康曉東

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場的競爭力也越來越加強(qiáng)。在這樣的市場現(xiàn)狀下，對營銷人員提出了更高的要求，而評判營銷人員工作好壞的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)也應(yīng)該隨著時(shí)代的發(fā)展而變化。本文就營銷人員關(guān)鍵績效考核指標(biāo)為主體進(jìn)行分析，探究了他目前所面臨的現(xiàn)狀，并提出了一系列的解決措施，希望營銷人員在中國的新市場經(jīng)濟(jì)中能夠得到更好的發(fā)展。

一、引言

近年來，我國的經(jīng)濟(jì)朝著穩(wěn)中向好的趨勢發(fā)展。市場營銷作為促進(jìn)我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展一個(gè)重要組成部分，起著十分關(guān)鍵的作用。這也就意味著如何提高營銷人員的積極性，使他們進(jìn)行更好的工作，建立完善的人才管理系統(tǒng)愈加重要。那么在這一人才管理系統(tǒng)當(dāng)中，營銷人員關(guān)鍵績效考核指標(biāo)又面臨著怎樣的發(fā)展困境呢？又該如何面對？

二、營銷人員關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的重要性

營銷人員在工作過程中的工作時(shí)間相對比較自由，而且他們的工作積極性對他們的工作業(yè)績起著至關(guān)重要作用，因此在進(jìn)行營銷人員的管理過程當(dāng)中，實(shí)行合理的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)是非常必要的，他不僅僅能夠?qū)I銷人員的工作進(jìn)行定性化的標(biāo)準(zhǔn)，而且能夠提高這一行業(yè)的門檻，樹立底線思維意識，增加工作效率和能力，使?fàn)I銷工作能夠正常穩(wěn)健的運(yùn)行。在這個(gè)過程當(dāng)中，營銷人員關(guān)鍵績效考核指標(biāo)起著十分關(guān)鍵的作用，應(yīng)當(dāng)加以重視，進(jìn)行必要的創(chuàng)新設(shè)計(jì)，更好的發(fā)揮它的作用。

三、營銷人員關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的現(xiàn)狀

（一）沒有形成完整的考核制度，缺乏定性化的標(biāo)準(zhǔn)

目前來說，在規(guī)定營銷人員的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)之時(shí)，一般都沒有考慮當(dāng)時(shí)市場的現(xiàn)狀以及各個(gè)動(dòng)態(tài)化的因素影響，導(dǎo)致所制定的考核指標(biāo)不符合當(dāng)時(shí)的發(fā)展要求，給相關(guān)的營銷人員造成了極大的難題。而且考核指標(biāo)制定的不科學(xué)，不健全，也會(huì)對相關(guān)的人才管理產(chǎn)生一定難題，進(jìn)而影響整個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)行。因此，當(dāng)前的營銷人員關(guān)鍵績效考核指標(biāo)當(dāng)中缺乏定性化的針對市場的標(biāo)準(zhǔn)，有待進(jìn)一步的改善。

（二）績效考核目標(biāo)僅僅只針對結(jié)果，而不針對過程

在相關(guān)的營銷人員關(guān)系，績效考核目標(biāo)的制定過程中，很大一程度上，僅僅針對所作出的結(jié)果，很大程度上偏向于形式化和流程，而沒有考慮到在營銷過程中人員的努力以及相關(guān)的客觀影響因素，使得營銷人員關(guān)鍵稽核考核目標(biāo)缺乏一定的科學(xué)性合理性。與此同時(shí)，由于營銷人員這一職業(yè)比較有較多的自由性，要與公司內(nèi)部不能很好的溝通，很有可能造成內(nèi)外理解的誤差，最終導(dǎo)致考核目標(biāo)設(shè)計(jì)的不合理。

（三）過于理想化，不能把握合適的度

營銷人員績效考核指標(biāo)是由我們公司上層來制定的，傾向于決策和理論，而沒有真正的深入市場，因此在制定相關(guān)考核指標(biāo)之時(shí)，很有可能為了追求業(yè)績，而沒有考慮現(xiàn)實(shí)情況，可能會(huì)導(dǎo)致打擊營銷人員積極性的不良后果，最終影響公司相關(guān)產(chǎn)品的營銷，不利于公司的獲利。另外，在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和評估方面也要把握合適的度，而這個(gè)度是很難把握的，這也是在績效考核指標(biāo)制定時(shí)的一大難題。

四、營銷人員關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的應(yīng)對設(shè)計(jì)措施

（一）制定營銷人員關(guān)鍵績效考核指標(biāo)時(shí)，定性與動(dòng)態(tài)相互結(jié)合

在靜態(tài)的方面，上級的制定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)遵循一定的周期，適應(yīng)公司的發(fā)展階段，把握市場的發(fā)展動(dòng)態(tài)，給營銷人員的績效考核更加放心和安全化的保證。另一方面來說，要緊隨市場發(fā)展的動(dòng)態(tài)，將營銷人員關(guān)鍵績效考核的指標(biāo)與市場相互結(jié)合，根據(jù)當(dāng)時(shí)的市場以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，適時(shí)的進(jìn)行調(diào)整，營銷人員的心理和能力范圍，使?fàn)I銷人員的作用得到最大的發(fā)揮。由此動(dòng)態(tài)與靜態(tài)相互結(jié)合，更好的使?fàn)I銷人員關(guān)鍵績效考核指標(biāo)趨向于科學(xué)化、合理化，適應(yīng)市場的發(fā)展。

（二）內(nèi)外相互關(guān)聯(lián)，更加注重過程

更好的對營銷人員的績效考核目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理的制定，當(dāng)擺脫過去傳統(tǒng)的僅針對于結(jié)果的考量，更多的關(guān)注營銷的過程，是真正的人才能夠有發(fā)揮的余地。這樣不僅可以發(fā)揮營銷人員的重大效益，而且能夠減少公司內(nèi)部和營銷人員內(nèi)部的惡意競爭，增加團(tuán)體凝聚力，使公司整體得到更好的發(fā)展。同時(shí)，采用公司內(nèi)部與營銷人員相互關(guān)聯(lián)的方法，加強(qiáng)內(nèi)外的聯(lián)系，使公司的總部共能夠理解，體會(huì)到營銷人員相關(guān)意愿，做出更加人性化的合理的績效考核指標(biāo)，更好的建設(shè)公司的自身企業(yè)文化。

（三）使?fàn)I銷人員的績效考核指標(biāo)更加實(shí)地化

只針對于業(yè)績，而不考慮市場的現(xiàn)狀的做法是不可取的，在營銷人員的績效考核指標(biāo)的制定過程中，也應(yīng)該更考慮它的實(shí)際性與實(shí)施性，真正的做到切實(shí)可行。因?yàn)闋I銷人員職業(yè)的特殊性，他更多的面對市場，而市場是動(dòng)態(tài)性的，在公司總部進(jìn)行制定過程中，要充分考慮影響營銷人員相關(guān)績效的一切可能因素，隨著這些因素的變化而變化，以達(dá)到制定指標(biāo)更加科學(xué)的效果。另外，要保證營銷人員績效考核指標(biāo)切實(shí)的貫徹落實(shí)，在動(dòng)態(tài)化的科學(xué)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，使他切實(shí)的提高營銷人員的業(yè)績，對其工作產(chǎn)生激勵(lì)作用，真正的發(fā)揮應(yīng)有的效應(yīng)。

（四）建立科學(xué)的總體績效考核制度

在考核過程當(dāng)中，應(yīng)該注重它的公平性與公開性，真正的做到績效考核。在考核之前應(yīng)當(dāng)與銷售人員進(jìn)行更多的溝通，更多的調(diào)研市場的動(dòng)向，運(yùn)用更加數(shù)據(jù)化合理的方式進(jìn)行探究，提高考核指標(biāo)科學(xué)性;在考核過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)增加對過程的關(guān)注，實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的修改，同時(shí)也要遵循定性化的標(biāo)準(zhǔn)，真正的做到考核有度，考核有益;在考核之后，應(yīng)當(dāng)落于實(shí)際，對優(yōu)秀的營銷人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，不符合標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)行懲罰，提高人員工作的積極性，將總體的科學(xué)績效考核制度貫徹到底，發(fā)揮他應(yīng)有的價(jià)值。

五、結(jié)語

本文對營銷人員績效考核指標(biāo)的現(xiàn)狀，做了簡要的介紹，并提出了一系列的分析改革措施，希望完善營銷人員績效考核指標(biāo)制定的相關(guān)理論參考，使這些指標(biāo)能夠更好的激勵(lì)營銷人員的工作，提高他們工作的效率和質(zhì)量，促使公司建立更加完善的銷售人員績效考核制度，進(jìn)而促進(jìn)公司的發(fā)展，促進(jìn)市場的發(fā)展，推動(dòng)我國總體市場經(jīng)濟(jì)穩(wěn)健向前。（作者單位：山東省東營市墾利區(qū)墾利街道辦事處）