趙嬙

摘 要：人才是形成企業(yè)核心競爭力以及創(chuàng)新活動(dòng)的動(dòng)力源泉。薪酬是激發(fā)創(chuàng)新、調(diào)動(dòng)主觀能動(dòng)性的有效手段。在中小型企業(yè)不具備大型企業(yè)的規(guī)模優(yōu)勢的條件下，如何吸引、保留高素質(zhì)員工助力企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造、可持續(xù)發(fā)展變成了中小型企業(yè)值得深入研究的重要課題之一。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);薪酬管理;現(xiàn)狀分析;對策

進(jìn)入第十三個(gè)五年規(guī)劃階段以來，國家反復(fù)強(qiáng)調(diào)了經(jīng)濟(jì)必須從快速增長階段過渡到高質(zhì)量增長階段。實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的經(jīng)濟(jì)增長離不開國家的引導(dǎo)與各類市場主體的競爭與創(chuàng)新。國家需要集中精力制定市場法規(guī)，規(guī)范勞動(dòng)力市場機(jī)制，發(fā)揮國家的管理職能。而作為中小企業(yè)，我們需要提高創(chuàng)造價(jià)值的能力。中小企業(yè)是市場競爭中不容忽視的力量，是創(chuàng)造市場活力和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的基本力量，特別在解決社會(huì)就業(yè)方面發(fā)揮了積極作用。

1 中小企業(yè)薪酬管理概況

1）薪酬管理的含義。薪酬管理是一種動(dòng)態(tài)管理過程，是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬的支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。企業(yè)需要持續(xù)不斷地跟蹤薪酬管理的發(fā)展態(tài)勢，更新薪酬預(yù)算，并就管理問題與員工進(jìn)行有效的溝通，進(jìn)而加強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度。

2）構(gòu)建薪酬制度的基本原則。薪酬管理系統(tǒng)不僅體現(xiàn)了崗位和員工的價(jià)值，而且可以成為一種很好的激勵(lì)措施。因此，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，公司必須遵守以下幾個(gè)原則：（1）相對公平原則，是薪酬管理體系設(shè)計(jì)的基本原理。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，管理者必須考慮公司自身的財(cái)務(wù)能力，并且必須明確標(biāo)準(zhǔn)，需要明確規(guī)定了工資標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金等，必須做到無歧視。（2）激勵(lì)原則，是強(qiáng)調(diào)公司在設(shè)計(jì)薪酬計(jì)劃時(shí)需要體現(xiàn)激勵(lì)作用。例如，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行崗位或職稱差異化薪酬制度，通過差異化薪酬激勵(lì)員工的工作熱情，提高工作效率。（3）競爭性原則。論薪酬制度設(shè)計(jì)者需要考慮行業(yè)和競爭對手的薪酬水平。在規(guī)劃薪酬制度時(shí)，公司需要考慮其同行和競爭對手的薪酬水平，并確保一定程度的業(yè)務(wù)競爭中，自己的薪酬水平比其他企業(yè)更有“魅力”，可以吸引和留住業(yè)務(wù)發(fā)展的人才。

2 中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1）員工薪酬評定缺少公平性。薪酬標(biāo)準(zhǔn)仍然欠缺公平。首先，一些企業(yè)雖設(shè)立了薪酬體系、薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但并沒有在管理中實(shí)施。大多數(shù)員工的薪酬多由老板和員工口頭來談，隨意性較大，薪酬水平很難保持前后一致。其次，不公平的評估過程，雖然企業(yè)有明確的規(guī)章制度，但是卻仍然有一些不公平的現(xiàn)象，例如“找關(guān)系，走后門”加薪晉職的現(xiàn)象，使其他員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感。

2）薪酬管理中激勵(lì)功能不強(qiáng)。中小企業(yè)的發(fā)展和中小企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境是在一直變化著的。因此，薪酬制度的制定和實(shí)施過程必須順應(yīng)潮流，依據(jù)內(nèi)部和外部的變化對薪酬制度進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。但薪酬制度在中小企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營中一旦建立運(yùn)行就很少有調(diào)整和優(yōu)化，意味著薪酬系統(tǒng)正在緩慢失去其最初的激勵(lì)作用，會(huì)降低員工的工作熱情。中小企業(yè)的典型問題之一是它們無法及時(shí)和有效的保證薪酬激勵(lì)的統(tǒng)一，員工為中小型企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但得不到企業(yè)通過薪酬制度給予的肯定，從長遠(yuǎn)來看，這樣會(huì)大大降低員工的工作積極性。

3）薪酬管理忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。在中國，大多數(shù)中小企業(yè)都不重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。但在大中型企業(yè)和優(yōu)秀的中小型企業(yè)中，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬在員工的薪酬中占比很大，有許多高科技人才就是為了大企業(yè)的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬而去的。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并不能在短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)對雇員的短期和中期激勵(lì)及其作用，但在中長期都可以看到非經(jīng)濟(jì)性薪酬對員工的激勵(lì)作用。大多數(shù)中小企業(yè)僅考慮對員工的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，而另一些知道要使用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的中小企業(yè)也很難完善非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的多種多樣性，大多只停留在一個(gè)層面上，忽視了與其他內(nèi)容相結(jié)合的作用。

3 解決中小企業(yè)薪酬管理問題的措施

1）建立完善的績效考核體系。建立一個(gè)客觀公正的績效評估體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平的有效途徑。需要清楚的是，真正的內(nèi)部公平是員工清楚地了解公司績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。績效考核評估應(yīng)反映員工的工作差異以突出按勞分配的原則，這樣的目的是提高考核人員的主觀能動(dòng)性和積極創(chuàng)造性。在薪酬分配的影響下，員工們更愿意為公司付出。因此，績效考核的方法應(yīng)面向公司的所有員工，要保持高度的透明度和可操作性，讓考核簡單明了。

2）優(yōu)化員工薪酬設(shè)計(jì)。改革薪酬制度時(shí)，需要確保對員工的工作評估是否做到公正和公開。通過適當(dāng)?shù)胤治雒總€(gè)工作背后所產(chǎn)生的價(jià)值，描述最難的工作和最簡單的工作之間產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益差距，這樣員工可以清楚地理解為什么存在工資差。這樣可以清晰透明的看到差距，為確定工資提供了基礎(chǔ)，也為促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)造了平臺(tái)。通過實(shí)施溝通的方法，可以進(jìn)一步提高您對員工薪酬管理系統(tǒng)的參與度，并就薪酬系統(tǒng)的實(shí)施提供建議。在此過程中，定期的溝通會(huì)議可以受益于多個(gè)部門的員工薪酬系統(tǒng)并回答員工的問題。最后，采取問卷調(diào)查的形式，向工作單位發(fā)送電子郵件，以全面的方式收集員工的反饋，并及時(shí)對員工的反饋加以解決。

3）重視并主動(dòng)搜集外部薪酬信息。公司在建立和優(yōu)化內(nèi)部薪酬體系時(shí)，除了要考慮公司內(nèi)部的實(shí)際情況外，公司還需要及時(shí)了解外部薪酬信息來進(jìn)行參考。外部信息是指同一地區(qū)中相同的行業(yè)，規(guī)模和范圍相同的企業(yè)在工資管理結(jié)構(gòu)、工資管理水平和的信息等。收集這些外部信息后，公司可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)施的薪酬制度的缺點(diǎn)，并為這些制度進(jìn)一步改進(jìn)和優(yōu)化提供了方向。

4）加大員工參與薪酬管理力度。企業(yè)在發(fā)展時(shí)期，用人單位需要大量的高素質(zhì)人才，還需要大量的資金和設(shè)備。人才是公司最重要的資源，它可以幫助企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益。在薪酬管理的過程中要充分考慮到員工，將薪酬管理作為開發(fā)資源的核心，充分尊重人才，加強(qiáng)對文化的宣傳力度。公司可以進(jìn)行可持續(xù)資源開發(fā)工作。它可以增進(jìn)公司內(nèi)部人員的團(tuán)結(jié)，并持續(xù)提高了他們的競爭優(yōu)勢。從長遠(yuǎn)來看，薪酬制度和結(jié)構(gòu)是由所有部門經(jīng)理設(shè)計(jì)的。一般情況下員工參與度不高。許多員工根本不了解工資管理的價(jià)值體系，用人單位的戰(zhàn)略發(fā)展方向也被誤解了。因此，有必要逐步增加企業(yè)參與工資管理的力度，也鼓勵(lì)員工參與，選拔各級代表，就管理問題中的薪酬問題進(jìn)行討論，并讓管理人員出臺(tái)量化解決方案。

5）加強(qiáng)福利對報(bào)酬的補(bǔ)充性。福利是公司薪酬體系的重要組成部分，不僅可以確保員工可以無后顧之憂，還可以提供心理保護(hù)，在促進(jìn)公司內(nèi)部團(tuán)結(jié)方面發(fā)揮著重要作用。員工可以通過公司的福利制度認(rèn)識到公司的重要性。因此，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注福利制度的構(gòu)建，例如五險(xiǎn)一金之類的基本福利問題，并積極與其他創(chuàng)新福利聯(lián)系起來，如交通、通訊、食品補(bǔ)貼以及提高員工素質(zhì)的教育機(jī)會(huì)等。為員工以低成本設(shè)計(jì)各種福利項(xiàng)目，以最大程度地提高福利效率，并鼓勵(lì)在工資管理中發(fā)揮支持作用。

4 結(jié)語

歸根結(jié)底，公司之間的競爭其實(shí)是人才的競爭，人才是公司生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，而薪酬是人才生存和發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。如果中小型企業(yè)想要留下人才并吸引人才，則需要基于內(nèi)部和外部因素來提供科學(xué)建議來設(shè)計(jì)與競爭相匹配的科學(xué)、系統(tǒng)和標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬系統(tǒng)。好的薪酬制度可以激發(fā)員工熱情和創(chuàng)造力，并促進(jìn)企業(yè)發(fā)展以及業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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