張瑾

摘 要：采用文獻(xiàn)法和問(wèn)卷調(diào)查法，以某企業(yè)中層干部為研究對(duì)象，通過(guò)構(gòu)建勝任力模型，對(duì)中層干部的知識(shí)水平、能力水平的實(shí)際情況和理想標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行調(diào)研，分析中層干部在知識(shí)及能力方面現(xiàn)實(shí)與理想間的差距，并由此分析其培訓(xùn)需求。

關(guān)鍵詞：中層干部;培訓(xùn);勝任力

企業(yè)的中層干部是管理隊(duì)伍中的一支重要力量，在工作中起著承上啟下、上傳下達(dá)的作用，其素質(zhì)的高低、能力的強(qiáng)弱在某種程度上決定著企業(yè)的未來(lái)。干部培訓(xùn)是提升干部素質(zhì)、提高干部能力的基本途徑之一，因此了解目前中層干部的培訓(xùn)需求，開(kāi)展具有針對(duì)性的培訓(xùn)工作具有重要意義。

一、調(diào)查設(shè)計(jì)

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法，以某企業(yè)中層干部為研究對(duì)象，通過(guò)在勝任力模型下對(duì)其中層干部知識(shí)和能力的實(shí)際情況及其理想情況的調(diào)研及對(duì)比分析，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)于其培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)。

“勝任力”這個(gè)概念最早是由哈佛大學(xué)教授McClelland在《測(cè)驗(yàn)勝任力而非測(cè)驗(yàn)智力》的文章中提出：勝任力就是與工作或工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)。 勝任力模型的構(gòu)建方法主要有：行為事件訪談、專家小組討論、360度評(píng)價(jià)、問(wèn)卷調(diào)查、觀察法、層次分析法、灰色決策模型等。

本問(wèn)卷中采用的勝任力模型，是通過(guò)前期的文獻(xiàn)檢索以及對(duì)該企業(yè)中層干部特點(diǎn)的分析，綜合了國(guó)外權(quán)威的Spencer《勝任力辭典》、Jon Warner著作《亞努斯績(jī)效管理》以及國(guó)內(nèi)咨詢機(jī)構(gòu)新華信的《素質(zhì)辭典》而建立的勝任力模型。

問(wèn)卷分為自評(píng)、他評(píng)兩類。自評(píng)問(wèn)卷發(fā)放給中層干部個(gè)人;他評(píng)問(wèn)卷發(fā)放給中層干部所在部門(mén)職員。問(wèn)卷調(diào)查內(nèi)容包括：1.了解其中層干部對(duì)自我崗位知識(shí)、能力的真實(shí)評(píng)價(jià)，以及他們對(duì)崗位勝任力水平的理想評(píng)價(jià);2. 中層干部所在部門(mén)職員對(duì)其崗位知識(shí)、能力的真實(shí)評(píng)價(jià)，以及他們對(duì)中層干部崗位勝任力水平的理想評(píng)價(jià)。并據(jù)此分析該企業(yè)中層干部崗位勝任力的現(xiàn)有實(shí)際水平，以及其與理想狀態(tài)之間的差距，通過(guò)差距確定培訓(xùn)需求，為其中層干部的教育培訓(xùn)工作提供第一手參考資料。

自評(píng)問(wèn)卷由五部分構(gòu)成，依次是：個(gè)人信息、能力水平測(cè)評(píng)（實(shí)際情況與理想狀態(tài)）、知識(shí)水平測(cè)評(píng)（實(shí)際情況與理想狀態(tài)）、培訓(xùn)知識(shí)需要及培訓(xùn)方式需求。他評(píng)問(wèn)卷由四部分構(gòu)成，依次是：個(gè)人信息、針對(duì)中層干部的知識(shí)水平認(rèn)識(shí)（實(shí)際情況與理想狀態(tài)）、中層干部培訓(xùn)知識(shí)需要及針對(duì)中層干部的能力水平認(rèn)識(shí)（實(shí)際情況與理想狀態(tài)）。自評(píng)中的能力水平、知識(shí)水平與他評(píng)中的能力水平、知識(shí)水平題目條目及選項(xiàng)設(shè)置一致，以達(dá)到對(duì)比分析的目的。其中，自評(píng)問(wèn)卷中的培訓(xùn)知識(shí)需要以及培訓(xùn)方式需求，他評(píng)問(wèn)卷中的中層干部培訓(xùn)知識(shí)需要均為開(kāi)放性試題，以補(bǔ)充問(wèn)卷中沒(méi)有提到的知識(shí)，使問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果更科學(xué)、更全面。

能力水平方面，通過(guò)勝任力模型的構(gòu)建，本研究討論以下八種能力：“領(lǐng)導(dǎo)能力”、“科學(xué)決策能力”、“責(zé)任感”、“組織協(xié)調(diào)能力”、“創(chuàng)新能力”、“團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力”、“溝通能力”、“自我發(fā)展能力”。其中，每種能力用不同層級(jí)的行為表現(xiàn)來(lái)劃分，從上至下的行為表現(xiàn)反映了能力程度的由低到高，在分析時(shí)也相應(yīng)由小到大依次賦值為1、2、3、4等正整數(shù)。

知識(shí)水平方面，通過(guò)文獻(xiàn)檢索并結(jié)合該企業(yè)中層干部的特點(diǎn)，本研究討論以下十二種知識(shí)：“當(dāng)年中央全會(huì)精神”、“黨和國(guó)家的政策法律法規(guī)”、“教育法律法規(guī)知識(shí)”、“高等教育理論知識(shí)”、“管理與決策科學(xué)”、“財(cái)務(wù)管理培訓(xùn)”、“人力資源管理培訓(xùn)”、“團(tuán)隊(duì)合作技能培訓(xùn)”、“人際溝通技能培訓(xùn)”、“企業(yè)干部傳統(tǒng)和要求、工作方法”、“相關(guān)知識(shí)及前沿趨勢(shì)（如低碳經(jīng)濟(jì)）”、“辦公自動(dòng)化技能”。其中，每種知識(shí)分為初步了解、較好掌握、豐富、精深四個(gè)層級(jí)，依次由小到大賦值為1、2、3、4。

二、調(diào)查結(jié)果分析

本問(wèn)卷調(diào)查共發(fā)放自評(píng)問(wèn)卷370份，他評(píng)問(wèn)卷370份，共回收有效的自評(píng)問(wèn)卷238份，有效的他評(píng)問(wèn)卷263份。自評(píng)問(wèn)卷回收率為64.3%，他評(píng)問(wèn)卷回收率為71.1%。該企業(yè)共有460名中層干部，自評(píng)問(wèn)卷回收238份，即50%以上的中層干部參與了這次問(wèn)卷調(diào)查。

自評(píng)問(wèn)卷發(fā)放370份，回收有效問(wèn)卷238份，回收率為64.3%。調(diào)研樣本數(shù)量與該企業(yè)中層干部數(shù)量的各類結(jié)構(gòu)比例基本相似（同類比例項(xiàng)）;同時(shí)，調(diào)研覆蓋占比在50%左右，體現(xiàn)了良好的覆蓋性和代表性。

他評(píng)問(wèn)卷發(fā)放370份，回收有效問(wèn)卷263份，回收率為71.1%。調(diào)研對(duì)象為中層干部所在的部門(mén)職員，調(diào)研樣本有效的覆蓋了各個(gè)不同層面的調(diào)研對(duì)象，具有一定的代表性。

對(duì)調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)采用SPSS進(jìn)行整理分析，基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析研究結(jié)果是：該企業(yè)中層干部需要培訓(xùn)和提高的能力主要是“領(lǐng)導(dǎo)能力”和“組織協(xié)調(diào)能力”;需要培訓(xùn)和提高的知識(shí)主要是“高等教育理論”、“人力資源管理培訓(xùn)”和“管理與決策科學(xué)”。

三、結(jié)論與建議

我們從前述各文獻(xiàn)研究和問(wèn)卷調(diào)查分析可以看到，國(guó)外雖然沒(méi)有單獨(dú)強(qiáng)調(diào)相關(guān)知識(shí)的不可或缺性，但是能力建設(shè)、觀念的改變是離不開(kāi)相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)。因此，組織中層干部進(jìn)行必要的知識(shí)學(xué)習(xí)仍然是不能忽視的。

綜上所述，筆者建議企業(yè)中層干部應(yīng)該建立起以“能力建設(shè)為主”、“知識(shí)、能力并重”的培訓(xùn)體系。以培訓(xùn)需求為導(dǎo)向，著眼于現(xiàn)實(shí)與理想標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，以本調(diào)查研究的研究對(duì)象為例，該企業(yè)應(yīng)該在知識(shí)方面圍繞“高等教育理論”、“知識(shí)人力資源管理培訓(xùn)”和“管理與決策科學(xué)”的培養(yǎng)為主，在能力方面圍繞“領(lǐng)導(dǎo)能力”和“組織協(xié)調(diào)能力”的提高為目標(biāo)，選擇中層干部?jī)A向的培訓(xùn)方式開(kāi)展培訓(xùn)。

參考文獻(xiàn)：

[1].McClleland， D C. Testing for Competency Rather than for “Intelligence”. American Psychologist， 1973， 28 （1）.