韓國宏

【摘要】國有企業(yè)常年組織各種形式的培訓，效果如何，被培訓人、培訓人心知肚明。如何進行有效的培訓？筆者認為學習、能力提升主要靠個人主觀能動性。核心是企業(yè)有效的培訓和人才激勵機制。制度對頭，事半功倍;反之，勞民傷財，毫無效果。

【關鍵詞】培訓;專業(yè)化;人才激勵

企業(yè)培訓和人才激勵是老生常談，再平常不過的事宜，好像誰都能做，誰都會做。尤其是央企、國企每年計提工資總額的2.5%至8%用于培訓費。培訓是給予員工最大的福利，有多少人會發(fā)自內(nèi)心的認可？習近平總書記也殷切的要求我們打造讀書社會，養(yǎng)成終生學習的好習慣。企業(yè)員工一入職進行入職培訓、進入部門有專業(yè)培訓、師帶徒培訓、集中培訓、技能比賽。載體有技術問答、考問講解、實操演練等等，可謂形形色色、五花八門，這些肯定對提高企業(yè)員工綜合素質有所幫助，可是投入費用、精力與收到的效果比例如何？有些企業(yè)這樣運營了五年、八年，職工素質還是平平淡淡。我愿結合本人從事17年燃煤火力發(fā)電廠電氣運行、集控運行、值長激勵成長過程，以及后期又從事人力資源、綜合計劃、辦公室、采購、銷售等跨專業(yè)工作和學習過程，探討培訓和人才激勵的誤區(qū)、有效措施，以便對培訓工作有所啟示。

一、當前企業(yè)培訓的誤區(qū)

誤區(qū)一：國有企業(yè)一談起培訓，首先要建立龐大的、嚴密的培訓體系。每年公司自上而下的印發(fā)年度培訓計劃，分廠、車間、班組要逐級分解培訓計劃。公司有主管領導、人力資源部是培訓辦公室;各分廠、部門有培訓員;車間、班組有專兼職培訓主任或班長。培訓效果好與不好，好像直接與上述體系人員有關、有責任，生產(chǎn)上發(fā)生不安全事件，歸根結底都與業(yè)務不精、安全意識不強有關，培訓體系人員連帶受到處罰。

誤區(qū)二：班組、車間、部門每月寫幾份技術問答、幾份考問講解，副班長出題，班員抄寫，然后副班長在問答欄上冠冕堂皇的批上意見，大張旗鼓的掛在墻壁學習園地處，以備公司級培訓負責人或人力資源部定期到班組檢查，功課做了沒有，數(shù)量夠不夠，有沒有批語等等，可笑至極。甚至公司上級管理者到基層檢查，下級人員可以有內(nèi)容、有故事、有素材的對照班組墻壁學習園地裝模作樣介紹一番，上級領導懂與不懂可以形式的走在近前翻一翻、閱一閱，夸獎一番，好似對培訓高度重視了，培訓工作到此也算功德圓滿了！這是當前國有企業(yè)最無效的、形式的、坑人的、勞人的一種培訓誤區(qū)，應該立即取消。

誤區(qū)三：聘請內(nèi)部、外部專家講課。有些部門利用國家法治宣傳日、安全月等活動日機會組織一堂培訓課，不管員工在這領域的知識欠缺多少，需求什么，只要組織即可。有些企業(yè)或部門一提起培訓，就想到那種花錢，聘請專家，轟轟烈烈的組織一天、兩天的專家講座，要求每個部門、分廠保障出勤人數(shù)。上面有人講，下邊有人鼓掌，培訓老師剛講完課，還沒有經(jīng)過實施，主持人總結發(fā)言就評價此次培訓給公司員工帶來極大的收獲，提高了業(yè)務技能等等一系列的自吹自擂，認為完成了培訓任務。

誤區(qū)四：國有生產(chǎn)企業(yè)一提起培訓就是生產(chǎn)技術培訓和技能競賽，忽視了職能部門崗位專業(yè)培訓。從企業(yè)價值鏈經(jīng)營過程看，生產(chǎn)是底端基礎、計劃采購銷售是中間管理、財務算賬是終端管理的過程。當然生產(chǎn)技術和技能是組織加工產(chǎn)品的重要基礎。管理部門人員掌握著公司大量采購、招投標、銷售、物資管理、資金管理、法務、合同等各個環(huán)節(jié)，這些人大都是從生產(chǎn)一線轉崗后從事第二專業(yè)工作，沒有相應的專業(yè)知識，并達到這個崗位專業(yè)化水平。以燃煤火電廠為例，大部分人員是從生產(chǎn)崗位調(diào)整到采購、招投標、銷售等崗位后，只是按照前任人員的師帶徒、不懂就問、只要完成流程即可的學習工作方式，周而復始的靠經(jīng)驗積累來完成這一崗位的工作，最終沒有達到專業(yè)化廣度和深度。所以不能可靠的為公司成本、創(chuàng)收把關。歷任管理者理念是生產(chǎn)安全為最大效益，安全投入和怎么抓都不過分！久而久之，忽視、掩蓋、遺忘了管理崗位的重要性，管理崗位人員一時失誤，將造成更大的經(jīng)濟損失和潛在的糾紛隱患，有些企業(yè)忽視了管理崗位專業(yè)化培訓。

誤區(qū)五：技能大賽的獲獎者，就是企業(yè)未來的專家。當前有些企業(yè)技能大賽考評導向和本企業(yè)實際工作有些脫離，分層。技能大賽前給予試題范圍，而不是給定該專業(yè)領域的5至8本教材的宏觀復習范圍。組織者應該給予一定比例的試題庫，超出題庫范圍占據(jù)一定比例，才能選出真正有水平的技能人才。有些企業(yè)剛畢業(yè)一年的大學生就能在這專業(yè)領域獲得“技術選手”稱號?；氐奖酒髽I(yè)又不重用，為什么？你想，一個剛走出校門的畢業(yè)生即便是高才生，參加工作1至2年就能在這專業(yè)領域獲得技能大賽最高獎項。一是說明這一專業(yè)領域的知識含量太簡單了，或是出具的試題過于簡單，或給予一定范圍題庫死記硬背。技能大賽的獲獎者，應該是在這專業(yè)領域理論和實踐的“領頭羊”，能夠分析解決現(xiàn)場疑難問題，攻堅克難。有些企業(yè)剛畢業(yè)的大學生，現(xiàn)場工具還不會使用，靠記憶力死背、不知其意、僥幸獲得獎項，回到現(xiàn)場不能解決實際問題，導致班組、車間、分廠、企業(yè)越來越輕視這種競賽活動，從而不重用獲獎者是正常的，出現(xiàn)兩層皮現(xiàn)象，起不到人才激勵的效果。

二、培訓誤區(qū)產(chǎn)生原因

（一）生產(chǎn)人員轉崗至管理崗位，沒有可行的培訓辦法

縱觀燃煤火電廠公司領導、人力資源部、物資供應部、燃料管理部等各級管理人員，大部分均是從生產(chǎn)一線汽輪機、鍋爐、發(fā)電機、熱工自動化等專業(yè)轉崗至現(xiàn)在崗位，這些人在校的第一專業(yè)是電氣工程、自動化、熱能動力工程等?？墒请x開了曾經(jīng)既有理論又有實踐第一專業(yè)生產(chǎn)崗位后，從事第二、第三專業(yè)是如何學習和工作的那？靠前任崗位人員、部門負責人的師帶徒;查閱管理制度;簡單的一兩次專業(yè)培訓，掌握的知識全是零星碎片，不成體系和專業(yè)化;長期以來該崗位人員以完成日常工作流程即可，為什么這樣做說不太清楚，不知所以然。第二、第三專業(yè)知識沒有達到專業(yè)化水平，視野狹窄，不能創(chuàng)新開闊的工作。人力資源工作者沒有取得國家認可的人力資源管理師證書，物資工作人員沒有考取國家認可的物流師，計劃經(jīng)營工作人員不懂得財務和經(jīng)濟知識，工程管理人員沒有取得工程造價或工程項目管理證書等等。有些企業(yè)領導不重視國家這些證書的價值和知識的含金量，有些企業(yè)重視了，但是認為望塵莫及，難以取得資格證書，本集團就別出心裁的進行一周相關知識內(nèi)部集中培訓，考取自制證書，這種掩耳盜鈴做法，葬送了企業(yè)部分潛在的人才。上層管理者對這些領域需要的知識廣度、深度不是很清楚，對培訓的方向和方法茫然。

（二）各級管理者不以身作則

有些國有企業(yè)各部門專業(yè)人員匯報工作，得反復的給領導解釋，解決這件事為什么這么做，依據(jù)法規(guī)、制度是什么？風險有多大？因為領導缺乏這方面專業(yè)知識，優(yōu)柔寡斷，不敢下結論，恐怕專業(yè)部門給其“埋雷”，東問西問，就是不深入學習這一領域知識和法規(guī)，導致效率低下。事后將加強培訓反復的掛在嘴上，不知道專業(yè)培訓的方向是什么？因此，公司管理者和部門負責人離開生產(chǎn)第一專業(yè)后，從事什么領域專業(yè)工作，應立即取得這一專業(yè)的有效資格證書，只有管理者經(jīng)過全面系統(tǒng)的學習，反復練習，考取證書。才深知收益有多深，經(jīng)營管理領域的問題如何破解，助力工作業(yè)績多顯著，部門間配合效率有多高。管理者必須以身作則，帶頭專業(yè)化學習，是解決管理人員培訓專業(yè)化問題的關鍵。

（三）管理者喜歡四平八穩(wěn)，不破繭

燃煤火電企業(yè)的新型集控制、點檢定修制延續(xù)著20年來統(tǒng)一的管理模板，沒有深刻的理解并應用馬列主義辯證原理去治理企業(yè)，外界市場環(huán)境、人才素養(yǎng)已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化，不隨機變革激勵機制。自上而下的喜歡四平八穩(wěn)，不破繭問題，沿用老套路。一提起人才激勵措施，就簡單的認為技能競賽，發(fā)證書，貼技能選手標簽，就認為培養(yǎng)了人才，這是一種極其錯誤的誤區(qū)。一提起人才培養(yǎng)就得花錢講課，借調(diào)、掛職鍛煉，任職交流培訓。一個企業(yè)沒有學習取證勁頭、沒有忘我工作的干勁，這個企業(yè)管理機制肯定發(fā)生問題了。即便機制沒有問題，也是制度執(zhí)行環(huán)節(jié)公平公正上發(fā)生問題了，企業(yè)領導不按照制度選人用人，激勵人才，群眾的反應是最敏感的，群眾的眼睛是明亮的，激勵機制是否有效群眾會切身體會到的。什么事情都讓職工參與并有話語權，通過職工代表大會，充分發(fā)揮基層組織的民主自治權利，機制上破改立，要建立適合本企業(yè)的規(guī)章制度。

三、抓好企業(yè)培訓的核心機制

燃煤火電企業(yè)是技術密集型企業(yè)，對人才素質要求較高。當前企業(yè)大部分是本科畢業(yè)生。這些人從中學、大學一路走來都是學習的佼佼者，進入電力院校，為什么參加了工作就沒有學習動力？沒有活到老，學到老的習慣？因初中、高中階段有需求目標，才努力去奮斗。參加工作后失去了需求和目標，且被外界環(huán)境時刻干擾，不專一致致。加之企業(yè)沒有清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，以及達到不同規(guī)劃階段需要的專業(yè)基礎條件是什么？不清晰不明朗，導致大學生走向工作崗位適應環(huán)境較慢，自我目標管理迷茫徘徊。

（一）人才激勵與中層崗位動態(tài)

企業(yè)必須樹立正確的人才激勵導向，全體人員清楚學好、干好、前程好。一個企業(yè)提崗用人靠關系、靠年齡、靠學歷等均是不科學的。企業(yè)中層干部是承上啟下的核心，一些中層干部是基層員工的榜樣，又是公司級管理者培養(yǎng)的后備，能力的高低直接影響部門工作業(yè)績，長期以來一個投產(chǎn)10至20年的企業(yè)中層管理者不能勝任工作的不在少數(shù)，一旦進入中層崗位便可享受“終身制”待遇，這是國有企業(yè)嚴重弊病和障礙。這些人阻擋了優(yōu)秀職工的晉升，又沒有起到榜樣作用，需要調(diào)整。企業(yè)的高級管理者又處于穩(wěn)定、和諧等顧慮，不敢破繭自救，又沒有更好的招術提高企業(yè)活力。企業(yè)應該充分利用職工代表大會自治制度，發(fā)揮基層職工代表大會民主自治能力，建立簡單、透明、有效的中層干部上下崗機制，在職工代表大會期間，職工代表對中層干部德、能、勤、績、廉測評，對于不及格且連續(xù)三年在最后的幾名必須下崗，對排名靠前的中層副職考察合格的，黨委決策，直接任用。讓民主推薦真正落實到實處，讓測評結果立即在職工代表大會公平、公正顯示作用，讓職工群眾雪亮的眼睛監(jiān)視著中層管理者是否在學好、干好工作。讓職工切身感受主人翁、說得算、干好學好有能力肯定有前程的切身體會就在當下企業(yè)中，這是最佳的核心機制。否則企業(yè)一潭死水，萎靡不振，螺旋下降。

（二）跨專業(yè)考取資格證書

企業(yè)生產(chǎn)人員轉崗至管理部門，經(jīng)常被一些突如其來的業(yè)務而頭痛，沒有解題思路，寸步難行。原因是什么？是你在這一領域沒有專業(yè)知識，專業(yè)資格考證前的全面系統(tǒng)的學習能夠讓你知道這一領域專業(yè)知識和工作程序，學懂弄通后工作中遇到任何新問題，均會有思路，不再頭痛?！读曋飨恼Z》中告訴我們沒有成績時學習不停止，就是這個道理。沒有辦法是能力不足的體現(xiàn)，能力來自知識和不停的學習。讓所有的采購、銷售、計劃經(jīng)濟、辦公室人員學習經(jīng)濟、財務、物流、工程造價、法規(guī)、簡單金融知識并考取相關領域證書;讓工程技術人員學習工程計經(jīng)造價、簡單財務知識，考取相關領域證書;公司高級管理人員學習公司法、招標法、合同法、熟練掌握財務知識和資本運作知識。使管理人員個個成為復合型人才，讀懂全廠生產(chǎn)經(jīng)營一盤棋。實現(xiàn)管理人員與工程技術人員業(yè)務無縫對接。實現(xiàn)全廠生產(chǎn)、職能部門與財務業(yè)務無縫對接并高效運作。重獎跨專業(yè)取證，鼓勵一人掌握多個專業(yè)領域知識，選拔復合型人才，將有能力的人才用在刀刃上。拉大崗位間薪酬差距，壓降部門人數(shù)，使全體員工形成努力自學考證成才，奮發(fā)工作的競爭氛圍，這也是培訓的核心機制。

生產(chǎn)人員按照火電廠技能鑒定初中高、技師、高級技師，工程師、高級工程師的等級要求推進取證工作。每取得一級證書給予一定金額的一次性獎勵，從培訓費列支。例如，獲得技師證書獎勵一萬元，高級技師獎勵二萬元。大力鼓勵生產(chǎn)人員在精力許可情況下，跨專業(yè)取得經(jīng)濟、工程管理、工程概預算、監(jiān)理等領域的證書，同樣給予獎勵。通過跨專業(yè)取證，多方面學習，會達到融會貫通，逐步培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)復合型人才。通過掌握財務的成本核算規(guī)則，更能指導生產(chǎn)崗位降本增效，很好的控制生產(chǎn)成本。

對于火電廠人力資源部、物資供應部等職能部門人員，大部分是從生產(chǎn)一線轉崗至現(xiàn)在崗位，這些人在校所學的第一專業(yè)是電氣工程、自動化、熱能動力工程等專業(yè)，包括公司領導也是如此。可是離開了生產(chǎn)第一專業(yè)后，第二、第三專業(yè)知識沒有達到專業(yè)化水平。工作內(nèi)容和原有證書已不一致，必須開啟人生二次學習創(chuàng)業(yè)的計劃。企業(yè)必須硬性的要求這些人員取得與當前崗位一致的國家級職業(yè)資格證書和技術資格證書。例如，人力資源崗位要求取得國家級人力資源管理師、經(jīng)濟師，薪酬主管要取得經(jīng)濟師和財務從業(yè)資質證書。物資崗位要取得物流師、經(jīng)濟師。營銷崗位要取得經(jīng)濟師、財務從業(yè)資格。計劃分析統(tǒng)計崗位要取得財務資格證書、經(jīng)濟師領域證書。審計人員要取得財務從業(yè)資格或法律資格證書。鼓勵跨專業(yè)取證，鼓勵跨越崗位級別取證，每取得一個證書給予一萬元以上獎勵，大力獎勵一人取得多個證書，沒有上限。這是成為復合型人才的必經(jīng)之路。

企業(yè)選拔各級人員要與取得崗位證書掛鉤，從業(yè)資格證書與技術、技能專業(yè)證書不可分割使用，否則不得上崗，即便上崗也要高崗低用，限期取得本崗位證書，期間降低薪酬標準，不得晉升上一級崗位。當前信息爆炸時代，各種多媒體培訓、培訓機構、培訓資料應有盡有，這個年代只要你有學習需求，通過各種方式一定能夠達到學習效果，將培訓費花在激勵機制上，缺什么，自己想法補什么。少做哪些停留在紙面上龐大的培訓計劃、培訓數(shù)量、技術問答、考問講解等勞民傷財效果甚微的事物上，利用培訓資金建立有效的激勵機制。每位員工通過發(fā)自內(nèi)心的自學考證，在深入、系統(tǒng)的學習專業(yè)知識過程中，會發(fā)現(xiàn)財務、經(jīng)濟、工程計經(jīng)、工程造價、物流專業(yè)知識是相互聯(lián)系、融會貫通的，通過專業(yè)化學習發(fā)現(xiàn)自己從事崗位的工作需要補充哪些理論知識，提升哪方面能力，最終形成復合型人才。

四、常規(guī)培訓不可缺少

在建立人才激勵機制和自學取證激勵措施后，班組、車間的技術講座，師帶徒常規(guī)培訓必不可少。講座必須針對集中的問題和難點，聘請有能力、有水平的老師講課。俗話說，學高為師、身正為范，一知半解的人講座，還會誤導他人，因此“人人上講臺”的理念是錯誤的、盲目的隨從?！叭笔裁础⒀a什么”不能靠公司“填鴨式”培訓，這是永遠提升不了的。難點、共性問題需要公司人力資源部外聘老師講解。例如：火電廠汽輪機電液調(diào)速系統(tǒng)，發(fā)電機勵磁系統(tǒng)，公司合并、分立操作程序等這些有針對性的專題要聘請院校老師進行系統(tǒng)講座。例如：職能部門管理崗位人員學習財務知識，可以組織為期半年的夜校講座式培訓，然后再考取從業(yè)證書，這種方式是最佳的。

至于燃煤火電廠的《電業(yè)安全工作規(guī)程》、《集控運行規(guī)程》、《檢修規(guī)程》、《合同法》、規(guī)章制度等，對有關人員每年一次閉卷考試，80分以上為合格，重獎成績突出的20%人員，考核不合格人員并補考至合格。因為這些知識是員工從事崗位工作必須熟練掌握的業(yè)務，沒有重點和難點之分，需熟練記憶，工作中即便很小的失誤也會造成很大的損失。雖然年復一年的執(zhí)行，但不定期強化復習，均會遺忘，會給企業(yè)帶來安全和經(jīng)濟損失風險，公司組織出題、考試、閱卷、獎懲，形成定期的、嚴肅的培訓機制，切記開卷考試、嚴懲組織考試和參加考試作弊人員，否則是無效管理。

命題人員必須是這一領域的專家，結合本企業(yè)生產(chǎn)設備原理、邏輯圖、電氣熱工保護，出具符合本企業(yè)工作的試題。能引導員工學習方向，使學習、考試、工作不分家，才能被員工歡迎，不是被動的，愿意參與培訓考試。某企業(yè)一次生產(chǎn)技術考試命題，安排汽輪機熱能動力工程專業(yè)的主管出發(fā)電機范疇試題，命題者套用電氣知識技術問答和試題庫，隨機分類拼湊題數(shù)和分值。想一想，這樣的考試收效如何？參加考試的員工以后就瘋狂的背這本書即可，這些技術問答并不完全符合自己企業(yè)的設備原理、控制、保護，從此學習導入誤區(qū)，今后的學習興趣就是背書了！脫離了自己的工作業(yè)務。

五、結束語

企業(yè)有效的培訓機制，實質是有效的選人用人激勵機制，二者不可分割。企業(yè)管理者不應將精力投入到簡單的、瑣碎的培訓事務上，而是建立有效的激勵機制和人才選拔機制上，用機制刺激職工自行渴望的提升學習。企業(yè)的培訓費不應花在采購堆積如山的書籍和無效的講座上，而是重獎職業(yè)資格取證和成績優(yōu)秀者。企業(yè)必須讓中層管理者崗位動態(tài)調(diào)整，否則全然無效。

參考文獻：

[1]《中國大唐集團公司教育培訓與人才評價工作實施指導意見》.

[2]《中國大唐集團公司專業(yè)技術資格評定實施細則》.