許亞欣 劉靜文 李夢(mèng)雅 楊迪

摘 要：游戲化管理的理念和實(shí)踐逐漸受到人們的重視，并契合互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代組織管理轉(zhuǎn)型的基本方向。隨著新生代員工步入職場(chǎng)并逐漸成為主力軍，他們具有鮮明的個(gè)性特征并對(duì)傳統(tǒng)管理模式提出建議。同時(shí)，績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)核心工作，也是留住人力資源的基礎(chǔ)，精準(zhǔn)高效的績(jī)效管理模式能使企業(yè)占領(lǐng)先機(jī)。隨著“游戲化”浪潮的不斷沖擊，越來(lái)越多的企業(yè)重視并實(shí)施游戲化思維的企業(yè)績(jī)效管理模式。通過(guò)界定游戲化績(jī)效管理的含義，整合游戲化思維績(jī)效管理的意義和現(xiàn)實(shí)應(yīng)用，剖析游戲化績(jī)效管理有效性，進(jìn)而科學(xué)理性地闡述游戲化績(jī)效管理的踐行思路，并提出可實(shí)施的推進(jìn)策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 ?績(jī)效管理 ?新生代員工 ?游戲化管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2020）07（a）--03

傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式由于類(lèi)型單一、不夠靈活，導(dǎo)致其在企業(yè)績(jī)效管理中并沒(méi)有完全發(fā)揮出績(jī)效管理的作用。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，伴隨著游戲成長(zhǎng)的85后、90后新生代員工已經(jīng)步入職場(chǎng)并逐漸成為職場(chǎng)中的中堅(jiān)力量，他們對(duì)新型的績(jī)效管理方式以及人力資源管理模式都提出了更高的要求。因此，要想吸引他們?yōu)槠髽I(yè)所用，充分激發(fā)其潛力，就要充分了解其特點(diǎn)，他們對(duì)游戲尤其是電子游戲的形式更為熟悉，對(duì)其中的樂(lè)趣也有切身的體會(huì)，將績(jī)效管理融入游戲元素。而游戲化績(jī)效管理作為人才激勵(lì)的新途徑，設(shè)計(jì)理念符合其追求個(gè)性的心理需求，也在逐漸改變企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)踐，相比于傳統(tǒng)的績(jī)效管理方式，不僅高效精準(zhǔn)，更加具有針對(duì)性[1]。

1 概念界定

為闡述此文，首先界定兩個(gè)模糊概念：第一，“游戲化”概念在1980年由多人在線(xiàn)游戲的創(chuàng)造者理查德·巴特爾首次提出，論證了以游戲化模式開(kāi)展工作的論點(diǎn);另外，《游戲化思維》一書(shū)則將游戲這樣定義“在非游戲情境中使用游戲元素和游戲設(shè)計(jì)技術(shù)”;Zicherman和Cunningham提出在解決問(wèn)題時(shí)，讓人們參加的過(guò)程中使用游戲的邏輯思維;Wwerbach認(rèn)為游戲化是一個(gè)游戲過(guò)程。綜上所述，游戲化即利用游戲元素應(yīng)用于非游戲領(lǐng)域[2]。第二，“新生代”一詞本文特指“85后”“90后”群體，這類(lèi)群體已成為社會(huì)發(fā)展的新生主推力量，與“60后”“70后”相比，是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中成長(zhǎng)出來(lái)的一代，更看重內(nèi)在激勵(lì)以及價(jià)值實(shí)現(xiàn)。他們追求自由舒適的工作環(huán)境，渴望被重視，從事具有挑戰(zhàn)性的工作，等級(jí)觀念淡薄，自我成就意識(shí)強(qiáng)烈[3]。

2 理論綜述

如今，85后、90后等新生代員工步入職場(chǎng)并逐漸成為各大企業(yè)的中堅(jiān)力量。河海大學(xué)的劉航教授在《90后新生代員工游戲化思維管理研究》中提出，90后新生代員工在工作態(tài)度、行為、價(jià)值觀等方面都與以往的70后、80后有著很大的區(qū)別，他們主要有以下四個(gè)方面的特點(diǎn)：（1）追求舒適自由，創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，興趣至上。（2）自我成就意識(shí)強(qiáng)烈，自信程度高，渴望被重視，敢于挑戰(zhàn)有難度的工作，具有很強(qiáng)的可塑性。（3）價(jià)值觀和心理需求多元化，企業(yè)忠誠(chéng)度低，心理缺乏彈性。（4）注重“軟福利”，崇尚自由民主，兼顧工作與生活的平衡[4]。由于新生代員工這些突出的特點(diǎn)，企業(yè)傳統(tǒng)的管理方式和以物質(zhì)激勵(lì)為主的激勵(lì)方式遭到質(zhì)疑，出現(xiàn)了“管理失靈”。因此需要尋找一種新的管理模式契合新生代員工的特點(diǎn)，滿(mǎn)足新生代員工對(duì)管理的新需求，激發(fā)員工工作積極性，從而有效提高新生代員工的工作績(jī)效。

對(duì)于“游戲化管理”的研究進(jìn)行國(guó)內(nèi)外比較，國(guó)外在游戲化管理模式探索上已有顯著成效，而國(guó)內(nèi)僅有的研究方向主要是針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，對(duì)游戲化管理的主要模式、開(kāi)發(fā)與應(yīng)用等進(jìn)行探究。如中國(guó)人民大學(xué)的林新奇和潘寒梅教授在其論文《游戲化管理在現(xiàn)代企業(yè)中的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用》中，對(duì)游戲化管理的設(shè)計(jì)思路，游戲化管理在人力資源各模塊中的應(yīng)用及其在國(guó)內(nèi)企業(yè)的初步開(kāi)發(fā)作了闡述與說(shuō)明，并進(jìn)一步提出游戲化管理開(kāi)發(fā)應(yīng)用的若干難點(diǎn)問(wèn)題。而馮其洪和石金濤教授在《游戲規(guī)則中的激勵(lì)機(jī)制研究中》，以盛大集團(tuán)的“游戲式管理”模式為例，對(duì)這一管理模式進(jìn)行了詳細(xì)的研究論證。

然而將“游戲化管理”與新生代員工聯(lián)系，并從科學(xué)理論角度出發(fā)闡釋此種管理模式在提高新生代員工績(jī)效方面作用的研究文獻(xiàn)少之又少，對(duì)普通企業(yè)如何應(yīng)用此種管理模式當(dāng)然更是未有成熟的定論。因此，我們的研究有利于填補(bǔ)相關(guān)領(lǐng)域的研究缺口，并對(duì)游戲化管理的進(jìn)一步發(fā)展完善提出具有參考價(jià)值的建議。

3 實(shí)踐運(yùn)用——盛大網(wǎng)絡(luò)公司

作為一家領(lǐng)先的互動(dòng)娛樂(lè)媒體企業(yè)，盛大網(wǎng)絡(luò)公司首先提出“游戲化管理”模式。盛大網(wǎng)絡(luò)“游戲化管理”的核心在于，像游戲人物一樣，通過(guò)經(jīng)驗(yàn)值來(lái)記錄員工工作業(yè)績(jī)和日常表現(xiàn)，員工提升經(jīng)驗(yàn)值靠一步步“練級(jí)”，最終實(shí)現(xiàn)加薪和工作晉升。

3.1 管理系統(tǒng)——經(jīng)驗(yàn)值

盛大的“游戲化管理”模式是一個(gè)全面完整的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，職場(chǎng)中員工的工作感受與游戲中用戶(hù)的體驗(yàn)類(lèi)似。盛大集團(tuán)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)建立經(jīng)驗(yàn)值管理系統(tǒng)，員工完成自己的工作就像游戲中的“打怪”“做任務(wù)”，而員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)也會(huì)通過(guò)經(jīng)驗(yàn)值被實(shí)時(shí)記錄，如圖1所示。

“崗位經(jīng)驗(yàn)值”和“項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)值”共同組成了經(jīng)驗(yàn)值，以游戲作類(lèi)比，“崗位經(jīng)驗(yàn)值”就像“打怪”升級(jí)，完成日常本職工作，經(jīng)驗(yàn)值即自然增長(zhǎng);而游戲里的“做任務(wù)”等類(lèi)似“項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)值”，完成本職工作以外的額外任務(wù)就會(huì)拿到更多的經(jīng)驗(yàn)值。盛大集團(tuán)“明碼標(biāo)價(jià)”的項(xiàng)目招標(biāo)體系使員工有很大的主動(dòng)性去獲取和積累經(jīng)驗(yàn)值，有能力和意愿額外承擔(dān)工作的員工可以獲得更多額外經(jīng)驗(yàn)值。

“項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)值”一方面是公司或部門(mén)發(fā)出的項(xiàng)目，或者員工自己提出，經(jīng)項(xiàng)目評(píng)估委員會(huì)評(píng)估被公司同意立項(xiàng)的項(xiàng)目，完成這兩類(lèi)項(xiàng)目都可獲得經(jīng)驗(yàn)值;另一方面則是完成其他員工所發(fā)布的求助任務(wù)，或者是將自己的知識(shí)和技能同大家分享，如果給很多閱讀者帶來(lái)了有益的幫助，閱讀者獻(xiàn)出“鮮花”，則也可以獲得相應(yīng)的“項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)值”。

3.2 雙梯式發(fā)展模式

依據(jù)經(jīng)驗(yàn)值管理系統(tǒng)，盛大集團(tuán)重新制定了相應(yīng)的職務(wù)職級(jí)體系，形成了雙梯式發(fā)展模式——專(zhuān)業(yè)崗位序列和管理崗位序列并行。在這個(gè)模式中，專(zhuān)業(yè)崗位序列和管理崗位序列之間的通道完全開(kāi)放，類(lèi)似于游戲晉級(jí)，每個(gè)序列劃分了1～100的SD職級(jí)，每個(gè)SD職級(jí)都對(duì)應(yīng)了一定的經(jīng)驗(yàn)值。

相鄰兩個(gè)SD職級(jí)之間的經(jīng)驗(yàn)值具有一定的差值，隨著職級(jí)的增高，差值也逐漸增大，得到晉升的難度也逐漸增大，這種員工發(fā)展過(guò)程類(lèi)似于人的生長(zhǎng)過(guò)程。在這一體系中，每個(gè)員工都清楚自己的SD職級(jí)和相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)值，以及晉升到上一個(gè)SD職級(jí)所需要的差值。

基于雙梯式發(fā)展模式職級(jí)體系，盛大集團(tuán)通過(guò)經(jīng)驗(yàn)值來(lái)記錄員工在該職級(jí)體系上的成長(zhǎng)過(guò)程，使員工充分發(fā)揮自己的才能，使企業(yè)充分利用員工的才能。

3.3 薪酬及晉升管理體系

在薪酬及晉升方面，盛大集團(tuán)采用的是季度考核的制度，員工的經(jīng)驗(yàn)值一季度一核算并考核，符合標(biāo)準(zhǔn)的自動(dòng)晉級(jí)加薪。而對(duì)于一些跨級(jí)別的晉升，則由考評(píng)委員會(huì)把關(guān)。同時(shí)委員會(huì)還會(huì)根據(jù)晉升員工在技能和管理等方面的不足，制定培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)行，使晉級(jí)員工的缺陷得以彌補(bǔ)并得到晉升。

在這套薪酬及晉升體系中，通過(guò)員工的自我管理和考評(píng)委員會(huì)的監(jiān)督培訓(xùn)，保證了員工晉升的順利，并使晉升員工具有勝任新崗位的能力。

3.4 激勵(lì)機(jī)制

盛大集團(tuán)的“游戲化管理”模式將游戲規(guī)則中的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合，把游戲規(guī)則運(yùn)用到企業(yè)管理中，不僅激勵(lì)過(guò)程充滿(mǎn)樂(lè)趣，還促進(jìn)了員工的自我激勵(lì)和自我管理，取得了良好的激勵(lì)效果。

在網(wǎng)絡(luò)游戲中玩家必須遵守游戲規(guī)則，遵守經(jīng)驗(yàn)值管理、游戲晉級(jí)規(guī)定等規(guī)范。通過(guò)借鑒游戲規(guī)則中的經(jīng)驗(yàn)值管理系統(tǒng)，盛大集團(tuán)的“游戲化管理”模式將員工的激勵(lì)誘因（獎(jiǎng)金、晉升、加薪等）設(shè)置為員工的奮斗目標(biāo)，以此刺激員工需要和期望，強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)，還通過(guò)對(duì)經(jīng)驗(yàn)值的量化將目標(biāo)明晰。員工可以通過(guò)經(jīng)驗(yàn)值的高低，判斷目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，從而控制自我激勵(lì)和自我成長(zhǎng)?？傊?，“游戲化管理”模式以滿(mǎn)足員工的需要或?qū)崿F(xiàn)員工的期望值為出發(fā)點(diǎn)，一步步監(jiān)控并強(qiáng)化員工的工作行為，最終實(shí)現(xiàn)員工的奮斗目標(biāo)，如圖2所示。

4 模型優(yōu)化：基于游戲化思維的企業(yè)招聘模式推進(jìn)策略

新生代員工是伴隨網(wǎng)絡(luò)社交和電子游戲成長(zhǎng)的一代，“游戲化管理”能夠調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使其在“玩游戲”的過(guò)程中完成企業(yè)的工作目標(biāo)。但也正是因?yàn)樾律鷨T工對(duì)游戲過(guò)分熟悉，原有的“游戲化管理”可能無(wú)法讓他們產(chǎn)生持續(xù)的工作興趣和動(dòng)力。如何針對(duì)新生代員工進(jìn)行“游戲化管理”的優(yōu)化升級(jí)，對(duì)企業(yè)績(jī)效有著不可忽視的作用。

新生代員工的特點(diǎn)決定了對(duì)他們要使用不同的管理方式。接下來(lái)，本文將結(jié)合盛大集團(tuán)的“游戲化管理”模式，針對(duì)新生代員工的特點(diǎn)，提出“游戲化管理”模型優(yōu)化意見(jiàn)。

4.1 量化內(nèi)容

“游戲化管理”的績(jī)效考核是考核員工的積分或經(jīng)驗(yàn)值，通過(guò)積分或經(jīng)驗(yàn)值可以看出員工的工作行為，所以績(jī)效考核不是直接對(duì)人的考核而是對(duì)數(shù)據(jù)指標(biāo)的考察和校準(zhǔn)[5]。新生代員工擁有自己的個(gè)性，渴望更多的自由，更希望擁有靈活的工作方式、工作時(shí)間和舒適的工作環(huán)境，在對(duì)關(guān)鍵行為要素進(jìn)行量化的時(shí)候，對(duì)于某些指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要針對(duì)性地進(jìn)行調(diào)整，使其更適應(yīng)新生代員工的特征，從而更加準(zhǔn)確地進(jìn)行績(jī)效考核。

4.2 員工參與

提供給員工一定的權(quán)力，讓員工參與到“游戲化管理”的設(shè)計(jì)當(dāng)中。組織成員對(duì)決策過(guò)程的投入越多，越會(huì)更加認(rèn)可該決策，減少工作過(guò)程中的阻力，進(jìn)而影響組織的績(jī)效和員工的滿(mǎn)意度。鼓勵(lì)員工參與到“游戲化管理”的設(shè)計(jì)中去，征求員工的意見(jiàn)并進(jìn)行整合分析，將員工的需求融入到“游戲化管理”模型中。在管理過(guò)程中，對(duì)員工提出的改進(jìn)意見(jiàn)及時(shí)反饋，增強(qiáng)員工的體驗(yàn)感，從而不斷開(kāi)發(fā)員工的潛能，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

4.3 激勵(lì)形式多元化

游戲化管理不是簡(jiǎn)單的“工作競(jìng)賽+獎(jiǎng)勵(lì)” [6]，要細(xì)致處理。新生代員工注重自我，自我實(shí)現(xiàn)需求高，傳統(tǒng)的升職、加薪等激勵(lì)手段已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足其需要，更無(wú)法進(jìn)一步對(duì)其起到強(qiáng)化作用。激勵(lì)形式要多元化發(fā)展，注重新生代員工的外在和內(nèi)在需求、短期需求和長(zhǎng)期需求，尤其是內(nèi)在激勵(lì)對(duì)員工績(jī)效的正向影響。例如給員工發(fā)送贊賞郵件、內(nèi)部證書(shū)等，讓員工感到自己是有價(jià)值的，是企業(yè)必不可少的一員，使員工在激勵(lì)的過(guò)程中感受到自身價(jià)值在一步步地實(shí)現(xiàn)，在完成企業(yè)任務(wù)的同時(shí)體會(huì)到工作的樂(lè)趣。

4.4 培訓(xùn)自主化

一方面，在“游戲化管理”平臺(tái)上上傳員工所需的各種培訓(xùn)資料，員工可以根據(jù)自己的需求進(jìn)行學(xué)習(xí)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)遞交學(xué)習(xí)報(bào)告，學(xué)習(xí)報(bào)告合格后才可以開(kāi)始新一輪的學(xué)習(xí)。既可以滿(mǎn)足新生代員工自主學(xué)習(xí)的需求，還可以通過(guò)員工自身的提升來(lái)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高。

另一方面，“游戲化管理”利用積分或經(jīng)驗(yàn)值來(lái)記錄員工平時(shí)的表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)每個(gè)員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，生成個(gè)性化的建議，讓員工及時(shí)了解自己的問(wèn)題所在，并同步開(kāi)通培訓(xùn)通道，加入與提升員工有關(guān)的訓(xùn)練任務(wù)，幫助員工改進(jìn)。

將自主學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的效果由“游戲化管理”平臺(tái)直接量化，按照比較折算計(jì)入積分或經(jīng)驗(yàn)值，作為績(jī)效考核的一部分。

5 結(jié)語(yǔ)

將游戲與企業(yè)管理結(jié)合起來(lái)已是創(chuàng)新，而針對(duì)新生代員工對(duì)傳統(tǒng)管理模式提出的挑戰(zhàn)，將游戲的原理應(yīng)用于企業(yè)管理模式中，打破傳統(tǒng)管理模式的桎梏，滿(mǎn)足新生代員工需求，有利于解決企業(yè)管理實(shí)踐中的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，提高員工績(jī)效，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這不僅是在理論層面的創(chuàng)新，更對(duì)管理實(shí)踐有一定的借鑒意義。

然而由于管理學(xué)界對(duì)于游戲化管理的認(rèn)識(shí)和研究還非常有限，具體實(shí)踐也是少之又少，游戲化管理的推行存在很大的困難。因此本文在理論探究的基礎(chǔ)上，對(duì)游戲與管理結(jié)合的盛大集團(tuán)的“游戲式管理”模式進(jìn)行了深入探究。盛大網(wǎng)絡(luò)公司的“游戲式管理”以經(jīng)驗(yàn)值管理系統(tǒng)為核心，同時(shí)結(jié)合雙梯式發(fā)展模式、薪酬晉升管理體系及激勵(lì)機(jī)制，借助公司專(zhuān)門(mén)搭建的信息化管理平臺(tái)系統(tǒng)，真正實(shí)現(xiàn)了游戲在人力資源管理各個(gè)模塊中的應(yīng)用，讓公司從管理的角度做到資源的最優(yōu)化配置，讓員工實(shí)現(xiàn)自我快速成長(zhǎng)。

同時(shí)本文也對(duì)盛大集團(tuán)的“游戲式管理”作了進(jìn)一步的模型優(yōu)化，針對(duì)新生代員工的特點(diǎn)，從量化內(nèi)容、員工參與、激勵(lì)形式多元化、培訓(xùn)自主化四方面提出優(yōu)化建議，促進(jìn)“游戲式管理”進(jìn)一步完善。

經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化、新生代員工的發(fā)展壯大等因素推動(dòng)著企業(yè)進(jìn)行必要的管理變革?！坝螒蚴焦芾怼蹦Ｊ竭m應(yīng)了企業(yè)人力資源管理的客觀要求，契合新生代員工的需求，提升了傳統(tǒng)激勵(lì)制度的有效性，必將在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中發(fā)揮出更大的作用。

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