周金泉

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的深入推進(jìn)，我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時，也激化了市場中企業(yè)之間的競爭，給企業(yè)未來發(fā)展造成了巨大的壓力。在知識經(jīng)濟(jì)時代，科學(xué)技術(shù)已成為影響生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量的重要因素，而現(xiàn)階段以專業(yè)技能為主導(dǎo)的市場的就業(yè)結(jié)構(gòu)也逐漸開始出現(xiàn)轉(zhuǎn)變，這意味著未來企業(yè)之間的競爭勢必是人才資源的競爭。A公司作為以科學(xué)創(chuàng)新發(fā)展為核心的電子科技企業(yè)，必須強(qiáng)調(diào)人才作為提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵措施，這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件。在新的市場發(fā)展階段，如何有效招聘到有利于企業(yè)發(fā)展的人才資源，已成為當(dāng)前A企業(yè)健康管理和穩(wěn)定經(jīng)營的重要內(nèi)容?；诖?，文章將分析A企業(yè)在人才招聘體系中存在的問題，結(jié)合市場發(fā)展的實(shí)際狀況，提出實(shí)現(xiàn)A公司人才招聘體系優(yōu)化的措施，積極促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的開展，從而達(dá)成增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的目標(biāo)。

【關(guān)鍵詞】人才招聘;體系管理;優(yōu)化措施

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）05-0201-02

0 前言

人才招聘作為企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，是企業(yè)融入新鮮血液，實(shí)現(xiàn)健康運(yùn)營的重要條件。企業(yè)人才招聘的重點(diǎn)是針對員工的個人技能和知識掌握程度提出要求，往往忽視了員工個人性格特點(diǎn)和就業(yè)動機(jī)，使得傳統(tǒng)人才招聘模式下A公司獲取到的人力資源不但不能有效融入崗位，也不具備該公司未來發(fā)展對其個人綜合素質(zhì)的要求。因此，必須合理優(yōu)化A公司人才招聘體系，解決其中存在的問題，積極推動A公司參與市場競爭，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人力資源優(yōu)勢，提升A公司未來發(fā)展的潛力。

1 A公司相關(guān)背景概述

A公司坐落于深圳市電子生產(chǎn)核心技術(shù)開發(fā)工業(yè)園區(qū)，是順應(yīng)科技發(fā)展衍生出的新型電子產(chǎn)品公司，是一家從事電子消費(fèi)類產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售為一體經(jīng)營的現(xiàn)代中小型企業(yè)。當(dāng)前，A公司辦公及生產(chǎn)車間面積有2 500 m2，初期經(jīng)營實(shí)現(xiàn)投資1 000萬元，在職員工共560人，其中45人負(fù)責(zé)管理和工程技術(shù)開發(fā)工作。從近幾年A公司的發(fā)展情況來看，在維持公司內(nèi)部穩(wěn)定運(yùn)行的過程中，受到員工個人因素的影響，A公司難以有效達(dá)成生產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標(biāo)，員工與生產(chǎn)技術(shù)創(chuàng)新的適配程度嚴(yán)重不足，干預(yù)了A公司發(fā)展能力提升的需要，使A公司的市場競爭優(yōu)勢得不到充分發(fā)揮。

2 A公司現(xiàn)階段人才招聘體系存在的問題

2.1 無明確的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)

從公司招聘員工的實(shí)際需求出發(fā)，盡管每年公司針對人力資源招聘工作都有相應(yīng)的招聘計(jì)劃，但在具體實(shí)施過程中因?yàn)橛?jì)劃設(shè)計(jì)程序缺乏合理性和規(guī)范性，導(dǎo)致人力資源招聘工作實(shí)施不到位，在實(shí)際招聘工作中對人才的選擇、評價和錄用等整個招聘環(huán)節(jié)都不能有效依據(jù)科學(xué)的人才錄用條件做出調(diào)整，降低了公司招聘工作效率和質(zhì)量，也不符合人才招聘的公平性原則[1]。

2.2 未儲備人才資源

在市場工作崗位供應(yīng)逐漸趨向飽和的背景下，大部分企業(yè)只滿足于當(dāng)前維持經(jīng)營的人力資源供應(yīng)需要，不注重提前儲備人才資源，缺乏對市場和人才競爭及能力變化的預(yù)判。不根據(jù)實(shí)際狀況制訂人才招聘計(jì)劃，往往會影響到企業(yè)人才招聘工作的效率和合理性，特別是當(dāng)前A公司屬于市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型變化較快的創(chuàng)新生產(chǎn)型企業(yè)，它并沒有意識到隨時滿足人才供應(yīng)需求對于企業(yè)創(chuàng)新性發(fā)展的重要性。在重要崗位出現(xiàn)空缺時，只能通過外部招聘的方法補(bǔ)充人力資源，沒有積極制訂儲備性入職工作方案，這對企業(yè)未來的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙。

2.3 缺乏科學(xué)合理的人才招聘手段

分析A公司招聘員工時使用的招聘方法和渠道可以看出，該公司基本都是以社會招聘的方式完成基層員工的篩選;而社會招聘脫離了招聘中介作為人才歸類處理的平臺性功能，在這種招聘環(huán)境下，企業(yè)很難招聘到與實(shí)際工作崗位和企業(yè)就職需求相匹配的人才[2]。同時，在招聘核心管理人才時也直接選擇對外公開招聘的方法，并沒有通過企業(yè)內(nèi)部用人渠道進(jìn)行內(nèi)招，也沒有和高校之間建立有效的人才供應(yīng)合作關(guān)系，或者只在形式上有所體現(xiàn)，并沒落實(shí)到人才實(shí)際招聘工作中，導(dǎo)致企業(yè)招聘到員工不具備企業(yè)的用工需求。

2.4 人才效果評估不佳

企業(yè)對于招聘工作的評價和管理依據(jù)，僅僅分析了內(nèi)部員工流失數(shù)據(jù)和招聘員工的數(shù)量，沒有考慮到招聘新員工與企業(yè)崗位內(nèi)容發(fā)展趨勢的適應(yīng)程度，這就意味著企業(yè)招聘到的員工并不能保證其工作業(yè)績或者參與企業(yè)生產(chǎn)取得的經(jīng)濟(jì)成效與企業(yè)的人力資源投入成本之間形成正比。從A公司人才招聘管理體系的具體狀況可以發(fā)現(xiàn)，該公司也沒有合理設(shè)計(jì)用于評估招聘工作效果的具體指標(biāo)，在招聘考核信息及題目的設(shè)計(jì)上也不夠全面。不科學(xué)的招聘工作標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重影響了企業(yè)人才招聘的實(shí)際效果[3]。

3 A公司的招聘體系優(yōu)化措施

3.1 強(qiáng)化并提升面試官的綜合能力

根據(jù)A公司以技術(shù)應(yīng)用和制造為主要工作內(nèi)容的實(shí)際經(jīng)營情況，不僅要確保公司招聘員工的個人能力能夠滿足企業(yè)科技研發(fā)或者生產(chǎn)制造的要求，還需要強(qiáng)調(diào)招聘入職的員工需要具備一定的發(fā)展空間和提升潛力，這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件。因此，企業(yè)在優(yōu)化自身招聘體系時，必須強(qiáng)調(diào)并且提高面試人員的綜合能力，面試工作人員除了需要詳細(xì)了解企業(yè)招聘崗位工作內(nèi)容與要求外，還應(yīng)該具備專業(yè)的人力資源理論基礎(chǔ)知識，這就要求企業(yè)必須積極提升并培養(yǎng)面試工作人員的招聘能力，為企業(yè)招聘到有利于企業(yè)發(fā)展的員工[4]。

3.2 制訂科學(xué)、多樣化的招聘計(jì)劃

針對公司招聘工作缺乏規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)參考依據(jù)的問題，要求公司必須對當(dāng)前招聘體系做出調(diào)整，明確人才招聘的具體要求，關(guān)注應(yīng)聘者的個人技能、工作經(jīng)驗(yàn)、受教育水平和入職動機(jī)等多方面的因素，形成更加科學(xué)的招聘管理計(jì)劃。同時，根據(jù)員工招聘工作不同的應(yīng)用技能需要，在設(shè)置招聘計(jì)劃時還應(yīng)該考慮到招聘計(jì)劃的多樣性需求，盡可能根據(jù)不同應(yīng)聘員工的特點(diǎn)和優(yōu)勢，合理選擇招聘計(jì)劃，做好前期招聘工作執(zhí)行計(jì)劃安排和準(zhǔn)備工作。

3.3 合理篩選及匹配人才

在實(shí)際開展招聘工作時，應(yīng)聘者通常需要經(jīng)過面試、簡歷篩選及綜合評定等階段。其中，面試作為最重要的人才篩選環(huán)節(jié)，要求招聘人員應(yīng)用結(jié)構(gòu)化面試的方法考察應(yīng)聘者的專業(yè)技能與知識掌握情況，了解應(yīng)聘者的基本能力和職業(yè)素養(yǎng)。隨后在簡歷篩選環(huán)節(jié)，招聘管理者也應(yīng)該確保挑選的應(yīng)聘者個人能力與素養(yǎng)符合企業(yè)的經(jīng)營要求，能夠滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要。在經(jīng)過以上環(huán)節(jié)后，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和招聘管理層，基于對應(yīng)聘人員綜合能力評估的基礎(chǔ)上，對通過面試和篩選階段的應(yīng)聘者實(shí)行招聘工作的最后決策，實(shí)現(xiàn)層層篩選過后招聘到的人才和企業(yè)之間能夠形成高度匹配的職業(yè)對應(yīng)優(yōu)勢。

3.4 制定合理的崗位說明

根據(jù)當(dāng)前A公司制定的未來發(fā)展目標(biāo)，提出A公司的人力資源管理工作需要符合以科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新應(yīng)用為主體的生產(chǎn)經(jīng)營模式，根據(jù)科技創(chuàng)新研發(fā)人員和普通生產(chǎn)員工不同的工作內(nèi)容和特點(diǎn)，要求A公司在招聘員工時針對一些特殊的工作崗位或者工作性質(zhì)較為模糊的崗位利用備注說明的方式，合理地定位崗位職能標(biāo)準(zhǔn)，保證企業(yè)招聘體系的合理性和規(guī)范性。

3.5 構(gòu)建完善的人力資源規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)人力招聘工作實(shí)施中存在的問題，可以分析當(dāng)前A公司存在復(fù)雜的人際工作關(guān)系，難以有效發(fā)揮人力資源規(guī)劃管理的積極作用。這就意味著A公司需要構(gòu)建更加系統(tǒng)和完整的人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)方案，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃管理的監(jiān)管，在企業(yè)人力資源管理體系下達(dá)成人才招聘工作有序進(jìn)行的目標(biāo)。

4 總結(jié)

綜上所述，企業(yè)具體的工作崗位要求必須根據(jù)員工的實(shí)際技能或者生產(chǎn)操作能力需要進(jìn)行調(diào)整，積極利用人力資源管理制度規(guī)范人才招聘體系，強(qiáng)調(diào)合理設(shè)計(jì)人力資源招聘制度的必要性，明確人才招聘的基礎(chǔ)條件，積極推動人力資源招聘管理體系的優(yōu)化與完善，為促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營提供人力資源保障。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]李爾熵.基于勝任力的人力資源管理公司復(fù)合型人才招聘體系的優(yōu)化研究[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2018（8）：307，309.

[2]馮程程.淺析萬達(dá)集團(tuán)的人才招聘體系優(yōu)化管理[J].知識經(jīng)濟(jì)，2017（6）：87-88.

[3]袁華東.基于勝任力的人才招聘體系的優(yōu)化研究[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2018（15）：24.

[4]宋潔.基于崗位勝任力模型的人才招聘與選拔體系研究[J].商情，2019（27）：100-101.