羅?！⊥襞d宇　馮雨潔

【摘要】現(xiàn)有的績(jī)效管理系統(tǒng)如BSC、KPI等的績(jī)效考評(píng)方法已相當(dāng)成熟。然而，對(duì)于新生代員工而言，傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式只強(qiáng)調(diào)從上級(jí)層面考核下屬，使得貫通上下績(jī)效的溝通困難重重，新生代員工內(nèi)在激勵(lì)與個(gè)人成長(zhǎng)沒有得到應(yīng)有的重視。雖然個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃（PBC）能一定程度上彌補(bǔ)原有績(jī)效管理系統(tǒng)的不足，但是執(zhí)行結(jié)果卻良莠不齊。國(guó)內(nèi)外的許多有關(guān)個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃的文獻(xiàn)研究也缺乏對(duì)個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃運(yùn)行機(jī)制的探討。本研究基于標(biāo)桿管理視角，以HW公司績(jī)效管理為例，深入剖析HW公司PBC績(jī)效考核在實(shí)踐中的運(yùn)行機(jī)制，操作流程及其應(yīng)用效果。并通過資料搜集、分析與整理，進(jìn)一步優(yōu)化其原有的PBC績(jī)效考核模型。本研究的結(jié)果將有助于進(jìn)一步加深對(duì)PBC在企業(yè)中的運(yùn)行機(jī)理的理解，也可能為其他組織的績(jī)效管理提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】個(gè)人業(yè)務(wù)承諾 新生代員工 績(jī)效管理 PBC績(jī)效考核

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，新生代員工已經(jīng)逐漸成長(zhǎng)為企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們的到來對(duì)績(jī)效管理模式提出了更高的要求。因此，要想更好的激發(fā)其潛力，為企業(yè)帶來活力，打開自下而上的績(jī)效溝通通道是至關(guān)重要的。傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式大多強(qiáng)調(diào)從上級(jí)層面考核員工績(jī)效，其考核指標(biāo)在一開始就確定了，員工無法就自身的情況來向上級(jí)溝通，因而上下級(jí)之間的溝通缺乏有效性。相反，個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃是將視角聚焦于員工，是一種績(jī)效溝通以及人才激勵(lì)的新途徑，也是企業(yè)績(jī)效管理新的實(shí)踐模式，其相比于傳統(tǒng)的績(jī)效管理，更加具有系統(tǒng)性。

1概念界定

為闡述此文，首先界定兩個(gè)模糊概念，第一，“個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃”（Personal Business Commitments，簡(jiǎn)稱PBC），PBC包括三個(gè)承諾：必勝、執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)精神，采用矩陣式組織結(jié)構(gòu)管理模式。PBC要求每位員工都必須清晰理解公司和自己部門的業(yè)績(jī)目標(biāo)，抓住工作重點(diǎn)，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)，并徹底執(zhí)行任務(wù)。第二，“新生代員工”指“80后”“90后”在組織中擁有個(gè)性化的職業(yè)觀念以及工作態(tài)度、不循規(guī)蹈矩、具有較高工作能力和工作素養(yǎng)的群體，這類群體已成為社會(huì)發(fā)展的新生主推力量。在組織當(dāng)中，新生代員工更看重內(nèi)在激勵(lì)以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

2理論綜述

在當(dāng)前社會(huì)中，績(jī)效管理是貫徹企業(yè)戰(zhàn)略、達(dá)成組織目標(biāo)的重要工具，但在實(shí)踐中的效果往往差強(qiáng)人意。新生代員工所具有的追求個(gè)性化、擁有較強(qiáng)的自主意識(shí)等特點(diǎn)也是導(dǎo)致原有的績(jī)效管理體系難以見效的重要原因。對(duì)于目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)，最常見的通病是績(jī)效管理過程中缺乏持續(xù)有效的績(jī)效溝通。尤其是在各種績(jī)效管理工具盛行業(yè)界的情況下，企業(yè)極易忽視績(jī)效溝通尤其是上下級(jí)之間業(yè)務(wù)溝通在績(jī)效管理中的重要作用。PBC績(jī)效管理，即個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)全面、均衡的發(fā)展，指標(biāo)體系包括業(yè)務(wù)目標(biāo)、員工管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，其平衡考慮了財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程運(yùn)營(yíng)和員工在企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，為公司構(gòu)建提供可持續(xù)的發(fā)展動(dòng)力。

PBC績(jī)效管理辦法還處于發(fā)展推廣的早期階段，但它具有改進(jìn)許多行業(yè)、應(yīng)用和系統(tǒng)的巨大潛力。從國(guó)內(nèi)外前沿期刊將PBC與績(jī)效考核相結(jié)合解決實(shí)際問題的研究并不多，研究缺口亟需填補(bǔ)。也就是說，無論是在學(xué)術(shù)還是實(shí)務(wù)領(lǐng)域，對(duì)利用PBC個(gè)人績(jī)效考核去提高企業(yè)整體績(jī)效、解決實(shí)際問題這一方法尚未有成熟的定論，甚至相關(guān)文獻(xiàn)也是少之又少。因此，我們的研究填補(bǔ)了相關(guān)領(lǐng)域的研究缺口。

3實(shí)踐運(yùn)用——HW公司PBC績(jī)效考核

HW公司是全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應(yīng)商。HW公司在其績(jī)效考核實(shí)踐中采用PBC績(jī)效考核，其公司員工須圍繞公司的核心價(jià)值觀以及個(gè)人工作任務(wù)等設(shè)定各自的“個(gè)人業(yè)務(wù)承諾”。每個(gè)員工都要在充分理解公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)以及工作任務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上和部門經(jīng)理的指導(dǎo)下制訂自己的業(yè)務(wù)目標(biāo)，并列舉出在實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)、執(zhí)行方案和團(tuán)隊(duì)合作這三個(gè)方面所需要采取的具體行動(dòng)。

3.1 PBC協(xié)議書的內(nèi)容

分解內(nèi)容：

1）業(yè)務(wù)目標(biāo)：

分為關(guān)鍵指標(biāo)KPI和關(guān)鍵任務(wù)。關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）是常規(guī)性指標(biāo)，包括營(yíng)收、開拓、RePAR、品質(zhì)、安全等指標(biāo)，體現(xiàn)為結(jié)果性指標(biāo)的分解。關(guān)鍵任務(wù)是動(dòng)態(tài)性指標(biāo)，是對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）的補(bǔ)充和完善。

目標(biāo)設(shè)置的信息來源

目標(biāo)設(shè)置的信息主要來源于PBC中業(yè)務(wù)目標(biāo)部分（來自上級(jí)、同事和客戶的信息）、相關(guān)內(nèi)部資料（比如公司戰(zhàn)略發(fā)展思路、公司的價(jià)值觀等等）、部門階段性重點(diǎn)工作、崗位職責(zé)說明書、組織績(jī)效指標(biāo)庫以及往期考核數(shù)據(jù)等。

2）管理目標(biāo)

簽訂PBC協(xié)議的如果是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人就必須設(shè)置團(tuán)隊(duì)的管理目標(biāo)。此時(shí)，需要從六個(gè)方面進(jìn)行設(shè)置前的思考：團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的關(guān)鍵管理因素;人員培養(yǎng)和發(fā)展方面的內(nèi)容;業(yè)務(wù)目標(biāo)對(duì)組織建設(shè)、員工管理的要求;優(yōu)秀經(jīng)理應(yīng)該具備的7個(gè)管理行為（目標(biāo)承接、團(tuán)隊(duì)合作、績(jī)效管理、鼓勵(lì)創(chuàng)新、發(fā)展下屬、承認(rèn)貢獻(xiàn)、氛圍營(yíng)造）;符合企業(yè)文化方面對(duì)員工行為的軟要求;亟待建設(shè)的崗位勝任力體系。在此基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)人要明確部門管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，以進(jìn)一步設(shè)定員工管理目標(biāo)。

3）個(gè)人發(fā)展目標(biāo)

應(yīng)在符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，在部門管理者的協(xié)助下設(shè)立，指標(biāo)總數(shù)2-4個(gè)。這個(gè)目標(biāo)僅作為參考目標(biāo)，但所有員工均要求設(shè)置。員工根據(jù)崗位職責(zé)和職位業(yè)績(jī)、能力要求，承接相應(yīng)的重點(diǎn)任務(wù)的要求在組織目標(biāo)的分解下設(shè)立，同時(shí)還需要與員工協(xié)商確定考核目標(biāo)權(quán)重，確定每個(gè)周期的考核標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)施目標(biāo)的過程中進(jìn)行追蹤調(diào)查，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行及時(shí)反饋，保證組織績(jī)效目標(biāo)能夠得到有效的落實(shí)。

3.2 PBC的評(píng)估周期

PBC的評(píng)估周期一般為每年四次，分為第一、二、三季度評(píng)估（重點(diǎn)評(píng)估業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成情況）和年度評(píng)估（對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)、管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的全面評(píng)估）。

3.3 PBC考核的實(shí)施步驟

1）下達(dá)績(jī)效考核通知，使用戰(zhàn)略地圖進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃

公司高層管理者確定本年度的主要戰(zhàn)略重點(diǎn)之后，可以引入外部專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)與專家對(duì)中層，基層管理者進(jìn)行PBC方面的培訓(xùn)，使之培養(yǎng)起制定PBC考核流程的全局觀念。

戰(zhàn)略地圖主要包括財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部層面、學(xué)習(xí)與增長(zhǎng)層面.在戰(zhàn)略地圖中確定各個(gè)層面的目標(biāo)以及達(dá)到目標(biāo)的緯度以及各個(gè)緯度下的具體內(nèi)容。

2）績(jī)效溝通和指標(biāo)設(shè)置

上級(jí)主管與下屬就本期PBC的目標(biāo)和內(nèi)容.以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行溝通面談，形成員工的個(gè)人目標(biāo)。指標(biāo)的設(shè)置可以參考戰(zhàn)略地圖中的戰(zhàn)略主題，形成戰(zhàn)略指標(biāo)庫。各部門從戰(zhàn)略指標(biāo)中挑選與業(yè)務(wù)目標(biāo)相一致的指標(biāo)，確定本部門實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的四個(gè)單元：關(guān)鍵舉措以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，指標(biāo)權(quán)重的分配，以及各個(gè)指標(biāo)下的達(dá)標(biāo)、門檻、超越的目標(biāo)值。

3）從各中心組織績(jī)效指標(biāo)庫提取KPI及關(guān)鍵任務(wù)，形成年度PBC

成立公司PBC領(lǐng)導(dǎo)小組，從而可以避免改革導(dǎo)致的個(gè)人與個(gè)人的矛盾對(duì)立。將個(gè)人PBC與部門、組織PBC相結(jié)合，形成個(gè)人完成承諾的具體計(jì)劃，再層層匯總形成部門組織的具體行動(dòng)計(jì)劃，從而形成年度PBC。

4）績(jī)效面談，結(jié)果反饋

績(jī)效評(píng)估結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人與員工雙方確認(rèn)后，交人力資源部存檔備案，不對(duì)外進(jìn)行公布。為了幫助員工更好的發(fā)展，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果為A和C的員工由人力資源部組織，由部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行績(jī)效面談。

4模型優(yōu)化：基于個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃的企業(yè)績(jī)效管理模式的推進(jìn)策略

PBC績(jī)效管理體系是一個(gè)持續(xù)的過程，在管理活動(dòng)過程中需要實(shí)時(shí)的控制以及調(diào)整。接下來，本文將結(jié)合WH公司員工的個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃模式，針對(duì)新生代員工的特點(diǎn)，給出PBC績(jī)效管理模型優(yōu)化意見。

4.1員工業(yè)務(wù)承諾量化

新生代員工擁有自己的個(gè)性，對(duì)于自身的工作方式、工作時(shí)間有著靈活的見解。在對(duì)其關(guān)鍵行為要素進(jìn)行量化的時(shí)候，以及進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)要針對(duì)性地調(diào)整業(yè)務(wù)目標(biāo)的設(shè)定，使其更適應(yīng)新生代員工的特征，從而更加準(zhǔn)確地進(jìn)行績(jī)效考核?？?jī)效溝通過程中對(duì)員工意見給予重視，讓員工參與到績(jī)效目標(biāo)的設(shè)計(jì)當(dāng)中，促進(jìn)其自我激勵(lì)。鼓勵(lì)員工參與個(gè)人業(yè)務(wù)承諾，將員工的實(shí)際訴求融入到企業(yè)績(jī)效管理體系中。

4.2及時(shí)準(zhǔn)確的績(jī)效反饋

新生代員工注重自我，自我實(shí)現(xiàn)需求高，因此及時(shí)的績(jī)效結(jié)果反饋是必要的，要盡可能細(xì)致地了解新生代員工的績(jī)效訴求，聽取其對(duì)于績(jī)效管理體系的意見。員工個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃在整個(gè)績(jī)效管理實(shí)施過程當(dāng)中，起到了何種程度的作用、員工個(gè)人激勵(lì)情況以及對(duì)組織績(jī)效的影響，這些都是需要及時(shí)且準(zhǔn)確的績(jī)效反饋才能夠顯現(xiàn)的。

5結(jié)論

針對(duì)新生代員工對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效管理模式提出的挑戰(zhàn)，將個(gè)人業(yè)務(wù)承諾應(yīng)用于企業(yè)管理模式中，打破傳統(tǒng)管理模式的桎梏，促進(jìn)企業(yè)管理者與新生代員工之間高效的績(jī)效溝通問題，有利于提高員工績(jī)效，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這不僅是在理論層面的創(chuàng)新，對(duì)管理實(shí)踐也有一定的借鑒意義。

本文在理論探究的基礎(chǔ)上，從實(shí)踐的角度分析總結(jié)HW公司PBC績(jī)效管理體系的實(shí)際應(yīng)用，同時(shí)本文也對(duì)HW公司的PBC績(jī)效管理模式做了進(jìn)一步的模型優(yōu)化，針對(duì)新生代員工的特點(diǎn)，從業(yè)務(wù)承諾量化以及績(jī)效反饋兩個(gè)方面提出優(yōu)化建議，促進(jìn)個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃模式進(jìn)一步完善。

市場(chǎng)環(huán)境的變化、新生代員工在企業(yè)中所占比例加大等因素推動(dòng)著企業(yè)進(jìn)行必要的管理模式變革。個(gè)人業(yè)務(wù)承諾計(jì)劃模式（PBC）適應(yīng)了企業(yè)績(jī)效管理的客觀要求，契合新生代員工的需求，提升了傳統(tǒng)績(jī)效溝通的有效性，將被更加廣泛地應(yīng)用于企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中。