郝明勇 張武

摘要：企業(yè)的發(fā)展必然要依賴于良好的經(jīng)營環(huán)境，而勞動關(guān)系和諧度是衡量企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營環(huán)境的一個重要因素，所以為保證企業(yè)的長遠發(fā)展，人力資源管理部門需要結(jié)合社會發(fā)展形勢，以及企業(yè)內(nèi)部實際情況，幫助企業(yè)與員工構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。本文將結(jié)合當前企業(yè)發(fā)展管理過程中存在的問題，提出構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的措施以期完善企業(yè)人力資源管理體系。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理;和諧勞動關(guān)系;構(gòu)建

人事組織管理工作承擔著招錄員工、培訓(xùn)員工、制定規(guī)章制度、薪酬績效考核評價等一系列責(zé)任，通過科學(xué)有效的管理方法調(diào)動企業(yè)員工個人積極性，實現(xiàn)人員與企業(yè)資源的合理調(diào)配，進一步在一定程度上加強員工和企業(yè)的和諧發(fā)展。而企業(yè)勞動關(guān)系和諧度在很大程度上決定了人力資源管理部門管理工作開展的效果，決定了企業(yè)整體隊伍建設(shè)情況。所以當前的人力管理系統(tǒng)要進一步重視員工和企業(yè)的關(guān)系。

一、企業(yè)勞動關(guān)系常見問題

（一）勞動用工形式的多元化導(dǎo)致用工關(guān)系的復(fù)雜化

隨著時代的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部用工模式在不斷變化，但同時也引發(fā)多樣化的勞動關(guān)系矛盾。一方面，企業(yè)在發(fā)展過程中需要不斷完善自身用工制度，建立與國家所頒發(fā)的勞動合同法、勞動法等相統(tǒng)一的制度，適應(yīng)多元化的用工形式，維護員工利益，確保員工履行好職責(zé)和義務(wù)。另一方面，隨著社會多種經(jīng)濟關(guān)系的出現(xiàn)，比如非全日制用工、勞動派遣等。勞務(wù)用工逐漸取代合同用工，在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)變化，導(dǎo)致企業(yè)要花很對精力應(yīng)對復(fù)雜用工形式[1]。

（二）勞動關(guān)系雙方矛盾突出

勞動關(guān)系主體日益增多并呈現(xiàn)多元化發(fā)展趨勢。隨之而來的是勞動關(guān)系的復(fù)雜化與多變。在這種背景下，勞動雙方主體意識的不斷增強致使勞動關(guān)系雙方的利益矛盾不斷加深。一方面，在市場經(jīng)濟體制下，勞動關(guān)系存在的最根本原因是對利益的追求，企業(yè)追求生產(chǎn)利益最大化，而員工則追求個人收入最大化。另一方面，企業(yè)面對改革升級，需不斷完善用工制度，在實際管理過程中便出現(xiàn)制度與現(xiàn)實相沖突的情況。例如企業(yè)的部分員工個人整體素質(zhì)不高，很難適應(yīng)企業(yè)改革發(fā)展要求和崗位需求，文化知識水平低，法律意識淡薄，在工作中對規(guī)章制度和勞動合同要求執(zhí)行不到位，出現(xiàn)因個人違反考勤和管理規(guī)定造成的違紀違規(guī)問題，處理不及時，甚至引發(fā)員工與企業(yè)的勞動糾紛。

二、人力資源管理創(chuàng)新構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的措施

（一）堅持以人為本，實現(xiàn)科學(xué)化管理

在企業(yè)管理過程中堅持把人作為核心，實際上是指企業(yè)要將員工的個人利益與企業(yè)的長遠發(fā)展利益的有效結(jié)合視為管理的出發(fā)點。真正實現(xiàn)以人為本的人力資源管理必須要依靠科學(xué)的管理方法，以下將主要介紹科學(xué)化的人力資源管理方法。

1.以構(gòu)建和諧勞動關(guān)系為基礎(chǔ)建立健全績效管理體系。一方面，在公司內(nèi)部設(shè)立公開的績效反饋制度可以使員工按照制度細則約束自身工作行為，有效加強人力資源管理的水平。另一方面，人力資源管理部門還要重視體系考核結(jié)果的應(yīng)用，人員的任用、晉升與獎勵要參考考核結(jié)果，這樣既可以使企業(yè)員工提升對管理機構(gòu)的看重程度，同時也可以充分體現(xiàn)出管理體系的公開公平透明，激勵與約束并存，有效發(fā)揮人的積極性和能動性。

2.實施員工個人貢獻與薪酬待遇相掛鉤的管理機制。薪酬待遇是企業(yè)員工個人最關(guān)注的切身利益，那么在管理過程中為有效提高員工工作的積極程度，作為銷售企業(yè)人力資源部門可以結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展特點，將個人工作量、工作取得的成績進行量化考核，制定員工個人貢獻與其薪酬福利待遇相掛鉤的管理機制，例如，石油銷售企業(yè)，一線加油站要將個人銷售量與薪酬進行直接掛鉤考核，實行升油工資考核，非油商品實行提成獎勵，這樣個人銷售量越多，工資待遇就越高，對員工形成了正向激勵，促使員工可以充分認識到個人工作能力的重要性以及維系客戶、開口營銷的必要性，在工作中進一步打破了平均主義大鍋飯的分配格局，既體現(xiàn)出個人崗位差異與勞動貢獻的差別，又可以從真正意義上做到激勵先進、鞭策后進，實現(xiàn)公平分配。

3.重視員工個人發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)需求理論，員工在滿足工資保障外還有發(fā)展的需求、受人尊重的需求，根據(jù)員工需求發(fā)展，企業(yè)在錄用員工時要重視對員工個人職業(yè)生涯的規(guī)劃，結(jié)合員工個性特點、專業(yè)特長以及發(fā)展意愿為其匹配相適應(yīng)的發(fā)展方向，提高員工與崗位的適配度，讓員工更好地了解和認識自己，更好地明確努力目標和方向，同時企業(yè)嚴選用人機制，加強選人制度，暢通職業(yè)生涯發(fā)展通道，建立有序的干部梯隊，營造風(fēng)清氣正的工作環(huán)境，提升員工歸屬感和認同感，有效激發(fā)員工的個人潛能。

（二）發(fā)揮工會作用維護和諧勞動關(guān)系

工會是代表員工利益的組織，站在員工的角度思考問題。但同時，我國的工會具有“兩維護”的特點：一方面維護員工的基本利益，另一方面還要保證企業(yè)的穩(wěn)定運行[2]。在此看來，發(fā)現(xiàn)企業(yè)與員工在勞動關(guān)系的發(fā)展方面具有高度的一致性。所以，企業(yè)管理者可以在和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建方面，加強與工會之間的協(xié)作。首先，企業(yè)需要定期與工會進行溝通，認真落實工會所提出的各項建議與要求。其次，與工會聯(lián)合組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)、技能競賽等活動，在幫助員工提升個人的發(fā)展能力的同時，為企業(yè)提供一個良好的輸出保障，促進企業(yè)進一步加強經(jīng)濟收入。最后，大力支持工會參與到企業(yè)勞動糾紛調(diào)解工作中，使員工與企業(yè)就糾紛問題達成統(tǒng)一意見，及時解決勞動糾紛的問題，保證勞動雙方的利益[3]。

三、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是現(xiàn)代的企業(yè)一項重要的研究內(nèi)容，企業(yè)管理者在處理好勞動用工關(guān)系的基礎(chǔ)上，才能謀求和諧團結(jié)的大局和持續(xù)穩(wěn)健的發(fā)展。

參考文獻：

[1]郭晉生.加強人力資源管理對和諧勞動關(guān)系發(fā)展的促進作用[J].全國商情·理論研究，2019，000 （012）：54-55.

[2]王昆.企業(yè)人力資源管理與和諧勞動關(guān)系構(gòu)建探討[J].人力資源管理，2018，000 （010）：71.

[3]付德安.基于人力資源管理的和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建[J].大科技，2018，000 （023）：10-11.