)干部的“績效考核”包含了“德、能、勤、績、廉”等綜合性評價考核內(nèi)容。但目前部分高校的考核內(nèi)容雖然包含了政治素養(yǎng)、道德品行、決策能力、工作作風(fēng)、廉潔自律意識、廉政職責(zé)、工作實績等內(nèi)容，但在考核執(zhí)行操作過程中原則把握比較籠統(tǒng)，考核指標(biāo)體系不夠精致，導(dǎo)致其考核結(jié)果很難全面、客觀地展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部的真實工作狀況。

（三）對績效考核的評價結(jié)論不夠完善

做出準(zhǔn)確的考核評價結(jié)論，是確保高校領(lǐng)導(dǎo)干部的“績效考核”公正、嚴(yán)明的前提。但就目前來看，對高校領(lǐng)導(dǎo)干部的“績效考核”評價結(jié)論存在以下問題：一是對領(lǐng)導(dǎo)干部績效綜合性評價的針對性不夠，致使對領(lǐng)導(dǎo)干部的評價結(jié)論可信度不夠;二是考核結(jié)果不夠準(zhǔn)確，主要是由于目標(biāo)責(zé)任內(nèi)容與突發(fā)性應(yīng)急事件缺少空擋造成的;三是對高校領(lǐng)導(dǎo)干部的“績效考核”考核評價缺乏梯度性，致使對不同職級干部考核的同質(zhì)化和形式化現(xiàn)象嚴(yán)重。

三、高校領(lǐng)導(dǎo)干部科學(xué)化績效考核體系建設(shè)研究

（一）高校領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計原則

打造高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系，是促進學(xué)校發(fā)展的根本措施。首先，建立高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價指標(biāo)體系必須要樹立“全面性”的原則，高校必須要從政治素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作實績、工作作風(fēng)以及廉潔自律等方面進行綜合考核評價。其次，建立高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價指標(biāo)體系，必須要牢牢把握“針對性”的原則，進入新時期，高校領(lǐng)導(dǎo)干部在年齡結(jié)構(gòu)、數(shù)量等方面都發(fā)生了巨大變化，領(lǐng)導(dǎo)干部的種類和管理崗位越來越豐富，且差異性變得越來越大，因此在設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)干部考核指標(biāo)時，必須要貫徹普遍性與特殊性相統(tǒng)一的方針。依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部的崗位不同建立不同的考核指標(biāo)，提高考核的針對性和實效性。再次，建立高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價指標(biāo)體系必須要堅持貫徹“目標(biāo)性”的原則。高校必須要根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃對總體目標(biāo)進行科學(xué)、合理的分解，并確保各階段的目標(biāo)任務(wù)緊密相連，從而從根本上確?？冃Э己说膶嵭浴?/p>

（二）制定合理的“德、能、勤、績、廉”指標(biāo)體系

以正確的“績效觀”為引領(lǐng)，推進高校領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核工作的科學(xué)化，不斷補充、完善高校領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價機制，以“目標(biāo)責(zé)任制”為基礎(chǔ)，以“實績考核制”為核心，以“升降獎懲制”為把手，嚴(yán)格規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)班子承擔(dān)的工作任務(wù)，牢牢把握“德、能、勤、績、廉”方面的評價標(biāo)準(zhǔn)，以嚴(yán)格的制度約束和規(guī)范高校領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價。一是要堅持“先進性和全面性”相結(jié)合的原則，將考核目標(biāo)指標(biāo)體系與目前社會政治、經(jīng)濟、文化發(fā)展特征相適應(yīng);考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)全面彰顯領(lǐng)導(dǎo)干部“德、能、勤、績、廉”等方面的要求;緊密圍繞“立德樹人”的根本任務(wù)，對高校領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核評價要立足于全面反映人才培養(yǎng)質(zhì)量水平、科學(xué)研究工作情況、服務(wù)地方社會經(jīng)濟的能力、優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的傳承創(chuàng)新等，避免“以偏概全”。二是要堅持“科學(xué)性與重要性”相結(jié)合的原則，考核中要將領(lǐng)導(dǎo)干部的實績與學(xué)校承擔(dān)的功能性任務(wù)和干部崗位職責(zé)的內(nèi)容相結(jié)合，做到“責(zé)、權(quán)、利”相統(tǒng)一;在嚴(yán)把實績考核全面性的基礎(chǔ)上，要緊緊抓住能集中反映高校領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)和水平的關(guān)鍵性指標(biāo)及標(biāo)志性業(yè)績。

（三）完善立體化與全方位的綜合考核模式

考核高校領(lǐng)導(dǎo)干部的績效，既要關(guān)注基于任務(wù)性的“硬指標(biāo)”，也要抓好基于文化發(fā)展性的“軟任務(wù)”。在成果績效檢驗上既要重視領(lǐng)導(dǎo)干部的教、科研成果，也要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)干部的個人思想作風(fēng)。評價標(biāo)準(zhǔn)方面，一是要杜絕“唯數(shù)據(jù)論”，不要將領(lǐng)導(dǎo)干部引向最容易出成績的工作領(lǐng)域，而忽視了核心工作。二是要立足于領(lǐng)導(dǎo)干部的具體崗位考核其承擔(dān)的責(zé)任，對每一位領(lǐng)導(dǎo)干部都要做到“實事求是”。考核領(lǐng)導(dǎo)干部業(yè)績，要避免將全體成員取得成績都當(dāng)成領(lǐng)導(dǎo)干部一個人的業(yè)績，要注重對領(lǐng)導(dǎo)班子副職的考核，切實解決領(lǐng)導(dǎo)干部考核吃“大鍋飯”的狀況。三是要拓寬和改進考核方式，提高考核的透明度和識辨力，確保考核的程序化與規(guī)范化;堅持定性與定量相結(jié)合的考察方式，做到數(shù)量和質(zhì)量相統(tǒng)一，能量化的考評任務(wù)盡量做到量化考核，難以量化的則要采用民主測評和群眾滿意度調(diào)查相結(jié)合的方式，以確?？己说拿裰餍院涂茖W(xué)性。

（四）要加強對績效考核結(jié)果的科學(xué)運用

做好高校領(lǐng)導(dǎo)干部科學(xué)化績效考核體系建設(shè)，首先是要明確將“績效考核結(jié)果”作為干部選拔、聘用的重要依據(jù)。一是高校要依據(jù)績效考核結(jié)果，與對領(lǐng)導(dǎo)干部的激勵約束、收入分配相結(jié)合，建立良性、動態(tài)化淘汰機制，以此凸顯績效考核的積極導(dǎo)向作用。針對績效考核優(yōu)秀、表現(xiàn)突出的領(lǐng)導(dǎo)干部要給予獎勵;對績效考核連續(xù)優(yōu)秀者要委以重任，以此為其他領(lǐng)導(dǎo)干部做好示范帶頭榜樣;對績效考核成績較差的領(lǐng)導(dǎo)干部要進行誡免談話，對仍未改觀者應(yīng)當(dāng)及時進行崗位調(diào)整，避免造成不良的工作影響。二是要注重對民主測評中不滿意率高的領(lǐng)導(dǎo)干部進行思想政治教育，主動幫助其分析問題根源，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，確定整改方案和措施，力爭改善工作業(yè)績;要充分發(fā)揮日常巡視工作組在管理監(jiān)督中的職責(zé)，強化黨風(fēng)廉政建設(shè)，將一些領(lǐng)導(dǎo)干部的不良風(fēng)氣扼殺在搖籃之中。三是實施“聘任承諾”制度，與領(lǐng)導(dǎo)干部簽署廉潔自律和學(xué)術(shù)誠信承諾書，增強領(lǐng)導(dǎo)干部的自我約束意識和力度，并通過在校內(nèi)公示的方式，接受全校師生的監(jiān)督。四是加強高校領(lǐng)導(dǎo)干部的職業(yè)精神，引導(dǎo)廣大領(lǐng)導(dǎo)干部正確處理好自身崗位的管理工作與個人學(xué)術(shù)研究之間的關(guān)系。五是積極創(chuàng)設(shè)“群眾公認(rèn)程度量化”的評價標(biāo)準(zhǔn)，著力增強評價尺度的客觀可比性;制定剛性的評價規(guī)則，著力增強評價方式的可操作性;營造讓“知情人真正說真話”的評價環(huán)境，著力增強評價結(jié)論的可信度。只有這樣，才能真正實現(xiàn)干部考核評價的嚴(yán)肅性、真實性、科學(xué)性。

[參考文獻]

[1]吳映強，李本乾.高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部新媒體素養(yǎng)與工作績效的實證研究——以上海高校為例[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2018（9）：74-80.

[2]闞霞.高校領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果運用的困境與對策研究[D].西南交通大學(xué)，2018（6）：57.

[3]陳龍，黃才丁.高校中層干部績效考核評價體系完善的研究[J].電子科技大學(xué)學(xué)報（社科版），2018（2）：108-111.

[4]吳孝春，王穎茜.高校中層干部年度績效考評體系研究——以西南政法大學(xué)為例[J].南京財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2016（4）：96-102.

[5]孫慶章，劉培元.我國普通高校中層干部考核工作中的問題及對策[J].中國人力資源開發(fā)，2015（9）：85-89+96.