劉思語

摘 要：人力資源管理是中石油企業(yè)發(fā)展過程當中重要的工作內容，在一定程度上人力資源管理質量的高低直接影響著中石油企業(yè)發(fā)展的狀況。隨著社會市場經濟的快速發(fā)展以及知識經濟的到來，中石油企業(yè)的相關管理人員逐漸認識到了人才對于中石油企業(yè)發(fā)展的重要性，在實際工作當中更注重人力資源管理工作，通過人力資源的優(yōu)化配置滿足中石油企業(yè)發(fā)展的需求。本篇文章主要針對新形勢下中石油企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行相應的探究，通過了解本單位人力資源配置、管理、人才錄用等方面存在的缺陷，針對中石油企業(yè)發(fā)展的需求制定有效的措施，優(yōu)化人力資源管理，提高人力資源的效率，運用人力資源持續(xù)推動中石油企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展，促使人力資源能夠發(fā)揮出更大更高效的作用。

關鍵詞：新形式;中石油企業(yè)管理;人力資源管理;管理問題;管理對策

對于任何一個企業(yè)來說，人力資源管理都是一項非常重要的工作，是企業(yè)是否能夠得以穩(wěn)步發(fā)展的根本，也是企業(yè)在當前社會環(huán)境當中是否具備競爭力的重要指標。就人力資源管理角度來看，要想提升人力資源的管理水平，通過人力資源促進企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)挑選、培訓符合企業(yè)發(fā)展的人才，就必須要引入相應的管理辦法，提高人力資源的管理效果，促進中石油企業(yè)能夠更好更快的發(fā)展。

一、新形勢下中石油企業(yè)人力資源管理存在的問題分析

在新形勢背景下，盡管相關管理者看到人力資源管理對中石油企業(yè)發(fā)展的重要作用，但是在具體人力資源管理過程當中，仍舊存在著許多不足，而且一些問題還嚴重限制了中石油企業(yè)的發(fā)展，影響了中石油企業(yè)人力資源的合理分配。

（一）不能夠正確處理公司人才流失的問題

盡管相關工作人員充分了解人才對中石油企業(yè)發(fā)展的作用，但是這些管理人員卻錯誤的估計了人才流失對公司的影響，很多管理者認為人才的流失能夠促進中石油企業(yè)的發(fā)展，增添中石油企業(yè)的活力，沒有充分認識到沉淀的人才才是中石油企業(yè)發(fā)展的重要推動力。由于中石油企業(yè)的種種原因導致人才流失，特別是一些高素質的科研人員和管理人才，這部分人才的流失會導致中石油企業(yè)相關工作開展不能夠很好的進行，而且人才流失之后新補入的人員并不能夠很好的、快速的接受相關工作，從而導致中石油企業(yè)的一些工作始終處于停滯和滯后狀態(tài)[1]。所以相關管理人員不能夠正確處理公司人才流失的問題是當前中石油企業(yè)人力資源管理的一個重要問題之一。

（二）缺乏人才的培養(yǎng)機制

在當前市場經濟競爭較為激烈的大環(huán)境下，中石油企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展是一個非常重要的核心的目標，而人力資源作為支撐中石油企業(yè)相關經營活動開展的重要組成部分，是相關人力資源管理者需要著重探究的一個問題。中石油企業(yè)的人力資源管理部門除了對人才的招聘和管理，更重要的要進行人才的開發(fā)，通過引進先進的人才，注重對人才的培養(yǎng)和人才潛力的挖掘，使人才始終符合中石油企業(yè)發(fā)展的需要。但是就目前來說，中石油企業(yè)還缺乏一套更加完善的人才培養(yǎng)機制，導師人才的引入、培訓、晉升體系不完善，不利于企業(yè)發(fā)展。

二、中石油企業(yè)人力資源管理策略分析

在明確石油企業(yè)人力資源管理的存在的問題之后，相關工作人員就必須要制定有效的措施，立足于知識經濟時代的特點以及人才的特點，立足于中石油企業(yè)發(fā)展的需要進行人力資源的開發(fā)，實現(xiàn)中石油企業(yè)人力資源管理，促進中石油企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。

（一）創(chuàng)新人力資源管理和開發(fā)制度，以人才帶動中石油企業(yè)管理效率的提升

在知識經濟時代，相關管理人員必須要有創(chuàng)新意識，創(chuàng)新這一觀念在一定程度上就必須要對傳統(tǒng)的制度進行改革和摒棄。中石油企業(yè)人力資源管理人員要立足于知識經濟時代中石油企業(yè)發(fā)展的特性與未來發(fā)展的趨勢進行有效結合，分析中石油企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，結合自身的情況進行人才資源的開發(fā)和中石油企業(yè)管理的創(chuàng)新。首先人力資源的開發(fā)要著眼于中石油企業(yè)的全面發(fā)展，要著眼于知識經濟時代的發(fā)展需求，將人力資源的開發(fā)和中石油企業(yè)的管理放在同等重要的位置之上，通過人才的引進對中石油企業(yè)內部的人才結構進行優(yōu)化，淘汰傳統(tǒng)的，不符合知識經濟時代中石油企業(yè)發(fā)展需求的人才管理模式，加強人才的技能培訓，提升工作人員自身的文化素養(yǎng)，增強人才的歸屬感和認同感，從而使人才積極參與到中石油企業(yè)的建設當中，優(yōu)化中石油企業(yè)管理。

（二）優(yōu)化薪酬管理方式

要想將薪酬管理運用到中石油企業(yè)人力資源管理當中，就必須要將薪酬管理和人力資源管理的相關工作進行有機的融合，使薪酬管理符合新時期背景下人力資源管理的需求，在這一管理訴求下，就必須要優(yōu)化薪酬管理方法，在當前市場經濟全面改革，信息化水平不斷提高的大背景下，通過優(yōu)化行程管理的方法是人力資源管理與薪酬管理做到與時俱進。比如將網絡信息技術運用到薪酬管理當中，通過最短的時間獲取必要的信息，為中石油企業(yè)的薪酬績效管理體系優(yōu)化提供必要的數(shù)據(jù)支持。除此之外，中石油企業(yè)還可以建設信息化的薪酬管理系統(tǒng)，實現(xiàn)中石油企業(yè)內部信息的分享和傳遞，讓薪酬管理更加規(guī)范化和專業(yè)化，通過信息技術將薪酬管理以及績效考核和員工的崗位進行有機結合，使員工能夠及時的了解自己的工作，調動員工的積極性，最終優(yōu)化人力資源管理效果[2]。

（三）建立完善的人才培訓和晉升機制

一套完善的人才培訓和晉升機制是留住人才、培養(yǎng)人才的重要手段，中石油企業(yè)相關人力管理人員必須要立足于中石油企業(yè)發(fā)展的需要，立足于當前人才成長和發(fā)展的需求，根據(jù)人才的崗位特點，設置完善的人才培訓和晉升機制，讓人才在工作崗位當中不僅可以通過工作獲取相關的技能，還能夠得到公司所提供的學習機會，通過不斷的學習，不斷的充實自己。讓員工有更大的上升空間，在相關的崗位當中做出合格的出色的成績，而通過對員工出售成績的考核，促進員工晉升，讓員工能夠認識到自己工作的價值，并且能夠在自己的工作崗位上發(fā)揮自己的作用，從而建立中石油企業(yè)認同感和歸宿感，消除職工的職業(yè)倦怠，從而在一定程度上會降低人才的留存率，使得人才沉淀下來，推動中石油企業(yè)的發(fā)展，凸顯出人力資源的管理效果。

結語

總而言之，在當前時代背景下，中石油企業(yè)人力資源管理必須要遵循新時代人才的特點，為人才的發(fā)展提供更加公平、公開、公正的成長空間，貫徹以人為本的管理理念，實現(xiàn)人力資源管理和開發(fā)制度的創(chuàng)新，以人才帶動中石油企業(yè)管理效率的提升，滿足知識經濟時代人力資源開發(fā)和中石油企業(yè)管理的需求。

參考文獻：

[1孟雅君，馬東.試論當今企業(yè)應加強的人力資源開發(fā)形式：崗位學習[J].成人高教學刊，2008（06）：45-47.

[2]黃小麗.在人力資源培訓管理中應用績效考核的價值分析安排[J].中外企業(yè)家，2019（32）：85.