摘 要：圖書情報(bào)工作是建立和諧社會(huì)的重要推手，轉(zhuǎn)變了過(guò)去以服務(wù)讀者為中心任務(wù)的局面，形成以需求為導(dǎo)向的服務(wù)理念，對(duì)于提高檢索質(zhì)量有著至關(guān)重要的作用。信息量大爆炸的當(dāng)下，如何在知識(shí)搜集、處理和傳播等方面提升其科學(xué)性，是圖書情報(bào)機(jī)構(gòu)有待探索的問(wèn)題。機(jī)構(gòu)中發(fā)揮中作用的“人”，是改變現(xiàn)階段狀況的主體，因此，本文將著重探討圖書情報(bào)機(jī)構(gòu)人力資源管理中的問(wèn)題，并給出有效建議。

關(guān)鍵詞：圖書情報(bào)機(jī)構(gòu);人力資源管理;問(wèn)題與對(duì)策

1 圖書情報(bào)機(jī)構(gòu)中人員管理的重要性

圖書情報(bào)機(jī)構(gòu)中的人員管理工作能夠展現(xiàn)服務(wù)水平的高低，工作人員各司其職，充分發(fā)揮專業(yè)技能，為有需求的人服務(wù)，貢獻(xiàn)自身價(jià)值。良性的人力資源管理模式，為更多優(yōu)秀人才提供施展才能的空間，發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，進(jìn)而有利于機(jī)構(gòu)留住優(yōu)秀的管理和服務(wù)型人才，促進(jìn)機(jī)構(gòu)發(fā)展，拓展服務(wù)廣度。受到互聯(lián)網(wǎng)信息化的影響，圖書情報(bào)信息擴(kuò)充了來(lái)源渠道和表現(xiàn)形式，增添以網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)為主要形式的信息內(nèi)容，更具有現(xiàn)代化特點(diǎn)，但由于過(guò)去人才引進(jìn)和管理失策，導(dǎo)致能夠與社會(huì)發(fā)展匹配的人才不足，阻礙服務(wù)型機(jī)構(gòu)形式的構(gòu)建。圖書情報(bào)管理機(jī)構(gòu)究其根本應(yīng)當(dāng)是服務(wù)型機(jī)構(gòu)，為全民的知識(shí)水平提升提供知識(shí)來(lái)源，只有當(dāng)體現(xiàn)出對(duì)需求的關(guān)注，才能提高在全民心中的位置。人力資源管理是協(xié)同其他管理的中心點(diǎn)，促使其他管理部門發(fā)揮管理價(jià)值，降低資源成本[1]。

2 當(dāng)前管理問(wèn)題

1）人才引進(jìn)機(jī)制不具有科學(xué)性。當(dāng)前圖書情報(bào)機(jī)構(gòu)在人員引進(jìn)方面并不具備完善的機(jī)制，沒(méi)有規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)支持難以形成人才引進(jìn)的良性發(fā)展。有些機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)人員在人員招聘環(huán)節(jié)的重視程度不足，在審核招聘流程中缺少對(duì)細(xì)節(jié)問(wèn)題的把控，導(dǎo)致招聘工作的混亂，優(yōu)質(zhì)人才在混亂的招聘流程中難以對(duì)自身價(jià)值進(jìn)行定位，阻礙人才招聘的效果。部分機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)在招聘環(huán)節(jié)中，以權(quán)謀私，為親屬、朋友走后門，致使人力資源管理難度的提升，靠領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系進(jìn)入機(jī)構(gòu)內(nèi)工作的人員大多不具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，工作積極性不高，嚴(yán)重沖擊機(jī)構(gòu)內(nèi)工作氛圍，對(duì)留住其他優(yōu)質(zhì)人才起到不良的影響[2]。

2）工作人員專業(yè)技能與職務(wù)不匹配。圖書情報(bào)機(jī)構(gòu)中人力資源管理在某些方面存在著技能與職務(wù)不匹配的問(wèn)題，這些問(wèn)題的出現(xiàn)是由于以下幾點(diǎn)：（1）管理人員對(duì)工作人員的了解程度不足：部分管理人員認(rèn)為圖書情報(bào)工作僅限于簡(jiǎn)單的為有需求的群眾提供信息的內(nèi)容，只要對(duì)機(jī)構(gòu)內(nèi)的圖書信息了解清楚即可，任何人員都可以進(jìn)行簡(jiǎn)單的圖書信息位置告知的工作，因此對(duì)于人員能力認(rèn)識(shí)不夠;（2）人員管理存在一刀切的形式：對(duì)于通過(guò)社會(huì)招聘而來(lái)的人員，按照其當(dāng)時(shí)申請(qǐng)的崗位，對(duì)其職位進(jìn)行分配，沒(méi)能在入職前對(duì)個(gè)人的能力展開調(diào)研，使得出現(xiàn)人員能力與職位不符的情況[3]。

3）工作人員的考核方式單一。人員職稱評(píng)定和工作效果考核屬于人力資源管理中的一大部分，是影響人員積極性的主要因素，對(duì)工作人員的工作情況給予公平公正的評(píng)判，對(duì)增添其工作的嚴(yán)謹(jǐn)性和認(rèn)真度有著至關(guān)重要的作用。但遺憾的是，就目前圖書情報(bào)機(jī)構(gòu)人員制度的考核仍舊以員工互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)敲定的方式，與公平性的要求不相符，存在過(guò)多的主觀因素，不具備客觀價(jià)值。有些人才工作效果與收獲的匯報(bào)不成正比，對(duì)奮斗進(jìn)取意識(shí)的樹立起到抑制作用。

4）管理方式落后。管理人員在工資水平、內(nèi)部信息流動(dòng)等方面的管理方式落后，造成人員流動(dòng)大、信息交流渠道不通等情況。管理人員設(shè)定的工資標(biāo)準(zhǔn)不具備可行性，人員技術(shù)水平和專業(yè)技能得不到有效應(yīng)用，不少工作人員由于福利待遇問(wèn)題，難以提升工作的積極性，在多次訴求沒(méi)能及時(shí)解決的情況下，選擇跳槽，對(duì)圖書情報(bào)機(jī)構(gòu)的人力資源水平是個(gè)不小的打擊。部分管理人員將部門間的管理方式定位為封閉的形式，阻礙機(jī)構(gòu)間信息的流通，對(duì)動(dòng)態(tài)掌握需求有著不利的影響。

3 提升人力資源管理效果的對(duì)策

1）優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。由于人們對(duì)圖書信息的需求方式方向和內(nèi)容的擴(kuò)充，使得管理人員在對(duì)職能部門結(jié)構(gòu)的劃分中，要做到充分基于現(xiàn)實(shí)情況，對(duì)與工作內(nèi)容不相關(guān)的部門予以拆分和合并的處理，保證每個(gè)部門存在的意義，不浪費(fèi)資源，也為信息的流通縮短時(shí)間。部門劃分的完成為智能模塊的制定提供結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)，根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容的需要對(duì)人員合理配置，達(dá)到人盡其才的效果。人員結(jié)構(gòu)的設(shè)定，需根據(jù)人才的能力和思想意識(shí)來(lái)確定，刺激工作積極性的產(chǎn)生，確定每個(gè)部門的人員數(shù)量，保證在數(shù)量范圍內(nèi)工作任務(wù)完成的可能性，對(duì)每個(gè)處在工作崗位的人員，由本部門的管理者動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)工作質(zhì)量。完善責(zé)任機(jī)制，對(duì)于工作中出現(xiàn)問(wèn)題的人員，落實(shí)到個(gè)人，并對(duì)相關(guān)管理人員管理的不力加以處罰，加強(qiáng)對(duì)其管理水平的培訓(xùn)。

2）以獎(jiǎng)勵(lì)和處罰并行的機(jī)制實(shí)施管理。從人的心理層面出發(fā)，在工作中適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和約束能夠提升人員的工作效率，對(duì)人員能力的增強(qiáng)有著積極的作用。僅依靠對(duì)工作行為的鼓勵(lì)，容易使工作人員形成驕傲自滿的心理，減低對(duì)細(xì)節(jié)問(wèn)題的把控力度，工作內(nèi)容難以落地，浮于表面。僅依靠約束懲罰會(huì)帶來(lái)負(fù)面情緒，不利于工作積極性的提升，因此獎(jiǎng)勵(lì)和約束并行的管理機(jī)制，對(duì)于刺激員工創(chuàng)造性工作內(nèi)容的產(chǎn)生起到積極的促進(jìn)作用。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中應(yīng)當(dāng)包含人員的基本工資標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)為機(jī)構(gòu)發(fā)展提出可行性建議和做出實(shí)際效果的員工，給予精神和物質(zhì)的雙重獎(jiǎng)勵(lì)，確保創(chuàng)新意識(shí)養(yǎng)成的資金可持續(xù)性支持的力量。在職稱評(píng)定等環(huán)節(jié)，秉持公平公正公開的原則，透明化競(jìng)爭(zhēng)，打消員工的后顧之憂。

3）提高對(duì)人員招聘、管理流程的細(xì)化工作。在招聘環(huán)節(jié)：（1）充分把握當(dāng)前社會(huì)發(fā)展和用戶的需求，加強(qiáng)對(duì)信息化人才的招聘力度，尤其是計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理方面的人才，推進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)+服務(wù)型機(jī)構(gòu)形式的構(gòu)建;（2）招聘的渠道保證透明公開，避免出現(xiàn)以權(quán)謀私，私設(shè)崗位的情況出現(xiàn)，遵循嚴(yán)格的招聘流程;（3）招聘環(huán)節(jié)由機(jī)構(gòu)內(nèi)的人力資源管理部門全權(quán)負(fù)責(zé)，不將招聘任務(wù)分包給其他公司，做好人才引進(jìn)機(jī)制的施行工作。

在管理環(huán)節(jié)：（1）設(shè)置專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，為技術(shù)人員的研究提供資金支持，促進(jìn)機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展;（2）加大對(duì)人才的培訓(xùn)力度，結(jié)合工作人員的工作時(shí)間和所需具備的技能，開展有序的培訓(xùn)工作，組織人員與其他機(jī)構(gòu)優(yōu)秀的人員開展研討活動(dòng)，分析當(dāng)下發(fā)展態(tài)勢(shì)，提出可行性建議;（3）鼓勵(lì)人員向深層級(jí)晉升，提高業(yè)務(wù)水平，充分利用工作之余的時(shí)間，擴(kuò)充知識(shí)廣度，增添與圖書情報(bào)相關(guān)的內(nèi)容。

4）制定具有現(xiàn)實(shí)意義的考評(píng)制度。由于過(guò)去的考評(píng)機(jī)制存在一定問(wèn)題，導(dǎo)致員工的積極性不高，且自身價(jià)值得不到展現(xiàn)，出現(xiàn)長(zhǎng)時(shí)間困惑迷茫的狀態(tài)。基于此，圖書情報(bào)機(jī)構(gòu)的管理工作中，完善人員考評(píng)機(jī)制，填充階段性工作考核制度和職稱評(píng)定制度的內(nèi)容，涵蓋人員作風(fēng)、能力、工作積極性和業(yè)績(jī)等方面，不僅要呈遞詳細(xì)的述職報(bào)告，還要求增加科研方面的成果展示，本著效果為重的思想，提高人員提升能力、干實(shí)事的意識(shí)。職稱評(píng)定環(huán)節(jié)，轉(zhuǎn)變終身制的評(píng)定方式，采取定期評(píng)定和考核的方式，改變員工一勞永逸的態(tài)度，刺激創(chuàng)新性工作模式的產(chǎn)生，并且要求評(píng)定成員定期更換，減少以職位之便影響評(píng)定工作的情況發(fā)生。

4 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理是圖書情報(bào)機(jī)構(gòu)管理的重要組成部分，起到優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)和確保信息流通順暢的作用，需引起管理者的重視。機(jī)構(gòu)中的人員管理應(yīng)當(dāng)遵循“能力優(yōu)先”的思想，對(duì)于有能力、有學(xué)識(shí)、有經(jīng)驗(yàn)的人才提升其薪酬待遇，確保工作實(shí)施的效果，進(jìn)而促進(jìn)圖書情報(bào)管理工作的有序開展。

參考文獻(xiàn)

[1]鄭克新.高職院校圖書館人力資源管理研究[D].河北師范大學(xué)，2019.

[2]鐘赫.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新研究[J].現(xiàn)代營(yíng)銷（經(jīng)營(yíng)版），2019，01：16.

作者簡(jiǎn)介

庫(kù)爾班·哈德?tīng)枺?978-），男，新疆，維吾爾族，大學(xué)本科，館員，圖書情報(bào)。