孫延華 景文睿 王磊

關鍵詞：藝術類高校 ?績效管理與激勵 ?問題 ?對策

一、前言

藝術類高校的人才培養(yǎng)著重對學生重點培養(yǎng)但是忽視了對藝術類高校教職人員的培養(yǎng)，管理的體制和激勵體系發(fā)展不夠成熟和完善。表現(xiàn)在教職工自身教學水平的差異和教職工自身的積極性方面不夠高，同時崗位目標和教學職能不夠明確。在學校方面表現(xiàn)為藝術類學?？冃Ч芾眢w系缺乏、高校的激勵體系不健全。

二、藝術類高?？冃Ч芾砼c激勵問題

藝術類高校的績效管理體制和激勵體系在教職人員和學校人才管理體系方面都存在一些問題，不夠?qū)I(yè)化和科學化：

（一）教職人員教學水平和積極性不高

在傳統(tǒng)的教職人員管理中，教師的真實教學能力基本無法直接地體現(xiàn)出來。對于優(yōu)秀的教師而言，不能夠獲得更高的薪資，甚至是獲得升職、深造、表彰的機會。整體的教學上體現(xiàn)了教師的熱情和積極性不夠的問題，難以提升高校教師的教學水平。特別是采取傳統(tǒng)的按照職稱分配薪資的制度，很難體現(xiàn)出每個人的工作量，導致教師的教學積極性下降。不能客觀的按照教師的能力分配解決，渾水摸魚的現(xiàn)象時有發(fā)生，這也是長期以來提升高校的教學水平難度大的重要原因。如果不按照績效考核進行工資分配，高校的薪酬制度很難具有客觀性和科學性。

（二）崗位目標教學職能不明確

績效考核過于注重量化考核， 崗位目標教學職能不明確，導致在工作的過程中忽視工作完成質(zhì)量和效率的考核。高校缺乏把不同層次、不同類別崗位的工作內(nèi)容指標進行詳細分解。缺乏建立標準化、量化的考核指標體系，對于教學任務的完成沒有明確的規(guī)劃。限制了績效激勵的有效性發(fā)揮，缺乏崗位目標教學的建設，不明確教學職能。在高校組織結(jié)構(gòu)及職能分析的基礎上，沒有績效管理的重要方面績效考核體系設計。

（三）績效管理機制缺乏

藝術類學校缺乏對教師績效管理的績效水平，也缺乏教師根據(jù)績效考核結(jié)果建立績效的管理體制。對于外出交流學習的機會沒有兼顧到，缺乏培訓的激勵機制。缺乏教職工發(fā)展提升的重要舉措和健全的培訓激勵機制。當前高校培訓激勵主要集中在一線教學、科研人員，培訓激勵項目豐富，但是對于藝術類的學校缺乏培訓激勵機制。對于藝術類的教職人員的福利較少，重視程度不夠，無法滿足其需求與能力水平的提升，缺乏晉升空間。會影響到高校人才隊伍建設整體質(zhì)量和工作目標的達成。

（四）激勵體系不健全

績效激勵機制有利于高校挖掘教職工的最大潛能，缺乏激勵機制，在某種程度上就是缺乏競爭機制。高校如果不能結(jié)合學校的特殊性，激勵的體系就會不夠完善，不遵循學校發(fā)展的整體方向，缺乏為其發(fā)展提供平臺的機會。這樣一來，不利于教職工充分發(fā)揮個人才能。也沒能夠做出相應的調(diào)整，缺乏制定完善的績效考核體系，對教師的教學能力、德行等缺乏相應地考察。

三、藝術類高?？冃Ч芾砼c激勵對策

針對上述藝術類高?？冃Ч芾砗图顚Σ叩拇嬖诘膯栴}，要逐一對應解決，并且要不斷完善存在的不足之處：

（一）提高教職人員的教學水平和積極性

對于優(yōu)秀的教師而言，獲得更高的薪資，甚至是獲得升職、深造、表彰的機會也能從整體的教學上體現(xiàn)教師的熱情和積極性，提升高校教師的教學水平。要采取傳統(tǒng)的按照職稱分配薪資的制度，盡可能體現(xiàn)出每個人的工作量，提升教師的教學積極性。客觀的按照教師的能力分配解決，減少渾水摸魚的現(xiàn)象發(fā)生。要按照績效考核進行工資分配，要使高校的薪酬制度具有客觀性和科學性。

（二）建立績效管理機制

藝術類學校對加強教師績效管理的績效水平和教師根據(jù)績效考核結(jié)果建立績效的管理體制。增加外出交流學習的機會，設立培訓的激勵機制。教職工發(fā)展提升的重要舉措和健全的培訓激勵機制要建立。當前高校培訓激勵主要集中在一線教學、科研人員，培訓激勵項目豐富，要增設對藝術類的學校的培訓激勵機制。對于藝術類的教職人員的福利適當增加，加強重視，滿足其需求與能力水平的提升，增加晉升空間。減少對高校人才隊伍建設整體質(zhì)量和工作目標的達成的影響。

（三）健全激勵體系

績效激勵機制有利于高校挖掘教職工的最大潛能，設立激勵機制。高校如果盡可能結(jié)合學校的特殊性，激勵的體系就會更加完善，盡可能遵循學校發(fā)展的整體方向，為其發(fā)展提供平臺的機會。這樣一來，有利于教職工充分發(fā)揮個人才能。也能夠做出相應的調(diào)整，制定完善的績效考核體系，對教師的教學能力、德行等也要進行相應地考察。

（四）制定培訓激勵措施

目前，高校教職工個體間的競爭愈演愈烈，大多教職工都積極、用心學習以進一步深化自身能力，希望在工作崗位之中發(fā)揮自己的光芒。所以高校需要為教職工的未來發(fā)展創(chuàng)造機會與平臺，借助于不同的培訓激勵形式以充分激發(fā)教職工的工作熱情、積極性。第一，制定明確的培訓目標，針對各個工作崗位實行差異化的知識培訓，比如高層、中層教職工，需要以管理、法律等有關知識培訓作為核心;若是基層教職工，需要以教學知識、禮儀等有關知識培訓作為核心;第二，拓展培訓路徑，構(gòu)建多元化的培訓路徑。高校絕不能使用單一化的培訓路徑，必須通過深思熟慮不斷的豐富培訓方式。

四、結(jié)束語

面對人才和現(xiàn)狀發(fā)展的要求，傳統(tǒng)的藝術類高校人才管理模式不再適用，為了培養(yǎng)現(xiàn)代化的全面發(fā)展人才，必須要建立相應的績效管理和激勵機制，提高整個教職人員的積極性。因此，需要提高教職人員個人教學水平，明確崗位目標和教學的職能，多為教學人才提供交流和學習的機會，建立完善的藝術類高?？冃Ч芾頇C制，并且健全藝術類高校的激勵體系。不僅能夠促進教職人才的培養(yǎng)，而且對于未來的藝術類人才的培養(yǎng)也十分有利。

參考文獻

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