胡偉萍　于麗娜　梁譯方

【摘要】隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，公司越來越重視對(duì)人力資源的管理。文章將總結(jié)公司人力資源管理中績(jī)效考核所存在的問題，并對(duì)其進(jìn)行分析，提出解決績(jī)效考核問題的有效策略，進(jìn)而通過合理的績(jī)效考核來提高公司人力資源部門的整體工作效率。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理? 公司? 績(jī)效考核

引言：目前，我們國(guó)家的公司在不斷的增加，怎樣提高公司的經(jīng)濟(jì)實(shí)力成為了每個(gè)公司面臨的重要問題。毋庸置疑，人才的大量引進(jìn)對(duì)公司實(shí)力的提高起著關(guān)鍵性作用，而人才的引進(jìn)就需要人力資源部門的配合，體現(xiàn)了人力資源對(duì)公司的重要性，要更加重視對(duì)人力資源管理的考核。

一、公司人力資源管理中績(jī)效考核存在的問題

（一）績(jī)效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不合理

大部分公司都了解到了績(jī)效考核的重要程度，并且已經(jīng)對(duì)人力資源管理實(shí)行了嚴(yán)格的績(jī)效考核。其中有一些公司，既不結(jié)合公司的發(fā)展現(xiàn)狀，也不考慮員工的實(shí)際工作情況，胡亂的制定不合理的績(jī)效考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效考核在一定程度上脫離了現(xiàn)實(shí)，從而造成很多員工產(chǎn)生了對(duì)績(jī)效考核的抵觸心理，情況嚴(yán)重的員工對(duì)公司也產(chǎn)生了抵觸，甚至提出辭職，這樣非常不利于公司的發(fā)展。與此同時(shí)，部分公司在設(shè)置指標(biāo)時(shí)也會(huì)進(jìn)入盲目量化的陷阱，雖然量化指標(biāo)可以更直觀更好計(jì)算，但盲目量化的輔助指標(biāo)也將會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核失去意義。許多公司的人力資源部門在月末和年末辛辛苦苦的計(jì)算每位員工的各項(xiàng)考核的得分，以便可以通過分?jǐn)?shù)看出每個(gè)人的業(yè)績(jī)，但是這種做法會(huì)耗費(fèi)大家很多的時(shí)間，還會(huì)因?yàn)槿伺c人之間的攀比造成人際關(guān)系的緊張，對(duì)公司的發(fā)展也沒有好處。

（二）績(jī)效考核的質(zhì)量不高

績(jī)效考核一定要確保質(zhì)量，這是很重要的。但是有些公司在對(duì)人力資源管理部門進(jìn)行考核時(shí)，因?yàn)楣緵]有合理的績(jī)效考核制度或者沒有按照績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，這樣就會(huì)使績(jī)效考核的結(jié)果受到影響，導(dǎo)致績(jī)效考核的質(zhì)量不高。對(duì)員工的績(jī)效考核不準(zhǔn)確，會(huì)給公司帶來很多不好的事情。例如，對(duì)一個(gè)經(jīng)常偷懶的員工基于了高度的評(píng)價(jià)，就會(huì)讓其他員工心存僥幸，繼續(xù)不努力的工作，那些工作積極上進(jìn)的員工會(huì)產(chǎn)生不滿，甚至?xí)孟麡O態(tài)度進(jìn)行工作，長(zhǎng)期以往，這樣就會(huì)使公司的發(fā)展受到限制。

（三）績(jī)效考核反饋不及時(shí)

及時(shí)的對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行的反饋，可以確保員工的工作效率。通過及時(shí)有效的績(jī)效考核反饋，可以讓員工及時(shí)知道自己在最近一段時(shí)間的表現(xiàn)，了解自己還有哪些的不足之處，以便員工可以改進(jìn)自己的缺點(diǎn)。在不能夠及時(shí)的進(jìn)行反饋時(shí)，對(duì)于績(jī)效考核不好的員工來說，他們不知道自己哪些方面有欠缺，也不能及時(shí)的意識(shí)到工作方面的不足，從而很難改進(jìn)自己的不足。對(duì)于績(jī)效考核很好的員工來說，他們也許不清楚自己哪些方面做的優(yōu)秀，就很難與公司的其他員工進(jìn)行分享，也沒有辦法使員工心理得到滿足與鼓勵(lì)，將會(huì)影響公司的進(jìn)步與發(fā)展。

二、解決公司人力資源管理中績(jī)效考核問題的有效策略

（一）制定合理的考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

應(yīng)該提高一些公司對(duì)于績(jī)效考核的重視，績(jī)效考核不單單是人力資源部門或者其他管理部門的工作，要組織公司的全部人員參加公司內(nèi)部的宣講，使公司的全部員工都要參加績(jī)效考核工作。公司在制定考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須要對(duì)公司自身的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化以及員工職位的實(shí)際情況進(jìn)行深入了解，針對(duì)員工的工作內(nèi)容設(shè)置相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，但這些標(biāo)準(zhǔn)必須要具有一定聯(lián)系，使員工知道自己發(fā)展的方向，讓員工們都可以心甘情愿的積極參加績(jī)效考核工作，這樣既能鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力的工作，還可以使所有員工發(fā)揮自己最大的作用，為公司做貢獻(xiàn)。通過員工們不斷的進(jìn)步與發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)。

（二）提高績(jī)效考核質(zhì)量

績(jī)效考核能否很好的得到應(yīng)用，要看考核的質(zhì)量有沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。在績(jī)效考核制度制定之前，公司的領(lǐng)導(dǎo)以及管理層的人員要加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的接受程度。公司領(lǐng)導(dǎo)只有真正增強(qiáng)員工對(duì)于績(jī)效考核的深入理解，員工才會(huì)認(rèn)真的去執(zhí)行該制度，這樣才能夠使績(jī)效考核真正的應(yīng)用于人力資源管理中。公司領(lǐng)導(dǎo)可以通過對(duì)其他成功運(yùn)用績(jī)效考核的公司進(jìn)行學(xué)習(xí)和借鑒，然后結(jié)合本公司的發(fā)展目標(biāo)及經(jīng)濟(jì)實(shí)力制定相應(yīng)的考核制度。領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)人力資源部門制定考核制度時(shí)要注意制度的實(shí)用性，在制度實(shí)施之前，應(yīng)該使用合理的方式把書面的文字變成可操作的標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行合理的培訓(xùn)，避免在日后工作中出現(xiàn)嚴(yán)重的問題，保證績(jī)效考核的質(zhì)量。

（三）加強(qiáng)績(jī)效反饋與溝通

績(jī)效考核在公司人力資源管理過程中占有相對(duì)比較大的比例。能否科學(xué)合理的使用績(jī)效考核的最終成績(jī)關(guān)乎著建立的考核制度是否成功?？?jī)效考核階段結(jié)束之后，相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)需要使用適當(dāng)?shù)姆绞郊皶r(shí)的與相應(yīng)的人力資源員工進(jìn)行合理的溝通和反饋。在領(lǐng)導(dǎo)與人力資源員工仔細(xì)溝通之后，員工可以通過溝通了解到自己在工作中的表現(xiàn)與欠缺，在未來工作中可以加以改正并且做的更好。一個(gè)階段的績(jī)效考核完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)要依據(jù)此階段產(chǎn)生的疑問來適當(dāng)?shù)男薷目己酥贫?，然后讓人力資源管理部門的員工知道所存在的問題，這樣對(duì)下個(gè)階段的績(jī)效考核具有鋪墊作用，也可以讓員工能夠更好的接受考核制度。人力資源管理績(jī)效考核的成績(jī)作為評(píng)判人力資源部門員工的工資、升職等方面的標(biāo)準(zhǔn)，要真實(shí)的體現(xiàn)在員工工作的各個(gè)環(huán)節(jié)。充分有效的利用好反饋與溝通，使績(jī)效考核貫穿人力資源部門的各項(xiàng)工作中，以便更好的提高人力資源部門的工作效率。

三、結(jié)論

綜上所述，績(jī)效考核對(duì)于公司人力資源的管理具有重要意義，公司要根據(jù)本身的規(guī)章制度以及人力資源的整體水平來制定績(jī)效考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)績(jī)效考核的質(zhì)量，進(jìn)而整體提升人力資源管理的能力，使績(jī)效考核的作用得到最大限度的發(fā)揮，進(jìn)而增強(qiáng)公司的整體實(shí)力。

參考文獻(xiàn)：

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