董云冉 中國人民大學(xué)

現(xiàn)如今，不論是從科技發(fā)展角度還是經(jīng)濟(jì)發(fā)展角度看待半導(dǎo)體企業(yè)，半導(dǎo)體的重要性都非常重要，而且現(xiàn)在有很多的電子產(chǎn)品，比如：計算機(jī)、移動電話等，都和半導(dǎo)體之間有著密切聯(lián)系。而目標(biāo)管理作為當(dāng)前部分企業(yè)常用的管理方法，若是在半導(dǎo)體企業(yè)的績效管理中應(yīng)用目標(biāo)管理，不僅能提高績效管理成效，還能促使企業(yè)管理水平有所提升。因此，針對目標(biāo)管理在半導(dǎo)體企業(yè)績效管理中的作用，展開以下分析。

一、目標(biāo)管理的概念

績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力管理的核心，科學(xué)有效的績效管理工作，不僅會對企業(yè)人員培訓(xùn)、薪酬績效明確以及員工晉升等內(nèi)容提供依據(jù)，還能根據(jù)績效管理的結(jié)果，了解和掌握員工在企業(yè)中的表現(xiàn)情況和價值所在。目標(biāo)管理是以目標(biāo)的設(shè)置和分解，目標(biāo)的實施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目的一種管理方法，而且企業(yè)還會在實際運(yùn)營期間指定自身的總體目標(biāo)，然后根據(jù)創(chuàng)設(shè)的目標(biāo)，讓企業(yè)各個部門都能做好相對應(yīng)的管理工作，并把目標(biāo)細(xì)化到每名企業(yè)員工身上，促使企業(yè)目標(biāo)能實現(xiàn)層級細(xì)化。此外，在目標(biāo)創(chuàng)設(shè)和分配期間，還能對其權(quán)利和職責(zé)實現(xiàn)劃分，進(jìn)而推動企業(yè)總目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、應(yīng)用目標(biāo)管理的作用

在半導(dǎo)體企業(yè)的績效管理中應(yīng)用目標(biāo)管理，發(fā)揮的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，有助于營造良好氛圍。項目管理法中存有的指標(biāo)內(nèi)容，能在一定層次上為企業(yè)人力績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定，提供科學(xué)有力的參考依據(jù)，其原因是相對應(yīng)的指標(biāo)能在員工或部門中得以體現(xiàn)，再加上項目管理設(shè)置的指標(biāo)，本身就具有透明和公開等特點，所以，有助于員工對自身的實際情況進(jìn)行了解，并以積極向上的態(tài)度參與到工作中；第二，有助于培養(yǎng)員工合作精神。針對項目管理法中的指標(biāo)設(shè)定而言，還能對員工的所在團(tuán)隊實現(xiàn)量化考核。因此，為能完成目標(biāo)管理設(shè)定的任務(wù)，需要通過團(tuán)隊合作的方式進(jìn)行，這樣一來，不僅能培養(yǎng)員工的合作精神，還能提高整個團(tuán)隊的作戰(zhàn)效率，進(jìn)而提升發(fā)揮出企業(yè)績效管理的作用和效果；第三，有助于提高員工的責(zé)任心。目標(biāo)管理的合理應(yīng)用，除了能營造良好工作氛圍和培養(yǎng)員工合作精神以外，還能提高員工的工作責(zé)任心，其原因是該方式側(cè)重于全體員工的參與，通過號召和激勵每名員工的方式，發(fā)揮出自身具備的能力[1]。此外，目標(biāo)在制定期間，還要根據(jù)員工的實際情況，充分體現(xiàn)人性化管理，進(jìn)而提高員工的工作責(zé)任心。

三、半導(dǎo)體企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

根據(jù)半導(dǎo)體企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀可看出，績效管理方面存在的問題，主要體現(xiàn)在管理人員和績效考核細(xì)則兩個方面，因此，針對半導(dǎo)體企業(yè)績效管理中存在的問題，展開較為深入的分析。

（一）管理方面存在的問題

管理人員在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，比如：管理人員若是在企業(yè)績效考核工作開展期間，存有執(zhí)行不嚴(yán)格、不規(guī)范等問題，就會致使績效考核制度無法達(dá)到預(yù)期的管理效果，而且根據(jù)半導(dǎo)體企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀可看出，產(chǎn)生這一現(xiàn)象的主要原因，體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，由于管理人員對制度執(zhí)行存在不規(guī)范現(xiàn)象，并且存有較強(qiáng)的自我主觀信念，不僅破壞了績效考核制度的權(quán)威性和公信力，還導(dǎo)致績效考核目標(biāo)的設(shè)定不符合實際工作；第二，在企業(yè)發(fā)展中，很多工作人員是依靠關(guān)系才進(jìn)入到企業(yè)中進(jìn)行工作，這就是管理人員受到庇護(hù)和放縱的原因，并且也正是因為這一因素，在企業(yè)中就好像給這些員工開了綠燈一樣，減輕了工作壓力和責(zé)任。若是在企業(yè)中沒有做到透明化，就是對其他工作人員的不公平，普通員工的薪酬會越來越少，而依靠自己有關(guān)系的員工薪酬，卻會越來越多，最終致使普通員工對工作出現(xiàn)松懈態(tài)度，給管理工作加大了工作難度。

（二）細(xì)則方面存在的問題

績效考核的目標(biāo)管理系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)基于企業(yè)整體發(fā)展角度進(jìn)行創(chuàng)設(shè)總制度，一旦績效考核目標(biāo)的制定出現(xiàn)不接地氣、不符合常理，就會無法在實際工作落實，而且還會導(dǎo)致企業(yè)過于注重結(jié)果的考察，忽視目標(biāo)實現(xiàn)途徑。此外，根據(jù)半導(dǎo)體企業(yè)績效管理工作現(xiàn)狀可看出，部分企業(yè)的績效評估工作開展都是以業(yè)務(wù)指標(biāo)完成為依據(jù)，忽視了員工工作態(tài)度和意識的重要性，并且還有很多企業(yè)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)缺乏專業(yè)性，沒能在評估期間引入全新的評估標(biāo)準(zhǔn)，而且就算在評估期間，中層管理人員也只是高度重視主觀評價，使得評估過程具備不公平、不公開等問題，不僅結(jié)果無法得到保證，也不會讓人滿意。

四、目標(biāo)管理在半導(dǎo)體企業(yè)績效管理中的有效應(yīng)用

基于半導(dǎo)體企業(yè)績效管理現(xiàn)狀，對目標(biāo)管理在半導(dǎo)體企業(yè)績效管理中的有效應(yīng)用，展開較為深入的分析，其內(nèi)容包含：在績效考核目標(biāo)中的應(yīng)用、在績效考核指標(biāo)中的應(yīng)用、在組織績效考核中的應(yīng)用以及在全員績效考核中的應(yīng)用等。

（一）在績效考核目標(biāo)中的應(yīng)用

針對企業(yè)績效管理中考核目標(biāo)的制定和分解進(jìn)行分析。第一，創(chuàng)建績效管理目標(biāo)任務(wù)。一般情況下，企業(yè)都會在經(jīng)營年初時提出年度經(jīng)營管理的總目標(biāo)，該目標(biāo)的設(shè)定需要結(jié)合上一年度的經(jīng)營情況，然后根據(jù)未開經(jīng)濟(jì)預(yù)期做出合理修訂。此外，組織決策層和管理層，還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對其目標(biāo)進(jìn)行審核與確定，但是該過程需要在企業(yè)年度會議上進(jìn)行工作報告的審議，從而推動該項工作的開展；第二，創(chuàng)建績效管理考核體系。企業(yè)明確管理目標(biāo)之后，需要根據(jù)職能部門的實際情況進(jìn)行總目標(biāo)的細(xì)化和分解，并且創(chuàng)建出完善的企業(yè)績效考核目標(biāo)細(xì)則。比如：以財務(wù)部門為例，需要結(jié)合年度的管理總目標(biāo)，進(jìn)行創(chuàng)設(shè)對應(yīng)的分解年度目標(biāo)技術(shù)和成本等指標(biāo)，以及可靠的預(yù)算考核體系；第三，抓緊開展量化考核體系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實際運(yùn)營情況，和企業(yè)現(xiàn)有的考核制度，以基層小目標(biāo)服務(wù)上層大目標(biāo)的原則，創(chuàng)設(shè)績效評估方法，從而構(gòu)建出于企業(yè)發(fā)展相匹配的工作標(biāo)準(zhǔn)。

（二）在績效考核指標(biāo)中的應(yīng)用

通過評估和整改企業(yè)績效考核指標(biāo)入手，促使目標(biāo)管理作用能在績效管理中體現(xiàn)。第一，評估企業(yè)績效考核指標(biāo)。不論在企業(yè)內(nèi)部還是某環(huán)節(jié)創(chuàng)設(shè)的績效考核指標(biāo)，都需要對此展開評估工作，并且還要在職能部門中召開相關(guān)主題會議進(jìn)行講解和評判，然后針對檢查評估的結(jié)果和問題及時上報，同時，還要針對問題提出有效的解決對策，進(jìn)而完善企業(yè)績效考核指標(biāo)，使其功能作用得到充分發(fā)揮；第二，整改企業(yè)績效考核指標(biāo)。在半導(dǎo)體企業(yè)績效管理中，要想合理應(yīng)用目標(biāo)管理，還要從整改企業(yè)績效考核指標(biāo)入手，除了要深入分析各項指標(biāo)的綜合完成情況以外，還要在項目的響應(yīng)節(jié)點中，對其指標(biāo)實現(xiàn)整改，促使整改后的績效考核目標(biāo)更加適合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展，推動我國企業(yè)績效管理向規(guī)范化、科學(xué)化方向發(fā)展。

（三）在組織績效考核中的應(yīng)用

主要從落實月度績效考核體制和完善年度績效考核入手，對目標(biāo)管理在企業(yè)組織績效考核中的應(yīng)用進(jìn)行分析。第一，落實月度績效考核體制。半導(dǎo)體企業(yè)應(yīng)當(dāng)把考核目標(biāo)管理的過程和情況，與企業(yè)實際發(fā)展現(xiàn)狀相結(jié)合，并通過創(chuàng)設(shè)月度績效考核體制的方法，保證其考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，同時，還要對月度績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，為創(chuàng)設(shè)更好的目標(biāo)績效考核指標(biāo)提供科學(xué)有力的依據(jù)；第二，完善年度績效考核體制?，F(xiàn)如今大部分企業(yè)都會在企業(yè)年終階段，展開系列化的績效考核，從而對企業(yè)這一年中的運(yùn)行總目標(biāo)情況和各項指標(biāo)進(jìn)行評估，以此來保證各個職能單位在過去一年中對企業(yè)的貢獻(xiàn)，為年終獎的發(fā)放提供真實依據(jù)。除此之外，還需要結(jié)合過去一年的運(yùn)營情況和目標(biāo)完成情況，制定出下一年的績效考核目標(biāo)。

（四）在全員績效考核中的應(yīng)用

所謂全員績效考核，是指對不同部門和人員的技能和技術(shù)等，所創(chuàng)設(shè)的績效考核方式，其目的在于保證不同單位和人員都能明確自己的績效考核權(quán)重，從而體現(xiàn)出績效考核的專業(yè)性與合理性?；诖?，針對目標(biāo)管理在企業(yè)全員績效考核中的應(yīng)用進(jìn)行分析。第一，應(yīng)當(dāng)明確績效考核目標(biāo)。在企業(yè)所有的績效管理環(huán)節(jié)中，制定企業(yè)人員的考核目標(biāo)是重要核心內(nèi)容，需要根據(jù)崗位劃分和按職級劃分的原則，進(jìn)行明確績效考核目標(biāo)。特別針對階段性考核指標(biāo)創(chuàng)設(shè)而言，更是需要充分體現(xiàn)任務(wù)分解及責(zé)任落實情況，確保員工能積極參與到實際工作中；第二，應(yīng)對績效考核實現(xiàn)追蹤。員工作為執(zhí)行績效目標(biāo)的主體，所以需要針對員工的整個績效管理過程進(jìn)行緊密跟蹤，并且還要根據(jù)實際情況對已經(jīng)偏離績效考核的員工及時糾正，同時，還要運(yùn)用正確的引導(dǎo)方式，幫助員工圍繞績效考核目標(biāo)展開工作，以此來降低不必要的經(jīng)濟(jì)損失，促使企業(yè)績效管理目標(biāo)得到實現(xiàn)。

結(jié)束語：綜上所述，在半導(dǎo)體企業(yè)績效管理中運(yùn)用目標(biāo)管理，不僅能提高績效管理水平和管理質(zhì)量，還能保證所有員工都參與績效考核中，從而針對績效管理工作中存在的問題及時解決，為企業(yè)實現(xiàn)總體目標(biāo)提供可靠保障?；诖?，主要從績效考核目標(biāo)、績效考核指標(biāo)、組織績效考核以及全員績效考核等多個方面入手，在績效管理中合理應(yīng)用目標(biāo)管理，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，希望能為企業(yè)實現(xiàn)了良好的績效管理提供有效參考。