劉萍

摘 要 隨著油田企業(yè)市場化改革步伐的加快，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位更加重要。本文深入分析了目前油田企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題，結(jié)合實(shí)際闡述了加強(qiáng)油田企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)對策。

關(guān)鍵詞 油田企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

中圖分類號：F241文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

在科技與經(jīng)濟(jì)都迅猛發(fā)展的今天，油田企業(yè)在擁有巨大機(jī)遇的同時(shí)也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，人力資源作為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資源，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用。石油行業(yè)是一項(xiàng)涉及多學(xué)科、多種類的高技術(shù)型行業(yè)，其生存和發(fā)展對人力資源管理的需求也更為迫切。

1油田企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1用人機(jī)制存在問題

一些油田企業(yè)存在人員選用權(quán)利過分集中的現(xiàn)象。雖然企業(yè)內(nèi)部擁有一套完善健全的人員任用標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)際操作中仍存在企業(yè)自主選擇性較高、企業(yè)管理者選擇權(quán)過大的情況。這種情況使人力資源管理部門和人力資源管理手段無法充分發(fā)揮應(yīng)有的職能和作用，在一定程度上影響了油田企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營。一些油田企業(yè)在經(jīng)營過程中存在論資排輩的現(xiàn)象，傳統(tǒng)的擇人標(biāo)準(zhǔn)對油田企業(yè)管理者的用人思想有一定的誤導(dǎo)，多數(shù)管理者認(rèn)為，員工只有工作了一段時(shí)間、到了一定年齡，才會(huì)積累出豐富的經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人能力和技術(shù)水平才會(huì)有所提升，因此青年員工總被認(rèn)為不成熟、不可靠，這種思想耽誤了很多優(yōu)秀青年員工的發(fā)展時(shí)機(jī)，也讓很多的優(yōu)秀青年對油田企業(yè)望而卻步。

1.2人員考評方法標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范

激勵(lì)機(jī)制偏執(zhí)很多單位忽視對職工平時(shí)的考評，只是以領(lǐng)導(dǎo)的考評為主，有的領(lǐng)導(dǎo)為了減少考評中的矛盾，采取不論業(yè)績?nèi)绾巍皟?yōu)秀”輪流坐的方法，失去了考評的標(biāo)準(zhǔn)和意義。有些單位的領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)施對職工的激勵(lì)政策時(shí)，有過于偏執(zhí)的思想和行為，沒有從隊(duì)伍的全方面來考慮，挫傷了部分職工的積極性。人員考評工作中的不公正、不規(guī)范和未量化只是流于形式，使其難以發(fā)揮考評的激勵(lì)作用。

1.3“伯樂相馬”制存在缺陷

當(dāng)前油田企業(yè)用人仍采取“伯樂相馬”制，企業(yè)內(nèi)部員工是否能得到重用完全看其是否受上級的賞識，這種制度一方面使員工無法更好的認(rèn)清自身的能力與潛力，另一方面打擊了員工毛遂自薦的積極性，久而久之使油田企業(yè)浪費(fèi)了大量的人才資源。

1.4人力資源開發(fā)管理欠缺科學(xué)性

在激烈的市場競爭環(huán)境中，油田企業(yè)管理者更注重企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況，在生產(chǎn)技術(shù)開發(fā)上投入了大量的資金和精力，對人力資源的開發(fā)管理支持力度不夠，更不曾想到要對人力資源進(jìn)行科學(xué)管理。人力資源的開發(fā)形式較為單一。人力資源開發(fā)的主要途徑是培訓(xùn)和交流，當(dāng)前油田企業(yè)人員培訓(xùn)方式顯得較為單調(diào)，各種培訓(xùn)通常以舉辦理論培訓(xùn)班循環(huán)講授的方式進(jìn)行，缺乏必要的實(shí)踐體驗(yàn)，另外在人員培訓(xùn)過程中，對員工個(gè)人素質(zhì)和個(gè)人能力的提升有所忽略，對企業(yè)員工心理上的訓(xùn)練更是少之又少。在人才交流方面，油田企業(yè)受制于體制和待遇因素，很少能夠從其它單位吸收引進(jìn)高素質(zhì)高能力的專業(yè)技術(shù)人才，導(dǎo)致多數(shù)油田企業(yè)面臨人才缺失嚴(yán)重的現(xiàn)象。

2加強(qiáng)油田企業(yè)人力資源管理的對策

2.1制定合理的用人機(jī)制

第一，油田企業(yè)應(yīng)該對人力資源建設(shè)有一個(gè)整體的規(guī)劃目標(biāo)，對現(xiàn)有的陳舊體系進(jìn)行逐步合理優(yōu)化，另外在引進(jìn)外部高水平管理人員的同時(shí)也不能忽視對現(xiàn)有人力資源的維護(hù)，使油田企業(yè)的人才不僅要有量的增長還要有質(zhì)的飛躍。第二，要樹立大膽使用青年員工的新觀念。員工的資歷雖然在一定程度上能夠反映其操作經(jīng)驗(yàn)，但資歷并不等同于能力，因此在任用人員時(shí)，不能將員工的輩分年齡同任用標(biāo)準(zhǔn)混為一談，企業(yè)管理者應(yīng)該用正確客觀的眼光看待青年員工，激發(fā)青年員工的工作積極性。

2.2優(yōu)化人力資源開發(fā)機(jī)制

第一，油田企業(yè)應(yīng)該對人力資源管理工作予以足夠的重視。在經(jīng)營發(fā)展中不斷樹立“以人為本”的管理理念，重視企業(yè)人力的培養(yǎng)和開發(fā)，加大對員工潛力的挖掘。第二，加大培訓(xùn)投入，系統(tǒng)開發(fā)人力資源。油田企業(yè)想要取得快速穩(wěn)定的發(fā)展就要加大對員工的培訓(xùn)投入，通過積極的崗位培訓(xùn)一方面能夠更好的讓企業(yè)管理者和員工認(rèn)識到當(dāng)前石油行業(yè)面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，另一方面也有利于企業(yè)員工整體素質(zhì)的提升。企業(yè)還要重視員工培訓(xùn)的質(zhì)量，例如在舉行培訓(xùn)前對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教師和參訓(xùn)人員進(jìn)行認(rèn)真的挑選，培訓(xùn)時(shí)注重課堂質(zhì)量，培訓(xùn)后對員工進(jìn)行實(shí)時(shí)跟蹤并及時(shí)作出課程評價(jià)。最后，油田企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對培訓(xùn)體制的建立，當(dāng)前國企管理者對培訓(xùn)體制的忽視已經(jīng)造成大量人力的流失，因此企業(yè)應(yīng)該從領(lǐng)導(dǎo)做起加大對培訓(xùn)制度的重視程度。

2.3完善企業(yè)員工績效管理

油田企業(yè)應(yīng)該積極完善企業(yè)員工的績效管理制度，例如對各個(gè)崗位的崗位職責(zé)加以明確，對員工的日常工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定，根據(jù)崗位責(zé)任和工作標(biāo)準(zhǔn)評定員工的工作績效，同時(shí)企業(yè)管理者可以為每位員工建立一套人力資源管理系統(tǒng)，及時(shí)的將員工的表現(xiàn)和行為記錄留存。

2.4健全考核體系，明確考核指標(biāo)績效

考核作為反映員工工作業(yè)績的重要方式，對人力資源管理政策的調(diào)整及企業(yè)的發(fā)展有著重大影響。為充分發(fā)揮績效考核作用，更好地服務(wù)企業(yè)發(fā)展。要建立科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)、考核標(biāo)準(zhǔn)，完善包括業(yè)績考核、內(nèi)部評議、行業(yè)指標(biāo)等體系，多視角分析企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況，將考核指標(biāo)分解細(xì)化，確定以業(yè)績考核為主的量化指標(biāo)，并根據(jù)市場變化及時(shí)更新績效管理體系內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、流程等，使績效評價(jià)更加合理、科學(xué)，逐步健全以企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向的績效考核機(jī)制。通過無記名問卷調(diào)查，互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查等方式，使廣大員工參與績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，集思廣益，制定公平有效，員工支持的績效考核實(shí)施方案。

3結(jié)語

綜上所述，我國油田企業(yè)受當(dāng)前體制和自身性質(zhì)的影響，在人力資源管理過程中存在很多問題，不利于企業(yè)的發(fā)展和人才力量的儲(chǔ)備。因此企業(yè)管理人員特別是決策者要積極提高人力資源管理水平、選擇科學(xué)合理的管理模式，為油田企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。

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