付振華

摘要：后勤是高校整個管理體系中的重要組成部分，后勤工作的有效開展，能夠為高校師生的學(xué)習(xí)生活提供良好的物質(zhì)保障，同時還能夠促使高校人力資源管理工作順利開展。不過，在實際的高校后勤人力資源管理工作中，還存在一定的問題，影響整個高校的正常運行。這就需要高校結(jié)合人力資源管理的實際情況，選擇合適的管理方式，制定出合理的管理方案，有效解決其中的問題，以此提高高校后勤人力資源管理工作的有效性。

關(guān)鍵詞：高校后勤;人力資源管理;問題與對策

一、高校后勤人力資源管理工作中存在的問題

（一）人力資源管理制度缺乏合理性

當(dāng)前，不少高校的后勤人力資源管理制度存在一定的問題，難以發(fā)揮出其自身的指導(dǎo)作用，以至于人力資源管理工作難以順利有序的開展，這也會影響其自身效用的發(fā)揮。一般情況下，高校的人事部門會負責(zé)其后勤部門人員的招聘工作，這一權(quán)利并不是后勤部門所具備的，它也只時具備向人事部門提交相應(yīng)的用人計劃這一權(quán)利，無法進行自主招聘，并且還要在高校自身的編制確定好之后，才能夠進行相應(yīng)的員工招聘，再加上老員工在后勤部門占據(jù)著一定的編制，導(dǎo)致招進來 的新進后勤員工相對較少，而且也無法保障新進后勤員工的發(fā)展空間[1]。

（二）人力資源的薪酬體系完善度不足

部分高校的后勤人力資源的薪酬體系缺乏較高的完善性，難以直接與后勤員工的工作崗位、工作表現(xiàn)能力等相關(guān)情況相聯(lián)系，無法保障后勤工作人員評價的科學(xué)性與客觀性。另外，一些高校后勤工作人員的工資等級劃分也缺乏合理性，其中人力資源部門的管理方式相對較為落后，沒有形成規(guī)范的人力資源管理體系，在進行薪酬工資的發(fā)放時，重點照顧在編人員，而非在編后勤工作人員的薪酬工資則存在較大的不合理支出，這樣不僅無法調(diào)動后勤工作人員的工作積極性，還會影響其工作心態(tài)。此外，高校后勤人力資源的薪酬結(jié)構(gòu)相對較為簡單，在整個薪酬管理體系之中，只是按照工作人員的崗位及其是否在編這一屬性，進行工資的發(fā)放，卻沒有考慮到員工自身的工作能力、工作績效等相關(guān)因素，這樣很容易影響到后勤工作人員的凝聚力，以至于高校后勤人力資源的流動問題極為嚴(yán)重。

（三）后勤人力資源的配置不合理

在當(dāng)前市場經(jīng)濟體制下，人力資源的合理配置能夠?qū)⒐ぷ魅藛T本身的作用發(fā)揮到最大，這樣不僅能夠提高高校后勤部門的服務(wù)質(zhì)量，還能夠促進高校的整體發(fā)展。但是，在實際情況中，高校后勤還是受到計劃經(jīng)濟體制的影響，導(dǎo)致人力資源的配置工作存在問題，其不合理之處主要體現(xiàn)在人力資源流動缺失以及人力資源競爭機制的缺乏，以至于一些后勤工作人員與自身的工作崗位難以匹配，既影響了后勤工作人員的工作效率，還影響了整個后勤工作的質(zhì)量[2]。

二、高校后勤人力資源管理工作問題解決的有效對策

（一）合理完善高校后勤用人制度

科學(xué)完善的制度能夠?qū)Ω咝：笄谌肆Y源管理工作起到有效的指導(dǎo)作用，而高校若想促使后勤人力資源管理工作的順利開展，就要加強對用人制度的重視，并且要結(jié)合實際情況，對用人機制進行有效的完善，以此提高后勤工作的質(zhì)量。第一，高校要對后勤部門的用人標(biāo)準(zhǔn)予以規(guī)范，樹立以人為本的人力資源管理理念，突破高校以往的人力資源管理限制，拉近后勤部門管理者與普通后勤員工之間的距離，同時還要打破編制的束縛，公平對待編制工作人員與非編制工作人員，并建立客觀公正的人員聘用機制，促進后勤部門用人標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化以及規(guī)范化的提升，以此減少后勤工作人員流失情況的出現(xiàn);第二，高校要重視對后勤工作人員培訓(xùn)教育，對其進行崗位培訓(xùn)，借此提升后勤工作人員的專業(yè)能力以及素養(yǎng)，以此建立一支專業(yè)的后勤隊伍，促進高校后勤工作水平的提升。

（二）有效健全后勤人力資源薪酬體系

公正合理的薪酬體系能夠激發(fā)高校后勤員工的工作積極性，促使人力資源管理工作能夠順利開展，基于此，高校管理者要對原有的后勤人力資源的薪酬制度予以合理的完善，在這一過程中，需要考慮到后勤員工的多個工作方面，結(jié)合其具體的工作情況，制定出公平的薪酬制度。首先，高校后勤人力資源管理者需要對后勤崗位工作予以全面分析，深入了解后勤工作人員的具體工作內(nèi)容，掌握每一位后勤員工的實際工作情況，為薪酬制度的改善提供可靠的參考;其次，高校管理者需要對薪酬結(jié)構(gòu)進行相應(yīng)的優(yōu)化，并建立薪酬評價機制，將后勤工作人員的績效、工齡等都納入到薪酬評價標(biāo)準(zhǔn)之中，根據(jù)評價結(jié)果發(fā)放工作，促使高校后勤人力資源的薪酬體得到不斷的完善[3]。

（三）科學(xué)優(yōu)化人力資源的配置

第一，相關(guān)高校要明確后勤部門機構(gòu)的編制，為執(zhí)行聘任制度提供基礎(chǔ)保障。相關(guān)管理人員需要了解后勤員工的工作能力、素質(zhì)等，根據(jù)相關(guān)后勤崗位的實際需求，對員工進行合理的分配，確保員工與所處工作崗位相匹配，這樣也有利于提高其工作效率。另外，后勤管理者還要結(jié)合后勤工作崗位的具體工作內(nèi)容，對工作人員數(shù)量進行合理安排，保證每一項后勤工作的質(zhì)量與效率;第二，高校還要制定出合理的后勤人資源配置方案，重視對人才的引進，對于引進的人才要將其分配到適合的工作崗位上，同時還要了解原有員工的數(shù)量以及后勤工作發(fā)展的實際需求，以此招聘適量的后勤人才，使得人才數(shù)量能夠滿足后勤部門的工作需求。

三、總結(jié)

通過上述分析，高校后勤人力資源管理工作的有效開展，能夠促進高校組織結(jié)構(gòu)的良好運行，提高高校各項工作的有序性及規(guī)范性，基于此，相關(guān)高校需要加強對后勤人力資源管理工作的重視，并且還要全面掌握這一工作的發(fā)展現(xiàn)狀，選擇合適的方法，將其應(yīng)用到這一工作之中，促進后勤人力資源管理工作效率與質(zhì)量的提升。

參考文獻：

[1]彭曉慧. 高校后勤人力資源管理中存在的問題和對策探討[J]. 才智，2019（16）：238-239.

[2]紀(jì)芳. 高校后勤人力資源管理中存在的問題與對策研究[J]. 中國管理信息化，2019，22（16）：222-223.

[3]馬蓮. 高校后勤人力資源管理問題及優(yōu)化對策研究[J]. 高校后勤研究，2016（05）：82-84.