孫昕

摘 要：最近幾年以來，企業(yè)職工權(quán)益保護意識不斷提高，國家也出臺了《勞動法》等相關(guān)法律法規(guī)，確保企業(yè)職工的合法權(quán)益獲得相應法律支持，同時員工自身的法律維權(quán)意識也已逐步加強。在這種情況之下，企業(yè)人力資源管理運作各環(huán)節(jié)所面對的有關(guān)法律風險的可能性也不斷增加，給企業(yè)人力資源管理工作的運作造成了一定不利影響。對此，此文詳細論述了人力資源管理運作各環(huán)節(jié)法律風險的主要內(nèi)容，并提出了相應的解決措施，希望能夠給未來的相關(guān)研究提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;運作各環(huán)節(jié);法律風險;對策

近年來，企業(yè)職工權(quán)益保護重要性日益提升，相繼出臺、修改了《勞動法》、《勞動合同法》等系列法律法規(guī)，為保護企業(yè)職工正常合法權(quán)益提供了法律支持，員工自身的法律維權(quán)意識也隨之不斷增加。在這樣一種情形下，企業(yè)人力資源管理運作各環(huán)節(jié)面臨相應法律風險的可能性增大，給單位的人力資源管理工作的運作帶來了較為不利的影響。據(jù)此，研究企業(yè)人力資源管理運作期間可能面臨的系列法律風險，針對性提出風險防范與應對策略，具有極其重要的現(xiàn)實意義。

1 分析探討人力資源管理運作各環(huán)節(jié)的法律風險

在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理涉及多項運作環(huán)節(jié)，不同環(huán)節(jié)預期可能存在的法律風險，主要包括以下幾點內(nèi)容[1]。

1）招聘環(huán)節(jié)存在的法律風險。勞動合同的簽署，是預期可能出現(xiàn)法律風險的關(guān)鍵點，其對勞資關(guān)系的發(fā)展會產(chǎn)生較大的不利影響。此環(huán)節(jié)主要涉及的法律風險為：（1）職工在招聘環(huán)節(jié)提供虛假資料，增加企業(yè)錄用職工的風險;（2）錄用職工環(huán)節(jié)，存在勞資任意一方擅自不簽訂勞動合同的風險;（3）試用期考核環(huán)節(jié)存在員工考核不合格被辭退的風險。

2）培訓環(huán)節(jié)存在的法律風險。通常情形下，為實現(xiàn)科學合理的人力資源管理，公司應當對新入職員工組織進行崗位培訓，幫助其快速知悉了解企業(yè)與崗位情況。受限于多方因素的影響與作用，培訓環(huán)節(jié)也可能存在相應的法律風險。以建筑工程承包單位為例，企業(yè)經(jīng)營內(nèi)容具有一定特殊性、安全性風險，未做好新入職員工的崗前培訓工作，會增加后續(xù)人員上崗人身財產(chǎn)安全性風險，同時也會導致相應的勞資關(guān)系糾紛[2]。

3）員工招聘及試用期管理常見問題。企業(yè)發(fā)布的招聘廣告容易出現(xiàn)造成就業(yè)歧視的文字表述;面試及報到的過程簡單化，未進行背景審核;試用期管理沒有配套相應的考核制度。公司在招聘廣告中不應發(fā)布招聘崗位所需性別、民族、身體健全等信息，否則會導致就業(yè)歧視風險。在應聘人員填寫的《應聘登記表》中須注明相關(guān)免責條款并由應聘人員本人簽字;為切實評估應聘人員所提供材料的真實性，公司在招聘中應盡量加強對應聘人員的背景調(diào)查工作。在員工試用期間，公司應依據(jù)錄用條件、崗位職責等設計考核方案，每次考核結(jié)果必須經(jīng)員工本人簽字確認，否則會有管理隱患。

4）薪酬與績效環(huán)節(jié)存在的法律風險。企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展的整個過程期間內(nèi)，薪酬與績效是最容易產(chǎn)生法律風險的環(huán)節(jié)，薪酬與績效情況與員工自身的收入等切身利益有密切關(guān)聯(lián)，當出現(xiàn)矛盾沖突現(xiàn)象時，容易導致企業(yè)與職工的法律糾紛。一方面，新入職員工的薪酬所得與招聘環(huán)節(jié)存在嚴重不符時，容易引發(fā)相應的法律糾紛;另一方面，員工的付出與績效、薪酬回報嚴重不符時，員工給企業(yè)創(chuàng)造的價值未得到有效回饋時，單位與員工之間的法律糾紛可能會隨之出現(xiàn)[3]。

5）人事管理環(huán)節(jié)存在的法律風險。人事管理是企業(yè)實施各項日常人員管理工作的重要環(huán)節(jié)，一旦出現(xiàn)處理不當?shù)惹樾?，也會增加相應的法律風險。以多數(shù)單位最為常見的人員管理方式為例，對遲到、早退、曠工等員工予以工資扣除處理，往往會增加員工申請勞動仲裁的可能性，上述管理手段本身沒有勞動法等相關(guān)法律法規(guī)作為支撐，對企業(yè)的人力資源管理與發(fā)展有相應的不利影響。

6）員工培訓管理常見問題。公司與員工未簽訂《培訓協(xié)議》，未界定外部培訓機構(gòu)安全責任。員工參加由公司支付一定費用的培訓時，應要求員工與公司簽訂《培訓協(xié)議》;公司在組織戶外培訓時，也應與具有資質(zhì)的機構(gòu)簽訂書面委托培訓協(xié)議，并要求其為參加員工投保意外傷害、疾病身故等商業(yè)保險，以此來規(guī)避公司管理風險。

7）員工離職管理中的問題。員工離職時未收集離職信;企業(yè)違反法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定解除勞動合同[4]。

2 有效防范人力資源管理運作法律風險的措施

1）勞動合同的規(guī)范化簽訂。近年來，企業(yè)職工的勞動保護意識持續(xù)不斷增加，勞動合同作為勞資關(guān)系的重要證明，應當?shù)玫狡髽I(yè)人力資源管理人員的足夠重視。為避免勞動合同引發(fā)相應的法律糾紛，單位內(nèi)部相關(guān)管理人員應當以國家頒布的《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)為重要參考，制定相應的勞動合同條款，確保勞動合同內(nèi)容不違背相關(guān)法律條文，盡量從各方面清晰與明確企業(yè)、職工二者之間的權(quán)利與責任，在合同內(nèi)容盡可能完整、規(guī)范的同時，也需要通過條款規(guī)定在一定程度上保障企業(yè)的合法權(quán)益。

2）完善企業(yè)內(nèi)部相關(guān)規(guī)章制度。規(guī)章制度的存在，是實施企業(yè)內(nèi)部人力資源日常管理的重要支持，參考國家現(xiàn)有相關(guān)法律條文，對企業(yè)內(nèi)部各項規(guī)章制度進行相應的優(yōu)化與完善，及時更正違背法律規(guī)定的內(nèi)容，提供良好的文件性支持，顯得極為必要。與此同時，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實際狀況，設立專門的薪酬與績效考核委員會，聽取員工意見的同時，達成企業(yè)、員工雙方相互之間的合理有效交流溝通，減少單位與職工糾紛發(fā)生的可能性，實現(xiàn)人力資源管理中法律風險的有效防范[5]。

3）員工離職管理中問題的相應解決措施。與員工解除（終止）勞動關(guān)系的形式方面：與員工協(xié)商要求員工主動辭職的，由員工提交本人簽字的《辭職申請書》，同時，公司應注意審查員工提交的《辭職申請書》中不得有用人單位違法、強迫其辭職等內(nèi)容。公司應將員工的辭職申請書放入員工檔案內(nèi)，同時復印一份由員工簽字后另行妥善保管。

辦理與員工解除（終止）勞動合同的手續(xù)方面：1）公司在員工離職時不得扣押勞動者的人事檔案、社會保險及相關(guān)證件，并在解除（終止）與員工勞動關(guān)系的15天內(nèi)及時辦理社會保險、人事檔案等的轉(zhuǎn)移手續(xù);2）若出現(xiàn)員工不辭而別或員工未辦理離職手續(xù)就離職的情形，公司應盡快通過快遞或掛號等方式通知員工辦理離職手續(xù)及解除（終止）勞動關(guān)系手續(xù)，并保留快遞或掛號信由員工或其家屬簽字的底單，若員工拒不簽收或無人簽收上述通知的，則應采用報紙公告的形式告知員工[6]。

3 結(jié)束語

總而言之，在人力資源市場環(huán)境發(fā)生變化、企業(yè)職工法律維權(quán)意識日益上升發(fā)展的情形下，正確悉知人力資源管理中不同作業(yè)環(huán)節(jié)存在的法律風險，針對性地提出相應風險應對策略，對企業(yè)人力資源管理效力保障，對企業(yè)長遠化發(fā)展等，均有較好的促進和優(yōu)化作用。

參考文獻

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[3]潘磊，袁翀.探究人力資源管理法律風險的識別分析及防范措施研究[J].法制博覽，2018（23）：200.

[4]潘磊，袁翀.企業(yè)人力資源管理法律風險的防范機制研究[J].法制博覽，2018（22）：162.

[5]朱婷婷.勞動法律視角下人力資源管理的法律風險[J].人才資源開發(fā)，2018（04）：75-76.

[6]王國平，喬航，錢文強.科技企業(yè)法律風險防控體系之人力資源法律體系的構(gòu)建與完善[J].知識經(jīng)濟，2017（10）：77+79.