劉暢

【摘要】為了提升人力資源管理質(zhì)量，保證績效考核工作的公平性、公開性、公正性，文章對人力資源管理中的績效考核問題進行了研究。首先，結(jié)合實際分析了人力資源管理中存在的績效考核方法單一、缺乏專業(yè)的績效管理人才、缺乏合理的績效考核目標、績效考核執(zhí)行不到位問題。然后針對這些問題提出了豐富績效考核方式、培育專業(yè)的考核人才、制定科學的績效考核目標、強化績效考核執(zhí)行等措施。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理? 績效考核? 問題

一、人力資源管理中績效考核問題

（1）績效考核方法單一。人力資源管理是保證企業(yè)經(jīng)營管理水平的關(guān)鍵措施。畢竟，企業(yè)的發(fā)展離不開人的參與。而在人力資源管理中，績效考核工作是最為重要。因為其直接關(guān)系到員工的薪酬、福利以及工作態(tài)度。雖然大部分企業(yè)重視績效考核，但是企業(yè)采用的績效考核方式比較單一，考核內(nèi)容也不夠豐富，無法對員工進行科學評價，導致績效考核失去了原有的作用。

（2）缺乏專業(yè)的績效管理人才。就目前來看，人力資源專業(yè)管理人才比較缺乏。尤其是缺乏專業(yè)管理理念、技能，導致人力資源管理工作無法達到相應(yīng)的標準。最重要的是不能充分依據(jù)企業(yè)實際情況，實施針對性的績效考核方法，一味地照搬前人經(jīng)驗。顯然，這對績效考核工作的開展極為不利。

（3）缺乏合理的績效考核目標?？冃Э己藢φ{(diào)動員工積極性，保證企業(yè)管理質(zhì)量的影響非常大。但是部分企業(yè)在實施績效考核工作時，忽略了員工實際、企業(yè)發(fā)展，導致績效考核無法充分凸顯出員工的實際需求，也無法促進企業(yè)發(fā)展。尤其是沒有明確績效考核目標，只是為了考核而考核。這樣就會導致績效考核工作失去目標，出現(xiàn)各種問題。

（4）績效考核執(zhí)行不到位。在實踐中，績效考核很容易受到人為因素的影響，出現(xiàn)績效考核不公平、不透明等問題。比如部分主管習慣一個人喜好給員工打分，有些甚至惡意打低分，導致許多優(yōu)秀人才無法得到公平、公正的待遇，以致于出現(xiàn)嚴重的人才流失現(xiàn)象。也有些人力資源管理人員根本不重視績效考核，既沒有制定科學的績效考核指標，也不重視對員工的日常評價，事到臨頭才憑印象給員工打分。

二、解決人力資源管理中績效考核問題的方法

（1）豐富績效考核方式。人力資源管理人員在制定績效考核方式時應(yīng)充分結(jié)合員工日常工作實際，將績效考核深入到其中，并從中總結(jié)出各種績效考核方式，完善績效考核體系。

第一，可采用KPI績效考核方法。即關(guān)鍵績效指標法，主要是將績效評估簡化成關(guān)鍵指標，并以此為標準對員工績效及關(guān)鍵指標進行評估。這種績效考核方法主要來源于管理知識體系中的“二八原理”。其主要優(yōu)點是標準明確、易執(zhí)行。缺點是評估不全面、標準制定難度大等。第二，360度績效考核。主要是指全方位考核，具體是通過員工自己、同時、下屬等不同主體來對員工進行全面地評價。這種績效考核方法的優(yōu)點是可有效消除以往由上級考核下級的弊端，保證績效考核的質(zhì)量。但是它具有成本高、培訓難度大等缺點。第三，BSC平衡計分卡。具體是應(yīng)用平衡計分卡，從財務(wù)、客戶等方面入手將戰(zhàn)略細化成為可衡量的指標、目標。但是這種方法被廣泛應(yīng)用在西方國家。第四，排序法。具體還可分為交替排序法、配對比較法。其中交替排序法是指按照先后順序?qū)徫粌r值進行排序。配比對比法是指對崗位進行兩兩對比，并進行統(tǒng)計計算確定崗位價值排序。第五，強制正太分步法。主要是指先確定績效考核等級及等級比例，然后就員工績效實際進行等級劃分，并針對不同的等級制定不同的獎勵。總之，人力資源管理人員可結(jié)合實際，靈活選擇各種績效考核方式，確?？冃Э己四苷鎸嵉胤从吵鰡T工的工作情況。

（2）培育專業(yè)的考核人才。為了保證績效考核工作質(zhì)量，企業(yè)應(yīng)當選擇專業(yè)的績效考核人才。尤其是要選擇經(jīng)驗豐富、專業(yè)能力強的考核人才。

首先，人力資源管理部門要高度重視績效考核工作，并引進專業(yè)能力強的績效考核人才。比如可采用社招方式，直接引進。亦或是對在職人員進行專業(yè)培訓，使其掌握新的知識、技能，努力提升自身的專業(yè)水平，保證績效考核工作能順利開展。其次，人力資源管理人員要起到良好的模仿帶頭作用，確保其它部門人員能高度重視績效考核工作，并認真落實人力資源管理制定的績效考核標準，從而有效保證績效考核質(zhì)量。只有這樣才能真正規(guī)范績效考核工作，保證全員都具有較好的績效考核能力，能夠?qū)嵤┛茖W的、合理的績效考核工作。最后，要鼓勵人力資源管理人員不斷學習新知識、新技能，緊跟時代發(fā)展，促進績效考核工作的創(chuàng)新與發(fā)展。

（3）制定科學的績效考核目標。只有制定科學的績效考核目標，才能指導績效考核工作的規(guī)范開展。畢竟，績效考核工作的開展不能混亂、無序。但是績效考核目標的制定也需符合實際情況，以免目標過大，無法實現(xiàn)，影響到績效考核工作的規(guī)范開展。

首先，績效考核目標點的設(shè)定應(yīng)當以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，并以實際工作分析為基礎(chǔ)，結(jié)合業(yè)務(wù)進行制定。在依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，還可參考企業(yè)年度經(jīng)營計劃，設(shè)定總目標，并將總目標層層分解到部門、個人。同時，在分析實際工作時要充分依據(jù)崗位內(nèi)容、性質(zhì)進行目標分解、制定。其次，績效考核目標內(nèi)容應(yīng)當包括績效指標、衡量標準等。其中績效指標針對的是企業(yè)要以什么為內(nèi)容才能實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。衡量標準針對的是個人如何做，做多少。最后，需注意績效目標不能過于含糊，且要能量化。如果不能量化，則要深入分析工作流程，并從流程中選取績效目標。

（4）強化績效考核執(zhí)行。只有有效落實績效考核，才能充分發(fā)揮出績效考核的作用。但是落實績效考核時需采用多方面的執(zhí)行方法，促進績效考核工作的開展。

首先，要即時溝通。在落實績效考核工作時會出現(xiàn)各種問題。若想解決這些問題，人力資源管理人員就要即時與員工溝通、交流，確認員工對理解是否有偏差，執(zhí)行績效計劃時是否遇到難題，績效評價是否合理。這樣才能持續(xù)優(yōu)化績效考核，保證績效考核質(zhì)量。其次，高層管理人員要積極推動。比如對績效考核進行管理，并以身作則落實績效考核。這樣才能上行下效。最后，構(gòu)建完善的反饋機制。即制定有效的反饋渠道，確保各參與主體能及時反饋績效考核中出現(xiàn)的問題及成果。只有這樣才能真正促進績效考核工作的實施。

綜上所述，若想徹底解決人力資源管理中績效考核問題，就要深入實際分析問題，并采取針對性的措施解決問題。尤其是要充分利用新理念、新技術(shù)解決績效考核問題。

參考文獻：

[1]曹海云. 企業(yè)人力資源管理績效考核相關(guān)問題研究[J].中國集體經(jīng)濟，2015，（10）：92-93.