摘 要：新時代，為醫(yī)科院校帶來了巨大的機遇，同時也帶來了巨大的挑戰(zhàn)，中層干部隊伍作為醫(yī)科院校發(fā)展重要的一環(huán)，其隊伍建設的高低直接關系著學校發(fā)展水平。本文在對高等醫(yī)科院校中層干部隊伍建設現實困境分析的基礎上，提出加強和改進醫(yī)科院校中層干部隊伍建設的對策。

關鍵詞：醫(yī)科院校;中層干部;隊伍建設

一、加強醫(yī)科院校中層干部隊伍建設的時代背景

習近平總書記在黨的十九大報告中指出：“建設教育強國是中華民族偉大復興的基礎工程”;在2018年9月全國教育大會上，習總書記強調，“培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的社會主義建設者和接班人，加快推進教育現代化、建設教育強國、辦好人民滿意的教育”，對教育發(fā)展提出了新要求。近年來，隨著健康中國戰(zhàn)略的提出及“健康中國2030”規(guī)劃綱要等一系列政策的發(fā)布，“健康”消費逐漸成為主流消費趨勢，大健康產業(yè)也蓬勃發(fā)展起來。教育強國戰(zhàn)略、健康中國戰(zhàn)略的提出，為醫(yī)學人才培養(yǎng)和學科建設發(fā)展提供極佳的時代背景。醫(yī)科院校作為深化醫(yī)改、“健康中國”建設重要的基礎，肩負著培養(yǎng)高層次卓越創(chuàng)新型醫(yī)學人才的重任，而醫(yī)科院校中層干部是實現以上重要職能的重要環(huán)節(jié)，因此建立一支“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔”的中層干部隊伍，是新時代賦予醫(yī)科院校新的歷史使命，是推動教育現代化、辦好人民滿意的大學、建設更高水平的醫(yī)學人才培養(yǎng)體系的需要。

二、醫(yī)科院校中層干部隊伍建設現實困境

（一）在中層干部隊伍建設的規(guī)劃方面

目前，許多醫(yī)科院校對中層干部隊伍建設的重要性和科學性認識還不到位，思想觀念還未及時跟上形勢的發(fā)展，對中層干部的隊伍建設缺乏前瞻性和計劃性，沒有中長期的中層干部培養(yǎng)規(guī)劃，缺乏對中層干部培養(yǎng)模式、路徑和方法的分析和思考。對年輕干部培養(yǎng)不足，導致在用人的時候手忙腳亂，出現中層后備干部隊伍建設和領導崗位需求不匹配的現象。

（二） 在中層干部隊伍建設的機制方面

一是選拔機制方面。醫(yī)科院校的中層干部的選拔一般是參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》，其干部來源比較多樣化，可以是機關管理人員、學團工作人員、專業(yè)教師、后勤管理人員和醫(yī)院管理人員、醫(yī)院專業(yè)技術人員等，目前在結合自身特點探索選拔方式做的還不夠。在干部考察中，對干部的“能、勤、績、廉”考察比較詳細，但是由于德是干部的一種內在品質，不像年齡、學歷、工作業(yè)績那般能夠量化，無法直接了解和把握，主要是從談話人的談話中得出結論，導致對德的考察比較寬泛，有一定的偏差。

二是培訓機制方面。存在培訓方式不靈活、“重理論、輕實踐”的情況，多以培訓班、外派學習、本崗位鍛煉等培訓方式為主，缺乏校內多崗位鍛煉、校外掛職等實踐的磨練，豐富閱歷、增加才干的機會少;培訓方式層次性不足，中層干部包括了機關、二級學院、教輔部門和附屬醫(yī)院的領導干部，不同崗位對培訓的需求不同，但培養(yǎng)方式缺乏分類指導的思想，培訓的同質化嚴重，結合個人特點個性化培養(yǎng)不足。

三是考核機制方面?？己酥笖递^模糊，評價標準量化度低，評價程序相對單一，考核主體范圍不廣、覆蓋面不足，未建立動態(tài)的考核機制，考核結果容易出現偏差，并且和職務調整、職稱評定、進修學習以及年終績效工資的關聯(lián)度不大，對中層干部的激勵性不強。

四是交流機制方面。干部長期在一個部門，或者在同類的職位任職，就會導致視野狹窄、思維僵化、意志衰退，不利于干部自身成長。造成交流不暢的客觀原因學校部分中層領導干部崗位專業(yè)性較強、可替代性較弱，具體表現在二級學院、附屬醫(yī)院和機關中層干部的交流方面;主觀原因是學校領導層重視不夠、經濟報酬影響及圈子問題等。建立合理科學的交流機制，首先要解決人的思想問題。

五是退出機制方面。目前醫(yī)科院校中層干部隊伍主要存在不適宜擔任現職干部退出困難、考核末位退出缺乏科學操作、問責退出存在虛化的問題，中層領導干部退出渠道不通暢，未結合醫(yī)科院校特點、中層干部隊伍結構及干部考核機制、干部監(jiān)督機制、干部保障機制等建立退出機制，中層干部隊伍活力不足。

（三）在中層干部隊伍的結構方面

目前，醫(yī)科院校中層干部選拔任用越來越規(guī)范，用人環(huán)境日益優(yōu)化，年輕干部、女干部、少數名族干部、黨外干部在中層干部隊伍中的比重也有所提升，但是仍然存在著對中層干部的性別、年齡、專業(yè)結構進行統(tǒng)籌規(guī)劃性不足、對年輕干部培養(yǎng)力度不夠、干部的學緣（學科）結構不合理、干部隊伍年齡偏大的問題，未形成合理的中層干部梯隊結構，中層干部隊伍仍有待優(yōu)化。

（四）在中層干部隊伍的能力素質方面

一是醫(yī)科院校有相當一部分中層干部屬于“雙肩挑”干部，在做好部門工作的同時，還肩負著教學、科研、醫(yī)療工作，在實際工作中，由于工作繁忙或思想不重視，部分中層干部疏于理論的學習，政治理論修養(yǎng)不深厚，提升政治理論水平意識不強、主動性不高，大局意識和責任擔當意識不足。

二是醫(yī)科院校中層干部大部分都是醫(yī)學類或相關專業(yè)背景，具有管理專業(yè)背景的干部較少，而既有專業(yè)知識、又有管理水平的“復合型”領導更加缺乏，而分層次、針對性的中層干部培訓又較少，就造成部分中層干部領導水平、科學決策水平較低。

三是部分中層干部在工作中只關注自己的“一畝三分地”，對教育體制改革、醫(yī)療改革和學校發(fā)展研究較少，管理憑借經驗，工作思維的戰(zhàn)略性和創(chuàng)新性不夠。

三、新時代加強醫(yī)科院校中層干部隊伍建設的路徑分析

（一）強化規(guī)劃意識，注重頂層設計

醫(yī)科院校領導層應從思想上認識中層干部隊伍規(guī)劃的重要性，將中層干部隊伍建設與學校整體發(fā)展、個人成長進步統(tǒng)一起來，納入學?？傮w的發(fā)展規(guī)劃中。綜合分析中層干部隊伍的年齡、性別、學歷、職稱、專業(yè)等指標，確定隊伍建設目標，制定隊伍建設具體細致實施方案，并做好方案實施的過程監(jiān)督，以免方案落實不到位，成為空話。關注青年干部的培養(yǎng)，有意識地將德才兼?zhèn)?、專業(yè)技術強、管理能力佳的年輕骨干納入干部隊伍建設規(guī)劃中，按需培養(yǎng)一定數量的后備干部作為儲備，以便在領導崗位出現空缺時及時補上，維持中層干部隊伍的穩(wěn)定性，為學校的持續(xù)發(fā)展提供提后續(xù)力量。

（二）加強機制建設，促進規(guī)范管理

1.優(yōu)化干部選拔任用制度

一是構建開放的工作體系。堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，把干部選任的政策、程序、條件、要求、干部情況及選任結果適時向群眾公開，讓群眾充分參與到干部的選任工作中來，增強中層干部選拔任用工作的透明度，以公開見公平，以監(jiān)督保公正，形成充滿活力的選人用人機制。 二是多渠道選拔干部。擴大選人用人的視野，探索符合學校特點的選拔方式，將用人的范圍從學校本部擴展到附屬單位，覆蓋到學校教學、科研、管理、服務各個層面，加大對女干部、少數民族干部和黨委干部的培養(yǎng)選拔機制研究，同時完善競爭上崗、公開選拔等競爭性選拔干部方式。三是探索干部的“德”的考察方式。把干部德的考察貫穿到干部選任全過程從實際和工作需要出發(fā)該，，改進和創(chuàng)新德的考核方法，摸索動態(tài)可量化的考核指標，增強考核工作的針對性、實效性。

2.優(yōu)化干部教育培訓機制

一是制定干部教育培訓規(guī)劃。根據醫(yī)科院校發(fā)展目標對中層干部隊伍素質和能力的要求，結合干部成長規(guī)律，制定科學合理的、有層次性、有針對性的中層干部教育培訓規(guī)劃，將干部教育培訓納入學校人才隊伍和師資培養(yǎng)計劃，使中層干部教育培訓工作有章可循，推進干部教育培訓工作的制度化。二是設計的合理培訓內容。堅持統(tǒng)籌兼顧、科學協(xié)調的原則，既要兼顧理論水平的提高，又要注意業(yè)務能力的提升，在加強思想政治學習的同時，也要加強對行業(yè)發(fā)展政策、規(guī)律的培訓;同時堅持分類管理，精準施策的原則，針對不同級別、不同專業(yè)、不同崗位的干部設計有針對性的培訓內容。三是拓展干部教育培訓渠道。除了統(tǒng)一組織的培訓之外，可以依托學校黨校、干部網上在線學習平臺，讓干部自己根據個人需求自助式地選擇培訓;在理論培訓之外，還可以加大校內、校外、地方掛職的力度，增加中層干部實踐鍛煉的機會。

3.優(yōu)化干部考核機制

一是探索多樣考核方式。除了年度目標管理考核外，積極探索日?？己朔绞椒椒ǎ梢砸劳行畔⒒芾矸绞?，將中層干部的日常表現納入到信息化系統(tǒng)中，實時掌握中層干部的情況，并與換屆考核與屆中考核相互配套，形成一套有機的考核評價機制。二是制定科學考核指標。在對工作崗位做出科學分析的基礎上，明確職位性質、工作內容、工作要求和考核重點，根據不同的崗位要素設置出不同崗位的考核指標，根據實際情況賦予合適的權重，增加量化考核標準，保證考核內容具有針對性。三是強化考核結果的運用。將考核結果真正與個人發(fā)展、工資績效、職稱待遇等聯(lián)系起來，與干部選拔和退出機制聯(lián)系起來，對考核優(yōu)秀的人員適當給予物質獎勵，在職務晉升方面給予優(yōu)先提拔;對考核結果“不合格”的人員及時調整職位或者免職，切實增強考核結果的激勵性和約束性。

4.優(yōu)化干部交流機制

醫(yī)科院校內部的交流機制最大的阻礙就是人的觀念原因，只有解放思想，轉變觀念，從大局出發(fā)，研究切實可行的交流措施，將各種不良思想因素用制度排除在外，才能有效的推行交流機制。上級教育部門也可以研究校際之間的中層干部交流，不同高校的管理思維碰撞可以產生新的管理思路，有利于中層領導干部快速成長。目前，醫(yī)科院校中層干部到地方掛職鍛煉已經取得了較好的成效，在地方鍛煉的回來的中層干部不論是在理論素養(yǎng)、工作視野，還是在業(yè)務能力、領導水平上都得到了極大的提升。

5.優(yōu)化干部退出機制

醫(yī)科院校的中層干部大多數具有較高的學歷、職稱，同時還擔任教學、科研和醫(yī)療工作，一般退出領導崗位后，還可以從事以上相關的工作。存在退出不暢的主要原因是觀念和機制的問題。首先，要扭轉中層干部的權力觀念，破除狹隘的“官本位”思想。其次，要加強考核結果、干部監(jiān)督機制的運用，落實“引咎辭職”、“責令辭職”、“降職”以及對不稱職干部的“免職”制度等;再有，要落實人文關懷，對退出領導崗位的干部要做好思想工作，安排好后續(xù)工作。

三、調整隊伍結構，提升能力素質

結合學校的特點和實際，科學設定中層領導班子成員年齡比例，既注重干部“年輕化”，又體現班子“老中青”三結合的要求;根據學校發(fā)展和學科建設需要，優(yōu)化“專業(yè)”結構，既要有醫(yī)科專業(yè)背景的干部，又要兼容其他專業(yè)背景的干部;調整“能力”結構，合理搭配班子機構，盡量做到剛柔相濟、各顯其能，做到人盡其才、才盡其用。將政治理論學習放到中層干部培訓的首位，強化黨性修煉，促其踐行新時代好干部的標準;增強中層領導干部的主動學習意識，以制度促學習，提升其綜合素質，形成有一批既掌握高等教育理論、懂教育規(guī)律，又善于管理、德才兼?zhèn)涞膶＜倚凸芾砀刹筷犖椤?/p>

四、結束語

新時代、新戰(zhàn)略、新教育，新使命。建立一支高水平的中層干部隊伍，將有力推進醫(yī)科院校又好又快的發(fā)展，全面實現醫(yī)科院校教育使命和戰(zhàn)略任務。

參考文獻

[1] 宋玉輝，莫坷，張瑞 [J].廣西青年干部學院學報，2015，8（25）：61-64.

[2] 阮莉立.轉型發(fā)展時期高校中層干部隊伍建設研究[J].湖南城市學院學報，2016，3（25）：328-329

作者簡介：張艷娟（1980—），女，漢族，河南周口人，碩士研究生，講師，主要從事高等學校干部、人才、黨建工作。