賴青平

目前醫(yī)院內(nèi)部的用人較為復(fù)雜，用人性質(zhì)不一，用人產(chǎn)生爭(zhēng)議之后往往采用不同的處理方式和程序。本文就如何在新形勢(shì)下加強(qiáng)用人爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)防范，完善用人爭(zhēng)議處理進(jìn)行了探討。

1. 醫(yī)院?jiǎn)T工類別與關(guān)系

不同類別的人員與醫(yī)院構(gòu)成了不一樣的關(guān)系。目前，醫(yī)院與員工之間構(gòu)成的關(guān)系主要有人事關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系，關(guān)系不同產(chǎn)生爭(zhēng)議后的處理程序和影響到的實(shí)體權(quán)利義務(wù)也不一樣。

1.1. 醫(yī)院?jiǎn)T工類別

目前各大醫(yī)院中普遍存在者7種人員。編制內(nèi)人員、編外合同制人員、延聘人員、返聘人員、外聘人員、臨時(shí)工、非全日制人員。

1.2. 不同員工與醫(yī)院構(gòu)成的關(guān)系

1.2.1. 編制內(nèi)人員、延聘人員與醫(yī)院構(gòu)成人事關(guān)系

目前，尚未發(fā)現(xiàn)某一部教材給出人事關(guān)系的定義，但是根據(jù)《國(guó)務(wù)院組織法》、《地方各級(jí)人民政府組織法》、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》、《地方各級(jí)人民政府機(jī)構(gòu)設(shè)置和編制管理?xiàng)l例》以及人事管理的相關(guān)規(guī)定，人事關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者之間因錄用、培養(yǎng)、考核、獎(jiǎng)懲、工資、福利、保險(xiǎn)、檔案及流動(dòng)調(diào)配等人事管理活動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

與用人單位要構(gòu)成人事關(guān)系必須具備幾個(gè)條件：首先，人事關(guān)系實(shí)質(zhì)上是一種特殊的勞動(dòng)關(guān)系，人事關(guān)系的建立是以勞動(dòng)關(guān)系形成為前提的;其次，人事關(guān)系的形成還需要經(jīng)過編辦部門的核準(zhǔn)入編，將個(gè)人納入到編制內(nèi)的生活中來。

1.2.2. 編外合同制人員、臨時(shí)工與用人單位構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系

《勞動(dòng)合同法》首次明確以用工作為勞動(dòng)關(guān)系建立的標(biāo)志，但并未對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要件作出具體規(guī)定。但勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（〔2005〕12號(hào)）中的規(guī)定，即同時(shí)具備以下三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)關(guān)系建立。

一、用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

二、用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng);

三、勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

1.2.3. 返聘、外聘人員、非全日制人員與醫(yī)院構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系。

勞務(wù)關(guān)系是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的平等主體，通過勞務(wù)合同建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)者只是按合同約定提供勞務(wù)，用工者也只是按合同約定支付報(bào)酬，雙方不存在隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。

返聘、外聘人員、非全日制人員都是通過意思表示一致而簽訂勞務(wù)合同從而確定雙方的權(quán)利義務(wù)，故以上人員與醫(yī)院均構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系。

2. 醫(yī)院用人爭(zhēng)議類別與處理

2.1 人事關(guān)系產(chǎn)生人事爭(zhēng)議

人事爭(zhēng)議的解決只要有四種方式：人事爭(zhēng)議協(xié)商、人事爭(zhēng)議調(diào)解、人事爭(zhēng)議仲裁和人事爭(zhēng)議訴訟。

根據(jù)《勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》，人事爭(zhēng)議必須提交人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁，即仲裁是法定的前置程序。

人事爭(zhēng)議仲裁的受案范圍

事業(yè)單位人事爭(zhēng)議的受案范圍主要是：事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議 。

一是辭職爭(zhēng)議，包括單位不給職工辦理辭職手續(xù)的爭(zhēng)議，單位不給職工接轉(zhuǎn)人事檔案的爭(zhēng)議，辭職人員與單位關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)的爭(zhēng)議等。

二是辭退爭(zhēng)議，包括辭退條件方面的爭(zhēng)議，辭退程序方面的爭(zhēng)議，有關(guān)辭退費(fèi)的爭(zhēng)議等。

三是履行聘用合同的爭(zhēng)議，包括因訂立、執(zhí)行、變更、解除、續(xù)訂、終止聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議，以及單位與職工雙方雖然沒有簽訂聘用合同，但已形成事實(shí)聘用關(guān)系后發(fā)生的爭(zhēng)議等。

人事爭(zhēng)議的法律適用

人事爭(zhēng)議法律上的適用只要分為實(shí)體法上的適用和程序法上的適用。而《勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》只在程序上規(guī)定了人事爭(zhēng)議仲裁該如何處理，而對(duì)于人事爭(zhēng)議處理上的實(shí)體問題并未做任何規(guī)定。

《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件若干問題的規(guī)定》【法釋（2003）13號(hào)文件】第一條：事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭(zhēng)議，適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定處理。

根據(jù)該答復(fù)，這就明確了人事爭(zhēng)議處理在法律上的適用是：程序上，適用《勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》;實(shí)體上，適用人事方面的法律規(guī)定，如果人事法律沒有規(guī)定，則適用《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定。

2.2 勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議

勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理

與人事爭(zhēng)議一樣，處理勞動(dòng)爭(zhēng)議主要有四種方式：協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟。

勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍

根據(jù)1993年《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》第2條規(guī)定，中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)與職工之間的下列爭(zhēng)議屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議：

（1）因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議;

（2）因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議;

（3）因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議;

（4）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。

勞動(dòng)爭(zhēng)議的法律適用

程序上勞動(dòng)爭(zhēng)議適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》和《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》。首先，勞動(dòng)爭(zhēng)議必須先提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的才能向人民法院提起訴訟。

2.3 勞務(wù)爭(zhēng)議

勞務(wù)爭(zhēng)議的處理

勞務(wù)爭(zhēng)議的處理有別于人事爭(zhēng)議和勞動(dòng)爭(zhēng)議，四種處理方式上仲裁并不是必經(jīng)的程序，并非法定的前置程序。只有勞務(wù)合同雙方在勞務(wù)合同中明確有效的約定了仲裁條款，仲裁程序才會(huì)啟動(dòng)。一般來說勞務(wù)仲裁的處理方式只要有三種：協(xié)商、調(diào)解、訴訟。勞務(wù)爭(zhēng)議在法律上的適用：程序法上適用《民事訴訟法》;實(shí)體法上主要適用《民法通則》和《合同法》。

3.醫(yī)院用人爭(zhēng)議的預(yù)防

用人爭(zhēng)議無(wú)法避免，對(duì)于醫(yī)院來說，關(guān)鍵的在于如何在事前盡量的避免產(chǎn)生用人爭(zhēng)議，以及在產(chǎn)生用人爭(zhēng)議后如何規(guī)范的處理爭(zhēng)議，做到有法有章可循，不至于陷入被動(dòng)的局面。

3.1人員分類管理

醫(yī)院用人性質(zhì)較為復(fù)雜，存在多元化的用人關(guān)系。人員性質(zhì)不一樣，用人爭(zhēng)議的處理上也都不一樣，所以在管理上也要做出區(qū)分。用人爭(zhēng)議管理上應(yīng)按人事關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系三大類進(jìn)行。

3.2合同有效管理

無(wú)論是人事關(guān)系所簽訂的聘用合同、勞動(dòng)關(guān)系所簽訂的勞動(dòng)合同還是勞務(wù)關(guān)系所簽訂的勞務(wù)合同，合同都是用人爭(zhēng)議材料管理中的重中之重。雖然人事方面的法律規(guī)定和《勞動(dòng)法》等法律規(guī)定對(duì)人事權(quán)利和勞動(dòng)權(quán)利都做了強(qiáng)制性的規(guī)定，但這兩中法律同時(shí)還兼有私法的性質(zhì)，諸多事項(xiàng)法律上并沒有明確規(guī)定，而此時(shí)用人爭(zhēng)議處理的依據(jù)就落到了合同上來。此時(shí)的合同就是判斷是與非的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)與錯(cuò)皆由它來判斷。

合同管理制度上的完善

要使合同管理規(guī)范化、科學(xué)化、法律化，首先要從完善制度入手，建立規(guī)章制度，制定切實(shí)可行的合同管理制度，使管理工作有章可循。根據(jù)合同的訂立、履行、結(jié)束的時(shí)間順序來分，合同管理制度側(cè)重合同事前防范、事中控制、事后應(yīng)對(duì)三個(gè)階段，并且是以合同事前防范、事中控制為主，事后應(yīng)對(duì)處理為輔的合同管理方式。

合同形式上的管理

合同原件的重要性在爭(zhēng)議解決過程中不言而喻。首先，一切合同都必須采用書面形式;其次合同應(yīng)該在簽訂、審批、會(huì)簽、審查、登記、保存，法人授權(quán)委托，合同檔案管理，合同專用章管理，合同履行情況登記，合同糾紛處理機(jī)制，合同定期統(tǒng)計(jì)與考核檢查等方面進(jìn)行完善，爭(zhēng)取每個(gè)環(huán)節(jié)都能做到有底可查，形成書面文書檔案。

合同內(nèi)容上的管理

首先，無(wú)論是人事聘用合同、勞動(dòng)合同還是勞務(wù)合同，在內(nèi)容都必須完整，即合同內(nèi)容的完整性。合同雙方當(dāng)事人的詳細(xì)信息，體現(xiàn)訂立合同背景的“鑒于”條款，合同目的，期限，雙方權(quán)利義務(wù)，違約責(zé)任等等都必須包含。

其次，合同內(nèi)容在結(jié)構(gòu)上完整后，還需要講究合同內(nèi)容的細(xì)致性，即合同內(nèi)容的表述要準(zhǔn)確，表達(dá)要細(xì)致，不能讓人產(chǎn)生歧義，不能讓人無(wú)從判斷，比如勞動(dòng)合同期限上的約定，不能籠統(tǒng)的約定合同期限為3年，還是5年，必須明確的約定合同期限為幾年，從某年某月某日起止至某年某月某日。

3.3其他材料管理

爭(zhēng)議產(chǎn)生后，雙方當(dāng)事人往往都是各說各話，各執(zhí)一詞，對(duì)于原本的客觀事實(shí)已經(jīng)沒辦法還原。此時(shí)，無(wú)論是仲裁庭的仲裁員還是法院的法官都是以各種材料所形成的法律事實(shí)作為判案的依據(jù)。而這些材料就是通常所說的證據(jù)材料。我們要做的就是盡量將日常人員管理的材料分類整理好以便預(yù)防之用，也為在爭(zhēng)議產(chǎn)生之后更好的將法律事實(shí)趨同于客觀事實(shí)。

套用一句人力資源領(lǐng)域里流傳的一句話：“做人難，做事難，做人事更難”。用人爭(zhēng)議在處理上碰到的情況各不相同，并不能一概而論，具體問題還需要具體分析。

（作者單位：福建中醫(yī)藥大學(xué)附屬人民醫(yī)院，福建 福州 350004）