摘 要：近幾年來，企業(yè)員工的工作態(tài)度與工作行為對(duì)企業(yè)的整體生產(chǎn)運(yùn)營有著非常重要的作用，是組織行為學(xué)和人力資源管理研究者始終關(guān)注的焦點(diǎn)問題之一，而員工偏差行為作為工作態(tài)度中的行為要素，是影響組織效能、員工工作績(jī)效及行為、企業(yè)整體績(jī)效的主要因素。文章通過對(duì)員工偏差行為相關(guān)文章的閱讀，系統(tǒng)梳理了目前學(xué)術(shù)界對(duì)員工偏差行為的內(nèi)涵界定及測(cè)量，以及對(duì)員工偏差行為相關(guān)變量的研究，最后提出了未來研究的拓展方向。

關(guān)鍵詞：偏差行為;工作績(jī)效;反生產(chǎn)行為

在以往的研究中，傳統(tǒng)的任務(wù)績(jī)效對(duì)員工以及企業(yè)績(jī)效的影響一直以來都是學(xué)術(shù)界的研究熱點(diǎn)，現(xiàn)在行為績(jī)效也逐漸引起了大家的廣泛關(guān)注。20世紀(jì)80年代初期至90年代中期，隨著工作績(jī)效結(jié)構(gòu)理論的不斷發(fā)展，人們大多關(guān)注于對(duì)組織有積極影響的行為，如組織公民行為;卻極少關(guān)注相對(duì)應(yīng)的消極行為，如反生產(chǎn)行為。所以，學(xué)者們對(duì)組織公民行為的研究已經(jīng)形成了較為成熟的理論體系，而對(duì)員工反生產(chǎn)行為與偏差行為的研究還比較欠缺與分散，現(xiàn)在已有越來越多的學(xué)者認(rèn)為有必要深入研究員工反生產(chǎn)行為與偏差行為。因此，文章主要對(duì)國內(nèi)外偏差行為的研究文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理整合，并且指出了當(dāng)前研究的不足與未來研究的展望。

一、員工偏差行為內(nèi)涵

Kaplan（1975）最先將員工偏差行為定義為員工由于缺乏遵守社會(huì)規(guī)范的動(dòng)機(jī)，而自發(fā)的采取違反社會(huì)規(guī)范的行為。Feldman（1984）提出員工偏差行為是通過正式或者非正式的政策和程序商議后而定義的。員工偏差行為從最初開始提出來以后，被定義為是一種有目的自愿性行為，這種行為不僅會(huì)對(duì)組織規(guī)范有所影響，還會(huì)威脅到個(gè)人與組織整體利益。Griffin（2005）提出員工會(huì)在某種自身意圖的驅(qū)使下產(chǎn)生對(duì)組織利益有消極影響的偏差行為。

目前國內(nèi)學(xué)者對(duì)偏差行為的研究多采用國外學(xué)者對(duì)其所給出的相關(guān)概念與定義。楊杰、凌文銓、方俐洛提出工作場(chǎng)所越軌行為與職場(chǎng)偏差行為的定義相一致，并指出要盡快建立中國情境下的職場(chǎng)偏差行為體系[1]。劉松博等提出職場(chǎng)偏差行為可能會(huì)損害組織內(nèi)部利益，而有利于組織外成員[2]。

基于以上概念，員工偏差行為內(nèi)涵可以概括為：

（1）違反規(guī)定行為：是指與工作無關(guān)的、對(duì)組織產(chǎn)生消極作用的行為。

（2）職場(chǎng)偏差行為：是指主體自愿作出與組織相關(guān)規(guī)范想違背的、并且會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生不利影響的偏差行為。

（3）組織不良行為：是指員工表現(xiàn)出的任何有意違反組織規(guī)范的生產(chǎn)行為。

（4）攻擊性工作行為：是指組織內(nèi)外的員工為了維護(hù)自身利益而不惜故意損害企業(yè)整體利益的不道德行為。

二、員工偏差行為維度與測(cè)量

（一）員工偏差行為的維度

早期對(duì)員工偏差行為的研究重點(diǎn)關(guān)注的是兩維度結(jié)構(gòu)。Mangione&Quinn提出了員工偏差行為的兩維度結(jié)構(gòu)，即“故意損害組織的財(cái)物”和“低質(zhì)量的工作產(chǎn)出”[3]。Robinson&Bennett后來對(duì)偏差行為進(jìn)行了進(jìn)一步的劃分，并且得到了很多學(xué)者的認(rèn)同。他們根據(jù)行為的嚴(yán)重性（輕微或嚴(yán)重）以及其指向性（組織或人際）兩個(gè)維度將調(diào)查所得到的員工偏差行為劃分為了四大類，即財(cái)產(chǎn)型偏差、生產(chǎn)型偏差、政治型偏差和人際型偏差[4]。

Bennett&Robinson在后續(xù)研究中，將偏差行為分為針對(duì)組織的組織導(dǎo)向偏差行為和針對(duì)組織內(nèi)成員的人際導(dǎo)向偏差行為。其中生產(chǎn)偏差行為和財(cái)產(chǎn)偏差行為屬于組織導(dǎo)向行為范疇;而人際政治偏差行為和人際侵犯偏差行為屬于人際導(dǎo)向偏差行為[5]。Mitchell&Ambrose（2007）提出針對(duì)管理者的人際偏差行為，并開發(fā)出相應(yīng)的量表。楊杰等根據(jù)中國的具體情境，將職場(chǎng)偏差行為分為生產(chǎn)型過失、違法行為、損公肥私與合作破壞行為四類[1]。

（二）員工偏差行為的測(cè)量

Robinson&Bennett基于個(gè)人層面和組織層面將員工偏差行為分為嚴(yán)重與不嚴(yán)重兩個(gè)程度，并且編制了多維測(cè)量量表[4]。Bies&Tripp（1997）從7個(gè)維度開發(fā)了員工偏差行為量表，即報(bào)復(fù)幻想、不作為、身份修養(yǎng)、社會(huì)性退縮、暗中對(duì)抗、長(zhǎng)期斗爭(zhēng)和饒恕。Fox&Miles（2001）編制了員工偏差行為的調(diào)查問卷，該問卷包含5個(gè)維度，即辱罵組織中的其他成員、威脅或者欺負(fù)組織中的其他人員、逃避自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任、私自破壞公司的財(cái)物和偷盜。

國內(nèi)學(xué)者劉善仕基于中國特色企業(yè)并結(jié)合中國的特色傳統(tǒng)文化，將員工的偏差行為分為財(cái)產(chǎn)類偏差行為、人際類偏差行為和生產(chǎn)類偏差行為三類[6]。高瑩、顏愛民在Robinson&Bennett（2000）量表基礎(chǔ)上修訂了員工偏差行為量表，用來測(cè)量員工對(duì)自己在工作中的行為的自我認(rèn)可程度，該量表在中國情境下檢驗(yàn)具有良好的信度和效度[7]。

三、員工偏差行為的相關(guān)實(shí)證研究

以往研究從不同的角度對(duì)員工偏差行為進(jìn)行了研究，主要可概括為個(gè)體因素（如人格特質(zhì)、歸因風(fēng)格、情緒穩(wěn)定度、自我效能等）和組織情境因素（如組織文化、公平、報(bào)酬系統(tǒng)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等）

（一）個(gè)體因素

從個(gè)體角度來看，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)性別、年齡、教育程度以及年資等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與員工偏差行為有關(guān)，女性更容易產(chǎn)生缺勤行為，而男性更容易有酗酒行為;個(gè)體教育程度與酗酒行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。Hollinger&Clark還發(fā)現(xiàn)工作年限越短的員工越容易發(fā)生無故遲到、偷竊等行為。此外，Storms&Spector（1987）研究發(fā)現(xiàn)在遭遇挫折或失敗時(shí)，外控性比內(nèi)控型員工更容易產(chǎn)生職場(chǎng)偏差行為。Fox&Spector發(fā)現(xiàn)憤怒特質(zhì)對(duì)組織導(dǎo)向以及人際導(dǎo)向職場(chǎng)偏差行為均有顯著影響，而焦慮特質(zhì)與二者的相關(guān)性不夠顯著[8]。Dineenetal（2006）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)行為完整性較高時(shí)，監(jiān)督指導(dǎo)與組織公民行為之間存在正相關(guān)關(guān)系，反之亦然。Chiu&Peng（2008）提出心理契約違約對(duì)組織偏差行為與人際偏差行為有正向影響。還有國外學(xué)者研究了性別和婚姻狀況對(duì)偏差行為的影響。

（二）組織因素

從組織情景因素來看，Spector&Fox提出“壓力源一消極情緒一職場(chǎng)偏差行為”模型，認(rèn)為職場(chǎng)偏差行為來源工作環(huán)境中的壓力源。工作環(huán)境中的壓力源一方面來自工作本身，另一方面包括組織約束、人際沖突和不公平感，壓力源帶給員工較大的工作壓力從而導(dǎo)致員工的負(fù)面情緒，進(jìn)而誘發(fā)職場(chǎng)偏差行為[8]。Aquinoetal.（1999）研究發(fā)現(xiàn)程序公平和互動(dòng)公平負(fù)向影響組織偏差行為，互動(dòng)公平和分配公平負(fù)向影響人際偏差行為，并且負(fù)面情緒正向影響組織偏差行為和人際偏差行為。還有學(xué)者指出員工偏差行為可以通過組織道德氛圍而影響。Bruursema（2004）研究得出在程序不公平的情況下，高度交易型和低度變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更容易引發(fā)下級(jí)產(chǎn)生消極情緒，從而表現(xiàn)出職場(chǎng)偏差行為;組織導(dǎo)向的偏差行為比人際導(dǎo)向的偏差行為更容易受到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響。

還有更多的學(xué)者基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論進(jìn)行了實(shí)證研究，領(lǐng)導(dǎo)的虐待式監(jiān)督與偏差行為呈顯著的正相關(guān)關(guān)系;倫理型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工的偏差行為（組織導(dǎo)向的偏差行為和人際導(dǎo)向的偏差行為）。另外，由于中國是權(quán)利差距比較大的國家，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)對(duì)員工是苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)，員工會(huì)以“以牙還牙”的方式反擊領(lǐng)導(dǎo)，即領(lǐng)導(dǎo)的苛責(zé)式督導(dǎo)行為正向影響下屬的偏差行為。唐貴瑤等（2014）提出辱虐管理對(duì)員工工作壓力有顯著的正向影響，從而導(dǎo)致員工產(chǎn)生人際偏差行為;同時(shí)員工自我控制能力對(duì)工作壓力與人際偏差行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用[9]。另外還有研究證明，自戀式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于員工偏差行為有正向影響。

四、結(jié)論與未來展望

從組織的角度來看，很多因素影響著員工的偏差行為，從而影響著員工的績(jī)效以及組織的效率和生產(chǎn)率。對(duì)個(gè)人而言，在一定程度上增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感，可以減少員工的偏差行為，提高員工的任務(wù)績(jī)效。因此對(duì)于組織管理者而言，應(yīng)設(shè)法創(chuàng)造一種和諧的組織氛圍以及采用相應(yīng)的措施激勵(lì)員工，減少員工的偏差行為的發(fā)生頻率，比如應(yīng)豐富員工的工作內(nèi)容，提高員工參與企業(yè)決策的程度等等。就目前的研究現(xiàn)狀而言，主要有以下幾個(gè)方面值得關(guān)注。

（一）加強(qiáng)薄弱環(huán)節(jié)研究，開展跨文化比較研究。

國內(nèi)外學(xué)者對(duì)工作績(jī)效等積極的外顯行為變量的研究相對(duì)較多，而對(duì)偏差行為等消極變量的研究則相對(duì)缺乏。在未來的研究可以結(jié)合組織文化來進(jìn)行研究，在東西方不同文化背景下，員工的心理和行為受影響的程度會(huì)存在明顯差異。因此，并對(duì)偏差行為及其與相關(guān)的影響因素進(jìn)行跨文化比較研究。

（二）研究方法的多樣化。

目前國內(nèi)外學(xué)者主要通過問卷調(diào)查的方式對(duì)偏差行為進(jìn)行實(shí)證研究，在今后的研究中可以將小樣本研究和案例研究等方法納入研究方法范疇。

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基金項(xiàng)目：江蘇省研究生科研與實(shí)踐創(chuàng)新計(jì)劃項(xiàng)目（KYCX19_1437）。

作者簡(jiǎn)介：王亞娜（1993- ），女，碩士，南京財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，研究方向：企業(yè)組織與戰(zhàn)略、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與可持續(xù)發(fā)展。