趙福勝

摘 要：二十一世紀初以來，企業(yè)間的競爭日趨激烈。為了在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就需要在人才上下功夫。因此，人力資源工作越來越受到企業(yè)的重視。績效管理作為人力資源管理的一項重要職能，擔負著評價員工工作績效、激發(fā)員工工作積極性、提升組織績效等一系列重要任務。本文通過案例研究，以企業(yè)為典型案例，分析了績效管理體系中暴露的缺陷和不足。在分析其存在問題的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的績效管理體系提出了建議。

關(guān)鍵詞：績效指標;績效管理;績效考核

引言

近年來，社會經(jīng)濟的快速發(fā)展使得市場越來越激烈，這也導致了日益復雜的現(xiàn)代企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境。如何應對新的經(jīng)濟形勢已成為現(xiàn)代企業(yè)面臨的一個重要問題。目前很多企業(yè)正面臨越來越大的市場競爭壓力和競爭對手從企業(yè)不斷挖掘人才的情況。導致企業(yè)的人才流失，使得企業(yè)內(nèi)部不穩(wěn)定。從企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析其評價機制存在的缺陷。其評估方法的選擇與實際情況不符，而且也缺乏績效管理在人力資源管理系統(tǒng)的功能沒有得到有效的發(fā)揮。

一、績效管理理論概述

（一）績效管理的定義

績效管理是一種管理組織和員工的行為和結(jié)果的系統(tǒng)。它是通過將員工的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，最大限度地發(fā)揮每個員工的潛力，提高他們的績效，并加以改進的一系列努力。績效管理過程通常被認為是一個連續(xù)的計劃、溝通、評估、反饋等循環(huán)。通過績效管理促進組織目標，績效管理的目的是不斷提高個人的績效，部門和組織的績效。

（二）績效管理的內(nèi)容

績效管理是一個連續(xù)的、溝通的環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)中，它是企業(yè)員工與企業(yè)主管之間通過協(xié)議和交流達成的統(tǒng)一共識的管理過程。在簽訂本協(xié)議或合同的過程中，有必要對員工的工作進行一段時間的指導，使員工能夠了解自己明確的目標和相應的規(guī)定。

二、企業(yè)績效管理存在問題

（一）缺乏績效考核的過程管理

通常情況下，在績效考核中，管理人員會對每位員工進行評分。這個過程將直接影響績效考核的質(zhì)量。其實績效考核本身就是對員工工作結(jié)果、工作價值和工作過程各方面的預判和評估。

對于績效考核，必須首先認識到，績效考核最重要的部分不是對工作成果的評價，而是對績效過程各個方面的控制，包括預先計劃、實施和后評估。因此，當公司管理人員對員工進行績效考核時，必須進行人性化管理和控制，注重提高員工的文化素質(zhì)和個人能力，培養(yǎng)員工的認知度。在運用績效考核結(jié)果進行獎勵和處罰時，必須整合主觀和客觀的各個方面，控制獎懲措施的界限，不僅要將考核結(jié)果與員工薪酬水平和崗位晉升等具體的物質(zhì)條件聯(lián)系起來，還要用它們作為激勵公司員工不斷完善自我的策略和方法。只有這樣，員工的創(chuàng)造力才能實現(xiàn)最大化，公司的目標才能真正得以實現(xiàn)。

目前，很多企業(yè)的績效考核過程中，缺乏這樣的控制措施，只是公司關(guān)注評估結(jié)果，而忽略了評估的各個方面，如是否進行了預評估，計劃是否全面，評估中的措施是否得到實施以及評估后的結(jié)果是否準確，都會嚴重削弱績效考核對員工的積極影響。在評估實施過程中產(chǎn)生的結(jié)果，將影響績效工作的效果。從根本上說，績效評估不僅是評估管理人員工工作的好壞，也是評估過程的結(jié)果。

（二）績效評價指標不科學

企業(yè)績效考核指標非常不科學。績效評價指標主要關(guān)注員工為企業(yè)創(chuàng)造的利潤。這種評價方法導致指標單一，不能有效平衡企業(yè)與員工的各方面。發(fā)展狀況不能充分反映員工的工作強度、工作難度和工作責任。企業(yè)的績效考核指標缺乏必要的說明，缺乏對員工的考評?？陀^準確的評價標準不利于提高績效考核的信度和效度。目前，企業(yè)的績效考核一直處于非?；A(chǔ)的地位。它沒有形成良好的績效管理體系，沒有根據(jù)企業(yè)的實際管理制定關(guān)鍵指標，無法準確收集指標基準數(shù)據(jù)。員工績效考核的動態(tài)改進沒有對評價結(jié)果實施良好的反饋系統(tǒng)，導致許多員工缺乏對績效考核的反饋和應用系統(tǒng)。

（三）考核結(jié)果運用較差

當企業(yè)的員工績效管理系統(tǒng)實際實施時，企業(yè)管理人員者往往無法將績效評估結(jié)果與員工工資聯(lián)系起來。雖然績效管理體系明確規(guī)定崗位的動態(tài)管理，但在正常情況下，管理人員者只對績效考核不佳的員工進行崗位調(diào)動，但對績效考核較好的員工缺乏激勵。企業(yè)的績效考核機制，缺乏完善的崗位晉升、精神獎勵和獎金激勵，這在很大程度上導致績效考核結(jié)果無用。

企業(yè)只是將績效考核分數(shù)只與企業(yè)員工的薪酬掛鉤，導致員工對績效考核產(chǎn)生一定的負面情緒。公司員普遍認為，績效評估只是一種重新分配工資的手段。不會使用績效評估措施來刺激自我職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)晉升。這使得每個人的工作熱情都被駁回了，沒有激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，就會導致員工工作表現(xiàn)懶散，員工看不到自己的價值。因而員工在工作中失去了主動性和積極性。在一些沒有考核指標約束的方面，如員工協(xié)助等方面表現(xiàn)的尤為突出，當一名員需要另一名員工幫助的時候，常常難以獲得同事的協(xié)助，使得企業(yè)的工作效率大打折扣。

三、企業(yè)績效管理優(yōu)化對策

（一）強化考核過程的溝通和輔導

績效溝通與員工和管理人員之間的共同努力和信息共享密不可分。因此，績效溝通與每個人密切相關(guān)。所有人員都需要建立有效的溝通渠道，并密切關(guān)注實施計劃，在第一時間找到績效計劃中的缺陷和缺點，以及制定科學有效的解決方案以改進績效計劃。因此，績效溝通的結(jié)果與績效管理的有效性直接相關(guān)。作為績效管理的重點，不同階段的重點不同?？冃贤ㄊ谴_定職員和部門負責人的工作方向，統(tǒng)一思想和理解;在進行輔導時，績效溝通可以促使員工同時向部門負責人反映工作中遇到的各種問題。獲得一定的支持;在反饋績效評估中，績效溝通是為了使部門負責人能夠掌握更多員工的實際情況，進而進行客觀、科學的評估。此外，在相互溝通的過程中，部門負責人還可以把握員工的弊端，在全面深入的分析和研究的基礎(chǔ)上，明確下一階段的未來目標和工作計劃。

（二）合理制定績效考核指標

績效考核指標是非常重要，不同的企業(yè)有不同的績效評價指標。因此，在績效考核指標上企業(yè)必須根據(jù)自身的實際情況來確定，他們需要充分考慮公司業(yè)務的科學發(fā)展和合理開發(fā)，實現(xiàn)員工個人與企業(yè)的發(fā)展的一致性，科學地制定企業(yè)的發(fā)展目標，科學合理地配置人力，企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標的物質(zhì)和財政資源。在這個過程中，企業(yè)也促進員工和敦促他們繼續(xù)為企業(yè)目標的實現(xiàn)而奮斗。通過對國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展狀況的研究，借鑒國外設(shè)備的研發(fā)和制造企業(yè)的有益經(jīng)驗，結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀國內(nèi)設(shè)備的研發(fā)和制造水平，而實施企業(yè)資金管理和資本運營模式，從而在激烈的市場競爭中起著主導作用。企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，需要公司自上而下分解制定各部門關(guān)鍵績效指標。企業(yè)應該制定詳細的戰(zhàn)略發(fā)展目標，對四個關(guān)鍵方面如財務管理、客戶管理、內(nèi)部運營、學習與成長進行重要考核，公司在不斷完善和發(fā)展的績效考核體系的過程中，應該讓企業(yè)領(lǐng)導和員工進行更好的溝通，以更好地促進和提高企業(yè)績效考核指標的有效性，幫助公司建立較為完整的績效考核體系。

（三）重視考核結(jié)果的使用

如果企業(yè)希望有效地使用員工評估結(jié)果，他們需要完成以下任務，包括員工職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)技能培訓，明確員工薪資和工資規(guī)則以及明確薪水計劃規(guī)則和標準。

關(guān)于工作的改進，主要是通過對企業(yè)現(xiàn)有績效考核的判斷，如果在評估過程中發(fā)現(xiàn)員工的工作存在不足，那么企業(yè)應根據(jù)員工的問題和不足給出具體的整改方法和措施。在此過程中，管理人員必須及時溝通，根據(jù)企業(yè)的實際情況有效調(diào)整評估規(guī)則和標準，并能夠在問題發(fā)現(xiàn)后及時做出響應。

對于員工的職業(yè)規(guī)劃，企業(yè)需要做的是，在員工的評估取得實際成果后，企業(yè)可以給員工相應的晉升空間和發(fā)展路徑，這可以保證員工在環(huán)境中的快速成長。企業(yè)。

對于企業(yè)而言，公司提供的培訓和教育機會應該能夠有效地解決員工問題，并嚴格按照這個計劃和制度制定相應的培訓體系和培訓計劃。企業(yè)應建立相應的數(shù)據(jù)庫，將優(yōu)秀員工和績效考慮不佳的員工納入數(shù)據(jù)庫，以此為其他員工提供榜樣。

關(guān)于職位晉升是指根據(jù)評估結(jié)果，晉升或調(diào)整公司員工的職位。員工績效管理體系實施后，對員工崗位晉升的評估應嚴格按照規(guī)定執(zhí)行。對于評估中評估分數(shù)一直較低的員工，應根據(jù)規(guī)定對其進行調(diào)整或裁員，根據(jù)規(guī)定晉升具有良好評估結(jié)果的員工。在員工薪酬調(diào)整方面，應在每次評估后進行調(diào)整，企業(yè)應該在所有員工完成評估后，將對評估結(jié)果進行總結(jié)，將評估結(jié)果作為薪資調(diào)整的主要參考數(shù)據(jù)。對于評估優(yōu)秀的員工，他們的薪水會增加，而且對于練習幾次評估結(jié)果不達標的員工應該減少和調(diào)整薪資。

結(jié)論

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大和市場環(huán)境的復雜化，企業(yè)已經(jīng)不能滿足公司日益增長的需求，并逐漸暴露出一些問題和弊端。本文分析了企業(yè)績效管理體系的缺陷和不足，提出了績效改進方案。通過綜合運用平衡計分卡和關(guān)鍵績效指標法，對績效管理流程進行了重組。根據(jù)企業(yè)的實際情況，對績效保證體系進行了重組和完善，確保了績效管理的順利進行和實施。新的績效改進計劃建立了基于公司戰(zhàn)略目標的以績效為導向的績效評價體系。通過提高組織的整體績效，將有助于公司更快更好的發(fā)展。

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