趙建源

摘 要：近年來，我國市場經(jīng)濟發(fā)展較快，在市場經(jīng)濟環(huán)境下，有效管理人力資源就顯得非常的重要。事業(yè)單位人事管理工作也需進行一定的變革，使其向精細化發(fā)展。為提高我國事業(yè)單位人事管理工作的精細化，可以借鑒現(xiàn)代人力資源管理理論，將相關工作落到實處，并制定合理、嚴密的管理制度，提高工作流程的科學性及合理性，用制度規(guī)范工作，用流程指導工作，提高工作效率及工作質量。當前，我國事業(yè)單位人事管理工作相關制度、內(nèi)容等尚不完整，依然存在很多需要解決的問題，這就對事業(yè)單位管理提出了更高的要求，同時也也面臨的嚴峻挑戰(zhàn)，針對這種情況，需采取有效的解決措施，可以引入現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理理論，優(yōu)化事業(yè)單位人事管理工作。本文對當前我國事業(yè)單位人事管理存在的問題進行分析，并從現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理角度出發(fā)，解析事業(yè)單位人事管理。

關鍵詞：現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理? 事業(yè)單位? 人事管理

當前，現(xiàn)代化人力資源戰(zhàn)略管理理論在企業(yè)中應用較多，并且取得了較好的效果。對于事業(yè)單位來說，人力資源管理是其工作的核心，因此，需要提高對單位規(guī)劃的重視程度，并且在此過程中充分考慮到員工的利益。近年來，我國事業(yè)單位人事管理有了較大改進，但是還存在較多不足之處需要進行有效完善，并且在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展下，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)無法適應當前需求，必須迎合社會發(fā)展需要，對事業(yè)單位人事管理工作進行調整，這就給事業(yè)單位人事管理工作帶來了較多的挑戰(zhàn)。人才是事業(yè)單位發(fā)展的重要動力，因此，必須做好事業(yè)單位人事管理工作，現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理理論的應用在很大程度上為人事管理工作帶來了活力，為其工作的開展提供了新的方向。

一、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理之間的區(qū)別

（一）管理核心不同

傳統(tǒng)人事管理注重強調事的控制與管理，對事不對人，因此，人與事之間缺乏統(tǒng)一協(xié)調性，在控制人力資源方面，并不能做到張弛有度的，進而不能根據(jù)具體情況進行調整。而現(xiàn)代人力資源管理重視以人為本，關注人與事的協(xié)調發(fā)展，通過心理和意識的調節(jié)方法進行動態(tài)化管理。

（二）管理方法不同

在傳統(tǒng)人事管理中，各管理環(huán)節(jié)缺乏連續(xù)性，出現(xiàn)推介情況，進而導致一些具有聯(lián)系的階段孤立進行。在傳統(tǒng)人事管理下，會出現(xiàn)錄用與培訓脫節(jié)，培訓與獎勵晉升脫節(jié)等情況，并不能充分發(fā)揮出人才的作用，甚至會出現(xiàn)人才閑置等情況，不僅不利于相關人員的發(fā)展，還會對單位長遠發(fā)展造成影響。在現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理中，會將管理內(nèi)容劃分為多個管理模塊，并且這些模塊之間互相關聯(lián)，如機構設置、崗位設置、招聘管理、人員培訓等，其中人員培訓與開發(fā)新人才資源相對應，職稱評比與績效管理相對應等等，這樣的方式有效地將單位人員退休培訓考核等結合起來，實現(xiàn)人力資源的全程統(tǒng)一管理，打破了部門局限性。

二、我國事業(yè)單位人事管理存在的主要問題

（一）缺乏法律依據(jù)

在當前事業(yè)單位人事管理中，首先存在的不足就是缺乏單項政策及相關法律法規(guī)不完善，在很多時候不能滿足實際需求，進而對事業(yè)單位人事管理工作造成不利影響。

（二）管理方法滯后

在不斷的工作發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位人事管理表現(xiàn)為單一、滯后，并不能適應于當前人員管理工作中。在管理體制方面，并沒有將政事區(qū)分開來，設置了較多重復的機構，并且人員較多，布局缺乏合理性，這種不良情況會導致相關工作人員以消極的態(tài)度面對工作，并且降低工作效率。事業(yè)單位缺乏激勵機制，導致很多工作人員工作積極性不高，不能發(fā)揮人才主管能動性，最終影響單位的發(fā)展。

（三）管理體系封閉

事業(yè)單位內(nèi)部人才缺乏競爭力，并且不能較多的與外界進行交流，進而對人才選擇工作崗位形成了限制，人力資源配置不合理，出現(xiàn)人才不能盡其用的情況。

三、從現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理角度解析事業(yè)單位人事管理

（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

對未來人力資源供給需求狀況的預測是人力資源管理的開始，制定符合實際工作需要的人力資源管理與開發(fā)的方向與方法。事業(yè)單位定崗就是設計組織中的具體工作崗位，定編就是設計從事某崗位的人數(shù)。事業(yè)單位崗位設置需要遵從因事設崗的原則，不能因人設崗，而人事部門的主要工作就是崗位設置。事業(yè)單位主體崗位為專業(yè)技術崗位，在單位崗位中所占比例較大。

（二）招聘與配置

事業(yè)單位主要通過招考聘的方式納入新人，在明確人員各項條件時，還需要進行更深一步的了解，可應用人力資源管理中的崗位勝任特征進行分析。在社會公開招考或院校招聘中，都需要在招聘前確定科學合理的工作流程。在事業(yè)單位干部選拔任用中，不僅要按照相關規(guī)定，還應在相關規(guī)定的基礎上進行創(chuàng)新，不僅要保證干部選拔任用及管理制度的嚴格規(guī)范性，還應避免用人機制過于死板，需要保證其生機與活力。

（三）培訓與開發(fā)

培訓與開發(fā)是獲取人才的重要途徑，也是兩個重點內(nèi)容，并且這一過程具有復雜性。在培訓與開發(fā)過程中，必須保證各個環(huán)節(jié)無失誤出現(xiàn)，如果任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，就會影響培訓進程及效果，相關人員不能得到專業(yè)的知識，影響其以后的工作，加大工作難度。培訓需求分析、設計培訓方案、實施培訓、培訓結果檢查等環(huán)節(jié)都是不可缺少。新員工培訓、政治思想培訓、業(yè)務培訓等都是事業(yè)單位重點培訓內(nèi)容。職業(yè)生涯管理能挖掘員工潛能，并且使其貢獻最大化，進而實現(xiàn)組織目標。在組織中，員工充分發(fā)揮其能力及才干，并且組織給予最大的幫助及支持，進而實現(xiàn)共贏。在事業(yè)單位員工職業(yè)生涯管理中，涉及人事工作的內(nèi)容比較多，最為常見的有干部選拔任免、職稱評審、工人技術等級認定。

（四）勞動關系管理

我國基本勞動制度就是勞動合同制度。事業(yè)單位全面聘用制實施后，需要根據(jù)《勞動合同法》簽訂合同，在編人員需要簽訂聘用合同，聘用人員應簽訂勞動合同。作為勞動關系中的一部重要法律，《勞動合同法》較好的規(guī)范了勞動關系，能明確雙方當事人的權利及義務，為勞動關系良好發(fā)展提供了法律保證。

（五）績效管理

在事業(yè)單位人事管理中，主要對員工進行年度考核，并且考核結果與其工資、職稱掛鉤。在績效考核理念逐漸應用于事業(yè)單位的過程中，需要按照實際情況制定合理的績效管理方案。事業(yè)單位職能部分分工明確，并且有著較多的工作人員，在人事部門進行績效考核時，會浪費較多時間，效率較低，針對這種情況，可以進行分級績效考核，將部門作為考核對象，然后各部門再對員工進行考核。這種考核方式主要模式為層層考核，不僅能加強考核及工作的聯(lián)系，還有利于認識部門工作效率的提高。在績效考核時，必須制定相應的制度，調動員工積極性，認真對待工作?？冃Э己朔椒ㄝ^多，最為常用的有兩種，一種為平衡積分卡法，另一種為關鍵績效指標法。

（六）薪酬管理

薪酬是一種費用，在很大程度上會影響相關工作人員工作態(tài)度及工作效率。在人力資源管理理論中，薪酬包含的內(nèi)容較多，分別有基本工資、績效工資、激勵工資、福利保險，其中，員工工作崗位或技能價值主要通過基本工資而反映出來，在員工經(jīng)驗提高、生活水平變化等情況下，也會相應的調整基本工資[7]?？冃ЧべY與員工工作表現(xiàn)及業(yè)績變化有著較大聯(lián)系，這項工資是除基本工資以外增加支付的項目，激勵工資與員工、團隊、整個組織業(yè)績掛鉤，這項工資可以是短期的，也可以是長期的。激勵工資與績效工資均與績效有關，需要對兩者加以區(qū)分，激勵工資主要對員工未來績效產(chǎn)生影響，而績效工資主要與員工過去的業(yè)績有關。福利保險等是薪酬補充形式。

四、結束語

為保證現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理理論在事業(yè)單位人事管理中的應用效果，首先事業(yè)單位需要對現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理理論引起重視，認識到其重要性，根據(jù)實際情況，更新管理理念，以先進的管理方式進行事業(yè)單位人事管理，并且在整個過程中關注人才、培養(yǎng)人才，實現(xiàn)單位內(nèi)部人才的合理配置，使相關人員在各自的崗位上發(fā)揮自身作用，為事業(yè)單位發(fā)展貢獻出自己的力量，做到盡心盡責。

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