摘要 近年來，許多專家學者從人力資源、心理學等學科出發(fā)，對企業(yè)的招聘過程進行深入研究。人才評估也出現(xiàn)多種方法，如人才評估中的特殊能力評估和勝任力評估。人格理論作為心理學的基本內(nèi)容，在人員選擇與就業(yè)、人員合理配置、人員培訓與開發(fā)等人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)具有重要作用，可以為企業(yè)的發(fā)展提供理論指導和有力的保障。

關鍵詞 企業(yè);人格理論;人力資源管理

一、人格理論概述

人格指個體所擁有的可測量的人格特質(zhì)，它貫穿人的整個心理和行為過程，是個體特有的、與他人相區(qū)別的、穩(wěn)定的思維方式和行為風格，真實地反映了個體的獨特性。個性還包括能力、氣質(zhì)、性格、需要、動機、興趣、理想和信念等方面的內(nèi)容。人格理論主要分析人與人之間的潛在差異，這些潛在差異反映了人與人之間的深刻區(qū)別。了解人格理論，人力資源管理者可以更有針對性地、更有效地招聘、培訓和留住人才。本文從能力、氣質(zhì)、性格、需要、興趣五個部分入手，介紹人格理論的相關理論。

（一）能力結構理論

能力是人們成功地完成某一活動必須具備的人格心理特征。根據(jù)定義可知，能力是進行一項活動必須具備的一種心理特征。例如，人力資源管理者應該具備良好的協(xié)調(diào)和溝通能力，能夠處理好員工與公司之間、員工之間的各類關系。公司管理層不僅要對下屬進行工作指導，還要調(diào)動他們的積極性，培養(yǎng)他們的創(chuàng)造力。每一份工作都要求人們具備相應的能力，滿足該工作的要求。企業(yè)準確地描述每一份工作所需要具備的能力，有利于更快地找到合適的人才

（二）氣質(zhì)理論

心理學上，氣質(zhì)可以分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、濃稠質(zhì)和抑郁質(zhì)，四種氣質(zhì)類型的特征各不相同。氣質(zhì)是某個個體穩(wěn)定的心理活動特征，包括其思維的敏捷度、靈活性、情緒的釋放等。從某種程度上來說，氣質(zhì)就相當于我們平常所說的“脾氣”。不同的人有不同的性格，所以遇到和解決問題時表現(xiàn)出的個性特征也有所不同。

（三）性格理論

與氣質(zhì)不同，性格是指個體在現(xiàn)實生活中的一種穩(wěn)定的態(tài)度和習慣化的行為。性格是一個人在現(xiàn)實生活中態(tài)度穩(wěn)定化、行為習慣化所表現(xiàn)出來的人格心理特征。性格是人在與客觀世界相互作用的過程中形成和發(fā)展的。它一旦形成，就相對穩(wěn)定，會在不同的時間和不同的場合表現(xiàn)出來。性格的穩(wěn)定并不意味著它是不可改變的，它還具有可塑性。性格不同于氣質(zhì)，它受到社會歷史文化的影響，具有明顯的社會道德評價意義。性格更多地反映了人格的社會屬性，而氣質(zhì)更多地反映了人格的生物屬性。一般來說，正派人格有兩種主要類型：內(nèi)向型和外向型。內(nèi)向型的人喜歡獨處，善于思考，行為謹慎，適應環(huán)境較慢;而外向型的人活潑開朗，喜歡與他人交流，容易適應陌生的環(huán)境。

（四）需要理論

為了實現(xiàn)個人和社會的生存和發(fā)展，人們必須有一定的物質(zhì)和精神基礎，如衣、食、住、行、人際交往等。這些都是必不可少的，一旦沒有便會令人不安，人會對缺乏的物質(zhì)產(chǎn)生渴望心理，這種渴望就是人的需要。馬斯洛提出了需要層次理論，將人的需要由低到高分為五個層次，即生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。五種需要之間的關系是漸進的。生理需要、安全需要和歸屬需要處于較低水平，尊重需要和自我實現(xiàn)需要處于較高水平。低層次的需要得到滿足后便會向更高的層次發(fā)展，對更高層次需要的追求會成為人行為的驅(qū)動力。幾種不同的需要可能同時出現(xiàn)，但總有一種需要占主導地位。

二、人力資源管理的現(xiàn)狀

大部分企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中，為了在短時間內(nèi)招聘到人員，滿足崗位人員數(shù)量方面的需要，往往會降低人員聘用的標準，并沒有充分地考慮應聘者在人格理論方面的差異，最終導致聘用人員的素質(zhì)得不到保證。這類員工上崗后常常會出現(xiàn)工作失誤的情況，而工作失誤不僅會降低整體的工作效率，而且會延長工作時間、降低工作質(zhì)量，對員工自身，對企業(yè)未來的發(fā)展均會產(chǎn)生不利影響。

此外，如果應聘者在工作方面的需求得不到滿足，沒有實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙向選擇，可能會打擊應聘者的自信心。

根據(jù)以上論述能夠看出，當前人力資源管理工作的情況并不樂觀，主要是因為多數(shù)企業(yè)的領導者對人格理論的認識不到位，人格理論的應用方法不合理，這會使人格理論的應用優(yōu)勢得不到發(fā)揮，不利于強化人力資源管理工作的效果。因此，企業(yè)要提高員工的工作效率，全面提升員工的工作質(zhì)量，應妥善運用人格理論，將其有效滲透到人力資源管理工作中，將人格理論作為人力資源管理的主要標準，改變?nèi)肆Y源管理工作的現(xiàn)狀。

三、人格理論在人力資源管理中的應用

對于企業(yè)而言，員工的能力、氣質(zhì)、性格、工作態(tài)度和對未來生活的追求都會影響到員工的工作質(zhì)量，進而影響到企業(yè)的發(fā)展進程。人力資源管理的核心是“以人為本”，其根本目的是充分激發(fā)每個員工的潛能，通過一系列積極的措施，提升員工的工作熱情，提高人力資源的輸入和輸出的比例，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。人力資源管理工作主要包括人員的選拔任用、人員的合理配置和人員的培訓與開發(fā)這三個方面。

（一）人員的選拔與招聘

人才選拔作為人力資源管理的重要組成部分，主要目的是選拔具有較大發(fā)展?jié)摿?、較強能力和符合崗位要求的人才進入企業(yè)。因此，人員的合理選擇和聘用對企業(yè)未來的發(fā)展具有至關重要的影響。

在正式面試前，人力資源經(jīng)理要仔細閱讀所有應聘者的簡歷和求職信，對所有應聘者的情況有進一步的了解。在面試過程中，招聘人員應該觀察應聘者的著裝和說話時的表情，感受他的氣質(zhì)，了解他的性格。正式面試時，企業(yè)往往會要求應聘者在特定時間內(nèi)進行自我介紹，具體內(nèi)容包括上述簡歷表中的內(nèi)容。在此期間，招聘人員應仔細聆聽，并進一步核實信息的準確性。在聆聽的過程中，要觀察應聘者是否在刻意隱瞞內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)信息之間的關聯(lián)，避免出現(xiàn)重要信息遺漏的現(xiàn)象。還應觀察應聘者的聲音特色、聲音的大小及語速的快慢，這也是間接體現(xiàn)應聘者內(nèi)心情感的主要因素，招聘人員能據(jù)此了解應聘者的性格特點。

面試方向應聘者提問時，應根據(jù)崗位需要提問，并根據(jù)應聘者對問題的回答情況，判斷應聘者能否勝任崗位工作。同時，也可以通過問題回答的情況，間接了解應聘者的工作能力，分析應聘者的抗壓能力、溝通能力、工作主動性及專業(yè)知識的掌握情況，這對人員的選拔與招聘工作具有重要意義。在此期間，企業(yè)可以根據(jù)應聘者解答專業(yè)問題的情況，了解應聘者的知識儲備量。

（二）人員配置

人力資源管理的原則是人盡其用，即充分發(fā)揮人力資源的潛力。在日常工作中，管理人員要加強對員工日常工作的審核，了解他們的能力、性格和優(yōu)勢。分析企業(yè)各崗位所需的技能和能力特征，對工作崗位進行適當?shù)恼{(diào)整，避免僵化的人員配置機制給企業(yè)發(fā)展帶來負面影響。

（三）人員培訓及發(fā)展

員工教育培訓的根本目的是給企業(yè)的發(fā)展提供更大的動力，促進員工各方面的進步。人力資源管理者可以運用人格理論指導員工的培訓工作，根據(jù)不同員工的個性特點選擇合適的培訓方法，并根據(jù)每個員工的發(fā)展方向制定不同的培訓計劃和目標，提高人力資源培訓的效率，強化人力資源培訓的效果。

四、結語

在企業(yè)的人力資源管理工作中運用人格理論，能夠提升崗位人員的素質(zhì)，保證崗位工作和員工興趣愛好的契合。同時，有利于發(fā)揮人才資源的價值，避免出現(xiàn)人力資源浪費、人力成本提高等情況。在合適的崗位上工作，可以大大提升員工的工作熱情，無論是工作效率，還是工作質(zhì)量均會得到有效提升。此外，企業(yè)的經(jīng)濟效益也會得到提升，這對企業(yè)提升市場競爭力具有重要意義

（作者單位為武漢理工大學）

[作者簡介：薛琳也（1998—），女，北京人，本科，研究方向：企業(yè)管理，人力資源管理，市場營銷。]

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