易菁

摘 要 我國對社會基礎(chǔ)設(shè)施項目的大力投入使得公路建設(shè)項目需求不斷增加，也使得公路系統(tǒng)人力資源的需求不斷增長。為了使得公路的建設(shè)和服務(wù)質(zhì)量水平得到加強(qiáng)，需要在其內(nèi)部的人力資源管理上做更多的改進(jìn)和提升。本文就將具體分析現(xiàn)階段我國公路系統(tǒng)人力資源管理當(dāng)中存在的一些問題和不足，探究問題產(chǎn)生的原因所在，并尋找提升人力資源管理質(zhì)量的具體方法，希望能夠推動我國公路系統(tǒng)的整體服務(wù)質(zhì)量不斷攀升。

關(guān)鍵詞 公路系統(tǒng) 人力資源管理 問題 對策

一、引言

公路系統(tǒng)為我國的整體交通運輸和社會經(jīng)濟(jì)運轉(zhuǎn)提供了極大的支撐作用，在我國社會發(fā)展當(dāng)中提供及其強(qiáng)大的發(fā)展動能。為了使得公路系統(tǒng)的建設(shè)和服務(wù)水平能夠不斷攀升，需要在內(nèi)部的管理制度上進(jìn)行進(jìn)一步的改革。健全和完善公路系統(tǒng)內(nèi)部的人力資源管理體系能夠很好地提升我國公路系統(tǒng)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力，也將保障我國整體的交通運輸體系能夠獲得更好的運轉(zhuǎn)和發(fā)展環(huán)境。

二、現(xiàn)存問題

（一）管理理念和管理機(jī)制落后

人力資源管理需要很好的制定和劃分內(nèi)部工作人員之間的職務(wù)關(guān)系，使得每一名員工能夠明確自身的職責(zé)所在，這是保障每一名員工積極發(fā)揮自身能力和作用的基本前提。人才資源管理還需要通過各種培養(yǎng)手段來不斷提升內(nèi)部員工的整體素質(zhì)，使得員工能夠獲得自我提升和工作晉升的機(jī)會。但是目前我國公路系統(tǒng)當(dāng)中仍然存在人力資源管理理念較落后的狀況，人力資源管理工作人員難以有效的開展培養(yǎng)和提升員工素養(yǎng)的相關(guān)工作，忽視了建設(shè)人才培養(yǎng)制度的重要性[1]。管理制度的不夠健全也導(dǎo)致內(nèi)部的職業(yè)道德規(guī)范難以很好地樹立起來，部分員工容易在日常工作當(dāng)中出現(xiàn)工作態(tài)度較散漫的問題。職工培訓(xùn)機(jī)制的不健全也容易導(dǎo)致公路系統(tǒng)內(nèi)部人員的專業(yè)素養(yǎng)較難得到有效的提升，內(nèi)部員工的職業(yè)水平處于下降的狀態(tài)當(dāng)中，致使公路系統(tǒng)的整體服務(wù)水平難以得到有效的提升，這些問題都需要公路系統(tǒng)在自身的人力資源管理理念和管理機(jī)制上進(jìn)行有效地改良，以此來加強(qiáng)自身人才管理的科學(xué)性和有效性。

（二）人員組織結(jié)構(gòu)不科學(xué)

公路系統(tǒng)內(nèi)部還存在人員結(jié)構(gòu)不夠合理的現(xiàn)象，內(nèi)部員工出現(xiàn)了老齡化和斷層的現(xiàn)象，大批高齡的職工公路系統(tǒng)的人員編制當(dāng)中，年輕的新生代力量不能有效的進(jìn)入到人力系統(tǒng)當(dāng)中進(jìn)行人員的更新?lián)Q代。年輕力量的缺乏，導(dǎo)致內(nèi)部人力系統(tǒng)出現(xiàn)缺乏生機(jī)的現(xiàn)象，整體的辦公氛圍呈現(xiàn)出節(jié)奏較慢和缺乏積極性的問題。公路系統(tǒng)在人員結(jié)構(gòu)上還缺失具備良好計算機(jī)操作能力和互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的人才，這樣一批高新技術(shù)人才的缺失導(dǎo)致內(nèi)部的相關(guān)服務(wù)和管理難以跟上數(shù)字信息化改革的步伐。人才結(jié)構(gòu)的不平衡容易導(dǎo)致整體公路系統(tǒng)的服務(wù)出現(xiàn)局部性的能力短板，需要人才管理系統(tǒng)在特定的領(lǐng)域吸收更多專業(yè)化的人才，以此來使得公路系統(tǒng)的人力資源水平獲得全方位的提升[2]。

（三）績效管理方式有待提升

公路系統(tǒng)的整體績效考核也存在一定的問題，對于內(nèi)部員工的考核通常一年一次，但是這樣的考核方式會存在滯后性，難以及時掌握員工的日常工作狀態(tài)及表現(xiàn)?？冃Э己嗽诳己朔绞胶涂己朔秶隙加幸欢ǖ娜毕?，沒有全方位地反映出員工在自身工作崗位上的表現(xiàn)和能力情況，對于員工在自身工作當(dāng)中出現(xiàn)的疏忽不能進(jìn)行及時的記錄處，只是片面的展現(xiàn)員工的日常工作，所以這種考核方式是不科學(xué)的。人力資源系統(tǒng)內(nèi)部也沒有設(shè)置相應(yīng)的反饋機(jī)制，不能對員工的日常表現(xiàn)進(jìn)行相關(guān)的評估和反饋，使得員工不能及時意識到自身在工作當(dāng)中出現(xiàn)的問題，也就不能夠幫助員工及時的糾正這些問題。人力資源系統(tǒng)也沒有設(shè)置相應(yīng)的獎勵機(jī)制，日常工作當(dāng)中表現(xiàn)優(yōu)異的員工難以得到及時的獎勵，這一類機(jī)制上的缺陷容易導(dǎo)致部分員工逐步的喪失工作的積極性和熱情，對于人員素養(yǎng)提升和整體服務(wù)質(zhì)量提升而言都帶來了負(fù)面影響[3]。

三、解決措施

（一）積極轉(zhuǎn)變管理理念

人力資源系統(tǒng)需要樹立全新的科學(xué)管理思想理念，真正做到每一名職工的個人發(fā)展為導(dǎo)向，通過良好的制度設(shè)計和管理規(guī)范來幫助職工進(jìn)行自我管理和自我提升。良好的人員配置方式應(yīng)當(dāng)讓每一名員工真正的發(fā)揮個人價值，結(jié)合不同員工自身的特點和長處，使其在相應(yīng)的崗位上發(fā)揮出最大的價值。人力資源管理還需要促使不同部門的員工展開更加高效的協(xié)作和交流，促使跨部門之間的合作能夠更加高效有序的展開。人力資源管理還需要促使公路系統(tǒng)內(nèi)部產(chǎn)生良好的競爭氛圍，充分的激發(fā)每一名員工的進(jìn)取心和工作熱情，使得員工能夠通過自身的創(chuàng)造力和務(wù)實能力來不斷提升自身工作的質(zhì)量。良好的人力資源管理體系還需要重視每一名員工的個人需求，充分的傾聽內(nèi)部職工的建議，吸取有效的建議來進(jìn)行內(nèi)部機(jī)制的調(diào)整和改良[4]。

（二）改革和完善管理制度

為了很好地解決公路系統(tǒng)人力資源體系當(dāng)中的不平衡現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)在內(nèi)部開展更多的人員流動計劃，使得員工能夠找到最適合自身的崗位。同時在內(nèi)部開展定期的人才培養(yǎng)計劃，使得內(nèi)部員工能夠在階段性的培訓(xùn)學(xué)習(xí)當(dāng)中不斷加強(qiáng)自身的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗。人才管理系統(tǒng)還需要對相應(yīng)的崗位制定更加嚴(yán)格的資質(zhì)要求，在人才的引入階段進(jìn)行嚴(yán)格的把控，確保招聘的人才能夠符合相關(guān)崗位的需求。對于內(nèi)部的員工進(jìn)行分級制管理，根據(jù)員工的能力水平來劃分相應(yīng)的等級，使得員工能夠提升認(rèn)知自我的專業(yè)能力水平，并激勵自身在之后的工作當(dāng)中不斷提升個人能力來達(dá)到更高的職業(yè)等級。人力資源管理還需要加強(qiáng)內(nèi)部的宣傳工作，使得優(yōu)秀員工的個人事跡能夠獲得良好的宣傳傳播，樹立良好的榜樣形象，讓內(nèi)部的其他員工都能夠通過這一榜樣力量不斷激發(fā)出自身的工作潛能。內(nèi)部的思想宣傳還需要增加有關(guān)職業(yè)道德規(guī)范的內(nèi)容，員工能夠以良好的職業(yè)道德來規(guī)范自身的日常服務(wù)工作。人力資源管理的思想培訓(xùn)也需要加強(qiáng)員工愛崗敬業(yè)的精神，使得員工能夠真正熱愛自身的工作和崗位，在崗位上做到一絲不茍、認(rèn)真以待。管理人員可以制定相應(yīng)的獎懲制度，對于工作態(tài)度良好且真正愛崗敬業(yè)的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎勵，以此來提升員工對于自身日常工作態(tài)度和精神面貌的重視。

（三）加強(qiáng)人員培訓(xùn)和教育體系

人力資源管理系統(tǒng)還需要依據(jù)每一名員工的績效表現(xiàn)情況來開展相應(yīng)的培養(yǎng)計劃，使得員工能夠獲得針對性的培養(yǎng)和訓(xùn)練。內(nèi)部的職業(yè)培訓(xùn)需要注重針對性和系統(tǒng)性，在結(jié)合員工具體工作內(nèi)容的同時，也需要不斷的擴(kuò)展培訓(xùn)的內(nèi)容，使得員工在自身的人文精神及職業(yè)道德素養(yǎng)上得到全面的提高。良好的人文精神教育能夠極大的改善員工的精神面貌，使得員工能夠以更好的姿態(tài)投入到自身的日常工作當(dāng)中。在教育培訓(xùn)模式上也應(yīng)當(dāng)與先進(jìn)的數(shù)字化技術(shù)相結(jié)合，使得員工能夠更好地利用互聯(lián)網(wǎng)平臺系統(tǒng)來開展自主學(xué)習(xí)。互聯(lián)網(wǎng)平臺的海量資源也可以使員工接觸到最新的技術(shù)手段和市場需求，能夠以市場需求來作為自身工作方式改革的目標(biāo)?；ヂ?lián)網(wǎng)平臺能夠促使人力資源管理者與員工之間展開更加有效的溝通，管理者能夠?qū)T工日常的自主學(xué)習(xí)情況有良好的觀察和評估，并根據(jù)這些情況來有效地調(diào)整后續(xù)的人才培養(yǎng)計劃。人力資源管理人員還需要對員工的階段性培訓(xùn)情況進(jìn)行良好的考核，了解員工是否在培訓(xùn)當(dāng)中獲得了真正的能力提升，同時進(jìn)一步了解員工在日常培訓(xùn)當(dāng)中的問題和不足。人員培訓(xùn)還需要更多地注重創(chuàng)新能力的開發(fā)，促使員工在日常工作當(dāng)中積極主動的學(xué)習(xí)各類創(chuàng)新技術(shù)來提高自身的工作能力，運用創(chuàng)新手法來提升工作效率。對于創(chuàng)新能力的培養(yǎng)能夠使得員工的專業(yè)素養(yǎng)得到提高，并使得公路系統(tǒng)內(nèi)部的人才能夠以良好的創(chuàng)造活力來推動自身的服務(wù)獲得更好的改良提升。

四、結(jié)語

為了使得我國的公路系統(tǒng)管理更加符合現(xiàn)代化的發(fā)展模式，需要不斷增強(qiáng)內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)，值得公路系統(tǒng)內(nèi)部能夠構(gòu)建一批批專業(yè)化的人才團(tuán)隊，并通過高效的信息化管理手段來提升整體的服務(wù)水平，使得每一名員工的個人潛力和價值能夠在公路系統(tǒng)內(nèi)部很好地發(fā)揮出來，并帶動每一名員工踐行良好的職業(yè)道德規(guī)范，以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度來投入到自身的日常工作服務(wù)當(dāng)中。良好的績效管理手段也可以充分的調(diào)動其員工的工作積極性，使得員工能夠為了整體公路系統(tǒng)服務(wù)質(zhì)量的提升而不斷努力。

（作者單位為衡陽市公路建設(shè)養(yǎng)護(hù)中心石鼓分中心）

參考文獻(xiàn)

[1] 史學(xué)寧.芻議新形勢下公路系統(tǒng)人力資源管理存在的問題及對策[J].商品與質(zhì)量，2019（5）.

[2] 劉志功.新形勢下公路行業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].經(jīng)營管理者，2014（07）：183.

[3] 鄭琳.新形勢下交通運輸行業(yè)人力資源管理中存在的問題與對策[J].收藏與投資，2017，000（004）：116.

[4] 閻春瑜.新形勢下交通行業(yè)人力資源管理中存在的問題與對策[J].財經(jīng)界，2017.