孫延華 景文睿 王磊

關(guān)鍵詞：藝術(shù)類高校 ?績效管理與激勵 ?問題 ?對策

一、前言

藝術(shù)類高校的人才培養(yǎng)著重對學(xué)生重點(diǎn)培養(yǎng)但是忽視了對藝術(shù)類高校教職人員的培養(yǎng)，管理的體制和激勵體系發(fā)展不夠成熟和完善。表現(xiàn)在教職工自身教學(xué)水平的差異和教職工自身的積極性方面不夠高，同時崗位目標(biāo)和教學(xué)職能不夠明確。在學(xué)校方面表現(xiàn)為藝術(shù)類學(xué)校績效管理體系缺乏、高校的激勵體系不健全。

二、藝術(shù)類高校績效管理與激勵問題

藝術(shù)類高校的績效管理體制和激勵體系在教職人員和學(xué)校人才管理體系方面都存在一些問題，不夠?qū)I(yè)化和科學(xué)化：

（一）教職人員教學(xué)水平和積極性不高

在傳統(tǒng)的教職人員管理中，教師的真實(shí)教學(xué)能力基本無法直接地體現(xiàn)出來。對于優(yōu)秀的教師而言，不能夠獲得更高的薪資，甚至是獲得升職、深造、表彰的機(jī)會。整體的教學(xué)上體現(xiàn)了教師的熱情和積極性不夠的問題，難以提升高校教師的教學(xué)水平。特別是采取傳統(tǒng)的按照職稱分配薪資的制度，很難體現(xiàn)出每個人的工作量，導(dǎo)致教師的教學(xué)積極性下降。不能客觀的按照教師的能力分配解決，渾水摸魚的現(xiàn)象時有發(fā)生，這也是長期以來提升高校的教學(xué)水平難度大的重要原因。如果不按照績效考核進(jìn)行工資分配，高校的薪酬制度很難具有客觀性和科學(xué)性。

（二）崗位目標(biāo)教學(xué)職能不明確

績效考核過于注重量化考核， 崗位目標(biāo)教學(xué)職能不明確，導(dǎo)致在工作的過程中忽視工作完成質(zhì)量和效率的考核。高校缺乏把不同層次、不同類別崗位的工作內(nèi)容指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)分解。缺乏建立標(biāo)準(zhǔn)化、量化的考核指標(biāo)體系，對于教學(xué)任務(wù)的完成沒有明確的規(guī)劃。限制了績效激勵的有效性發(fā)揮，缺乏崗位目標(biāo)教學(xué)的建設(shè)，不明確教學(xué)職能。在高校組織結(jié)構(gòu)及職能分析的基礎(chǔ)上，沒有績效管理的重要方面績效考核體系設(shè)計(jì)。

（三）績效管理機(jī)制缺乏

藝術(shù)類學(xué)校缺乏對教師績效管理的績效水平，也缺乏教師根據(jù)績效考核結(jié)果建立績效的管理體制。對于外出交流學(xué)習(xí)的機(jī)會沒有兼顧到，缺乏培訓(xùn)的激勵機(jī)制。缺乏教職工發(fā)展提升的重要舉措和健全的培訓(xùn)激勵機(jī)制。當(dāng)前高校培訓(xùn)激勵主要集中在一線教學(xué)、科研人員，培訓(xùn)激勵項(xiàng)目豐富，但是對于藝術(shù)類的學(xué)校缺乏培訓(xùn)激勵機(jī)制。對于藝術(shù)類的教職人員的福利較少，重視程度不夠，無法滿足其需求與能力水平的提升，缺乏晉升空間。會影響到高校人才隊(duì)伍建設(shè)整體質(zhì)量和工作目標(biāo)的達(dá)成。

（四）激勵體系不健全

績效激勵機(jī)制有利于高校挖掘教職工的最大潛能，缺乏激勵機(jī)制，在某種程度上就是缺乏競爭機(jī)制。高校如果不能結(jié)合學(xué)校的特殊性，激勵的體系就會不夠完善，不遵循學(xué)校發(fā)展的整體方向，缺乏為其發(fā)展提供平臺的機(jī)會。這樣一來，不利于教職工充分發(fā)揮個人才能。也沒能夠做出相應(yīng)的調(diào)整，缺乏制定完善的績效考核體系，對教師的教學(xué)能力、德行等缺乏相應(yīng)地考察。

三、藝術(shù)類高?？冃Ч芾砼c激勵對策

針對上述藝術(shù)類高?？冃Ч芾砗图顚Σ叩拇嬖诘膯栴}，要逐一對應(yīng)解決，并且要不斷完善存在的不足之處：

（一）提高教職人員的教學(xué)水平和積極性

對于優(yōu)秀的教師而言，獲得更高的薪資，甚至是獲得升職、深造、表彰的機(jī)會也能從整體的教學(xué)上體現(xiàn)教師的熱情和積極性，提升高校教師的教學(xué)水平。要采取傳統(tǒng)的按照職稱分配薪資的制度，盡可能體現(xiàn)出每個人的工作量，提升教師的教學(xué)積極性。客觀的按照教師的能力分配解決，減少渾水摸魚的現(xiàn)象發(fā)生。要按照績效考核進(jìn)行工資分配，要使高校的薪酬制度具有客觀性和科學(xué)性。

（二）建立績效管理機(jī)制

藝術(shù)類學(xué)校對加強(qiáng)教師績效管理的績效水平和教師根據(jù)績效考核結(jié)果建立績效的管理體制。增加外出交流學(xué)習(xí)的機(jī)會，設(shè)立培訓(xùn)的激勵機(jī)制。教職工發(fā)展提升的重要舉措和健全的培訓(xùn)激勵機(jī)制要建立。當(dāng)前高校培訓(xùn)激勵主要集中在一線教學(xué)、科研人員，培訓(xùn)激勵項(xiàng)目豐富，要增設(shè)對藝術(shù)類的學(xué)校的培訓(xùn)激勵機(jī)制。對于藝術(shù)類的教職人員的福利適當(dāng)增加，加強(qiáng)重視，滿足其需求與能力水平的提升，增加晉升空間。減少對高校人才隊(duì)伍建設(shè)整體質(zhì)量和工作目標(biāo)的達(dá)成的影響。

（三）健全激勵體系

績效激勵機(jī)制有利于高校挖掘教職工的最大潛能，設(shè)立激勵機(jī)制。高校如果盡可能結(jié)合學(xué)校的特殊性，激勵的體系就會更加完善，盡可能遵循學(xué)校發(fā)展的整體方向，為其發(fā)展提供平臺的機(jī)會。這樣一來，有利于教職工充分發(fā)揮個人才能。也能夠做出相應(yīng)的調(diào)整，制定完善的績效考核體系，對教師的教學(xué)能力、德行等也要進(jìn)行相應(yīng)地考察。

（四）制定培訓(xùn)激勵措施

目前，高校教職工個體間的競爭愈演愈烈，大多教職工都積極、用心學(xué)習(xí)以進(jìn)一步深化自身能力，希望在工作崗位之中發(fā)揮自己的光芒。所以高校需要為教職工的未來發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會與平臺，借助于不同的培訓(xùn)激勵形式以充分激發(fā)教職工的工作熱情、積極性。第一，制定明確的培訓(xùn)目標(biāo)，針對各個工作崗位實(shí)行差異化的知識培訓(xùn)，比如高層、中層教職工，需要以管理、法律等有關(guān)知識培訓(xùn)作為核心;若是基層教職工，需要以教學(xué)知識、禮儀等有關(guān)知識培訓(xùn)作為核心;第二，拓展培訓(xùn)路徑，構(gòu)建多元化的培訓(xùn)路徑。高校絕不能使用單一化的培訓(xùn)路徑，必須通過深思熟慮不斷的豐富培訓(xùn)方式。

四、結(jié)束語

面對人才和現(xiàn)狀發(fā)展的要求，傳統(tǒng)的藝術(shù)類高校人才管理模式不再適用，為了培養(yǎng)現(xiàn)代化的全面發(fā)展人才，必須要建立相應(yīng)的績效管理和激勵機(jī)制，提高整個教職人員的積極性。因此，需要提高教職人員個人教學(xué)水平，明確崗位目標(biāo)和教學(xué)的職能，多為教學(xué)人才提供交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會，建立完善的藝術(shù)類高?？冃Ч芾頇C(jī)制，并且健全藝術(shù)類高校的激勵體系。不僅能夠促進(jìn)教職人才的培養(yǎng)，而且對于未來的藝術(shù)類人才的培養(yǎng)也十分有利。

參考文獻(xiàn)

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