□ 楊小衛(wèi) YANG Xiao-wei 謝思思 XIE Si-si 徐春茹 XU Chun-ru 鄭曉燕 ZHENG Xiao-yan

醫(yī)護(hù)人員過勞是指由于工作時間過長、勞動強(qiáng)度過大、心理壓力過重導(dǎo)致精疲力竭的亞健康狀態(tài)[1]。醫(yī)療服務(wù)的特殊性造成醫(yī)護(hù)人員常常加班，故而過勞狀況幾成常態(tài)，嚴(yán)重影響了醫(yī)護(hù)人員的健康狀況和生活質(zhì)量，甚至?xí)?dǎo)致過勞死[2-7]。尤其是三甲醫(yī)院，醫(yī)護(hù)人員過勞狀況因優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源聚集導(dǎo)致患者匯聚而更加嚴(yán)重。為了探討三甲醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的過勞狀態(tài)及相關(guān)影響因素，本研究對浙江省9所三甲醫(yī)院936名醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查，詳細(xì)結(jié)果報道如下。

資料與方法

1.一般資料。調(diào)查對象為浙江省9所三甲醫(yī)院2018年8月?lián)碛袌?zhí)業(yè)資格的醫(yī)護(hù)人員。符合以下條件的醫(yī)護(hù)人員作為被調(diào)查對象：(1)年滿18周歲；(2)工作6個月以上；(3)無嚴(yán)重全身性疾?。?4)無精神病史。9所三甲醫(yī)院滿足上述四個標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)護(hù)人員共計1437人，從中抽取1000人，發(fā)放調(diào)查問卷，由被調(diào)查者填寫，采用無記名方式，疲勞癥狀自評量表按最近兩周的情況填寫，一周后統(tǒng)一收回問卷。無效問卷剔除標(biāo)準(zhǔn)：缺失條目＞問卷總條目數(shù)的5%。本研究均征得被調(diào)查者知情同意。

2.方法

2.1 問卷基本內(nèi)容。調(diào)查對象的一般情況，包括：性別、年齡、婚姻狀況、職稱、工作年限、受教育程度、科室、月收入、夜班頻率、工作滿意度、職業(yè)態(tài)度、自我感覺情緒、自覺勞累持續(xù)時間、日均睡眠時間及生活方式(包括定期運(yùn)動、飲酒和吸煙)。其中，自我感覺情緒分為平靜輕松、緊張焦慮和壓抑抑郁三種；自覺勞累持續(xù)時間(月)分為：＜0.5、0.5、1～、≥6；吸煙史：將時間超過半年，日平均吸煙10支及以上且最近一個月仍然吸煙定義為吸煙；定期運(yùn)動：持續(xù)時間超過1年，每次時間＞30分鐘并伴輕微出汗；不良生活方式：吸煙、飲酒＞3次/周和定期運(yùn)動≤1次/周。

2.2 疲勞自評量表評分。采用王天芳和薛曉琳制定的疲勞自評量表[8](fatigue self-assessment scale，F(xiàn)SAS)，量表包括疲勞類型及程度、疲勞特征兩個維度。其中，疲勞類型及程度維度包括：軀體疲勞、精神疲勞及疲勞后果3個因子，疲勞特征維度包括：疲勞對睡眠/休息的反應(yīng)、疲勞的情境和疲勞的時間模式3個因子，量表共6個因子，22個條目。每個條目按無或偶有、少部分時間有、一半時間有、大部分時間有和幾乎所有時間有，分為5級，計0～4分，得分范圍為0～88分。0～15分為不疲勞，16～35分為輕度疲勞，36～65分為中度疲勞，66～88分為重度疲勞。過勞定義為中度疲勞+重度疲勞。

3.統(tǒng)計學(xué)方法。使用SPSS22.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計數(shù)資料用率和百分比表示。計量資料用(±s)表示，比較采用t檢驗和F檢驗。多因素分析采用Logistic回歸分析，納入標(biāo)準(zhǔn)ɑ=0.05，剔除標(biāo)準(zhǔn)ɑ=0.10，以p＜0.05表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

結(jié)果

1.醫(yī)護(hù)人員基本情況。共發(fā)放調(diào)查問卷1000份，回收971份，剔除缺失條目＞5%的問卷35份，有效回收問卷936份，有效回收率為93.6%。醫(yī)生659人，護(hù)士277人(均為女性)。醫(yī)護(hù)人員基本情況見表1。

2.醫(yī)護(hù)人員疲勞狀況分布。醫(yī)生過勞421人，占63.88%，護(hù)士過勞177人，占63.90%，醫(yī)護(hù)人員過勞共598人，共占63.89%，說明醫(yī)護(hù)人員過勞狀態(tài)普遍且較為嚴(yán)重，見表2。

3.醫(yī)護(hù)人員過勞狀況的單因素分析。不同性別、年齡、職稱、工作年限、科室、夜班頻率、職業(yè)態(tài)度、工作滿意度、日均睡眠時間、自覺勞累持續(xù)時間及生活方式(包括吸煙、飲酒和定期運(yùn)動)醫(yī)生的疲勞癥狀自評量表評分差異有統(tǒng)計學(xué)意義(p＜0.05)，見表3。

表1 醫(yī)護(hù)人員基本情況

表2 醫(yī)護(hù)人員疲勞狀況分布

表3 醫(yī)生疲勞狀況的單因素分析

不同職稱、工作年限、受教育程度、夜班頻率、職業(yè)態(tài)度、工作滿意度、日均睡眠時間及生活方式等護(hù)士的疲勞癥狀自評量表評分差異有統(tǒng)計學(xué)意義(p＜0.05)，見表4。

表4 護(hù)士疲勞狀況的單因素分析

4.醫(yī)護(hù)人員過勞狀況的多因素Logistic分析。醫(yī)生以性別、年齡、職稱、工作年限、夜班頻率、職業(yè)態(tài)度、工作滿意度、日均睡眠時間及生活方式為自變量，以FSAS評分為因變量(具體賦值見表5)；護(hù)士以職稱、教育程度、工作年限、夜班頻率、職業(yè)態(tài)度、工作滿意度、日均睡眠時間及生活方式為自變量，以FSAS評分為因變量，具體賦值見表6。通過多因素Logistic分析發(fā)現(xiàn)，夜班＞3次/周、日均睡眠≤8小時、工作滿意度低和不良生活方式是醫(yī)護(hù)人員過勞的高危影響因素，具體見表7～表8。

表5 醫(yī)生變量賦值表

表6 護(hù)士變量賦值表

表7 醫(yī)生疲勞狀況的多因素分析

表8 護(hù)士疲勞狀況的多因素分析

討論

我國優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源大多集中于三甲醫(yī)院，即使是常見和輕微的疾病，大部分患者更愿意到三甲醫(yī)院等大型綜合性醫(yī)院就診[9]。加之醫(yī)療服務(wù)行業(yè)自身的特殊性，導(dǎo)致經(jīng)常性加班成為常態(tài)。本研究中，醫(yī)護(hù)人員的中度疲勞與重度疲勞比例高達(dá)51.60%和12.29%，中度疲勞遠(yuǎn)高于歐偉麟等[10]對廣東省調(diào)查的19.73%，重度疲勞與其結(jié)果基本相近。這一結(jié)果與Lin等[11]和Jing等[12]的調(diào)查基本一致。過勞極易使醫(yī)護(hù)人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠，加重離職傾向，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員轉(zhuǎn)行、醫(yī)生自己開辦診所等現(xiàn)象發(fā)生[13-14]。

本研究通過多因素Logistic分析顯示，夜班頻繁、睡眠不足、工作滿意度低和不良生活方式是醫(yī)護(hù)人員過勞的高危影響因素。由于長期頻繁加班、值夜班，醫(yī)護(hù)人員的睡眠不足，必然會對醫(yī)護(hù)人員在生理、社會、情感、精神和認(rèn)知上造成不良影響。醫(yī)護(hù)人員作為過勞高危人群，極易引發(fā)生理及心理疾病、醫(yī)療差錯，導(dǎo)致工作效率低下和患者滿意度降低[15-17]。本研究涵蓋了全科醫(yī)生、腫瘤?？漆t(yī)生、普通護(hù)士、主管護(hù)師及主任護(hù)師。因此，三甲醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員過勞狀況具有一定的代表性。與Fernando等[18]的研究方法基本相似，能夠體現(xiàn)目前浙江省三甲醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的疲勞現(xiàn)狀、影響因素及相互作用機(jī)制。夜班頻繁，對于年齡較大、已婚的醫(yī)護(hù)人員，不僅會影響其正常睡眠，還會影響社會交往和履行家庭責(zé)任等。尹紹雅等[19]研究證實，過勞使醫(yī)護(hù)人員長期處于壓力情境之中，如果不能得到有效緩解或矯正，其持續(xù)積累必然影響醫(yī)護(hù)人員的身心健康，甚至?xí)?dǎo)致過勞死。工作滿意度也是過勞的高危影響因素，尤其是低年資醫(yī)護(hù)人員。醫(yī)院管理者容易因缺乏溝通技巧而批評失當(dāng)，加之工作安排過重而使其工作滿意度較低，因工作積極性受挫而產(chǎn)生過勞。Wang等[20]調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)護(hù)人員的工作滿意度一直整體性偏低，顯然這方面還沒有引起醫(yī)院管理者足夠的重視。生活方式方面，除了需要醫(yī)護(hù)人員自覺改善外，醫(yī)院應(yīng)積極進(jìn)行宣教，促使醫(yī)護(hù)人員定期運(yùn)動、戒煙限酒，達(dá)到身心平衡，使其以良好的身體和心理狀態(tài)投身工作和自我發(fā)展。

綜上，夜班頻繁、睡眠不足、工作滿意度低和不良生活方式是導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員過勞的主要原因。首先，醫(yī)院管理者應(yīng)科學(xué)合理地增加醫(yī)護(hù)人員數(shù)量、配置醫(yī)護(hù)人員比例，從根本上解決醫(yī)護(hù)人員睡眠不足問題。其次，加強(qiáng)對醫(yī)護(hù)人員的心理疏導(dǎo)，使其正視職業(yè)壓力。最后，改善醫(yī)護(hù)人員薪資待遇，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)粗暴的管理方式，加強(qiáng)溝通與人文關(guān)懷，以提高醫(yī)護(hù)人員對工作的滿意度，從而改善目前的過勞狀況。