關(guān)鍵詞 勞動合同法 勞動用工 風(fēng)險防范

作者簡介：孫世民，江蘇沃禾律師事務(wù)所，三級律師，研究方向：民商法學(xué)。

中圖分類號：D922.5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.05.185

人力資源對任何企業(yè)發(fā)展都具有重要作用，為了使人力資源充分利用，最為關(guān)鍵的是勞動關(guān)系管理，避免勞動用工風(fēng)險的產(chǎn)生，能實現(xiàn)人力資源的充分利用？法律在人力資源利用中具有重要作用，基于法律和勞動管理實踐經(jīng)驗，將其與勞動用工結(jié)合，以達(dá)到勞動用工風(fēng)險的有效防治。

一、勞動用工風(fēng)險

勞動用工，是企業(yè)與勞動者在簽訂合同基礎(chǔ)上，勞動者在企業(yè)進(jìn)行的有償活動，根據(jù)用工的性質(zhì)分析，主要分為兩種類型。第一，將用人單位和勞動者之間簽訂的合同作為基礎(chǔ)條件，勞動者被認(rèn)定為企業(yè)的員工。第二，將某種勞動協(xié)議作為基礎(chǔ)條件形成的用工方式。一般情況下，經(jīng)常存在的為勞務(wù)派遣協(xié)議。但是，在期間需要注意到，勞動用工在執(zhí)行過程中，是將勞動合同法作為有關(guān)的依據(jù)，和合同法等制度下的勞動用工存在很大不同。對于勞動用工風(fēng)險，在具體分析過程中，可以以合規(guī)性角度進(jìn)行研究。當(dāng)勞動者在用人單位勞動用工中，如果用人單位未按照勞動法律法規(guī)的具體要求執(zhí)行，將增加勞動糾紛。這種情況引起的就是勞動用工風(fēng)險，是因為對勞動關(guān)系處理不當(dāng)，管理工作中存在問題造成的。其原因主要是人員的法律意識不強，在具體操作中存在較大的不規(guī)范性，所以說，在勞動用工過程中，勞動用工風(fēng)險是經(jīng)常存在的[1]。

二、勞動用工風(fēng)險產(chǎn)生的原因

勞動中有關(guān)的法律法規(guī)為一種獨立的法律體系，該法律法規(guī)和其他的規(guī)范進(jìn)行比較，整體上存在一定的復(fù)雜性[2]。不僅是勞動法、勞動合同法，在這些法律法規(guī)基礎(chǔ)上，還有很多的法律法規(guī)制度?；诜ㄒ?guī)保障作用，在整體上還存在較大難度，所以說，由于勞動用工環(huán)境處于一種不斷變化的情況下，將給勞動用工提出較高要求。造成勞動用工風(fēng)險的主要原因表現(xiàn)在三個方面。第一，勞動合同法使勞動用工的格局發(fā)生不利因素，在新的勞動合同法實施期間，人們在勞動者的地位不斷提升，給傳統(tǒng)的勞動用工格局帶來影響，主要是傳統(tǒng)模式下的勞動者思維變化，雖然新勞動合同法的執(zhí)行時間很長，但是，很多用人單位在用工思維中還未有效轉(zhuǎn)變，忽視了勞動用工風(fēng)險在其中發(fā)揮的作用。第二，隨著派遣勞動者數(shù)量的增多，也給用人單位提出較高要求。從當(dāng)前實際發(fā)展情況看，一些勞動派遣現(xiàn)象不斷增多，尤其是一些外地勞務(wù)派遣，因為他們在工作中缺乏實踐經(jīng)驗，要增加三方關(guān)系直接的協(xié)調(diào)發(fā)展，加大力度進(jìn)行管理和控制，保證其作用的發(fā)揮。從《勞動合同法》的相關(guān)內(nèi)容中可以了解到，用人單位需要承擔(dān)一定的要連帶責(zé)任，隨著企業(yè)法律意識的增強，在很大程度上，對自身的風(fēng)險控制還無法充分應(yīng)對。第三，工作人員在執(zhí)行過程中，未有效掌握勞動合同中的相關(guān)法律法規(guī)，不明確具體的知識內(nèi)容。勞動人員未予以勞動合同的真正認(rèn)識，未明確勞動合同法規(guī)發(fā)揮的必要性，在對勞動合同進(jìn)行管理期間，沒有按照具體的要求和規(guī)范執(zhí)行，也未增加數(shù)據(jù)信息的收集，在這種長期條件下，使勞動用工的風(fēng)險系數(shù)不斷增加[3]。

三、勞動用工容易產(chǎn)生的風(fēng)險

（一）招聘風(fēng)險

在一般條件下，如果對未成年人招聘或者招聘的人員和其他單位并未解除勞動合同，且勞動人員提供的證明不準(zhǔn)確，并在期間收取了保證金，這些都屬于招聘風(fēng)險。招聘期間，還存在高風(fēng)險，如，如實告知義務(wù)?；凇秳趧雍贤ā返囊?guī)定，用人單位在對勞動人員招聘的時候，要將工作的主要內(nèi)容、地點、職業(yè)面對的危害或者勞動報酬等情況詳細(xì)說明，且滿足勞動者提出的一些了解要求。用人單位在招聘的時候，如實告知是在對自身義務(wù)的履行，特別是勞動的條件、環(huán)境或者工作地點等。但是，實際上很多用人單位都未將情況如實告知，在簽訂完勞動合同后，使勞動者面對較大風(fēng)險，在這種情況下，如果勞動者再次訴訟存在很大不合理現(xiàn)象[4]。

（二）對勞動合同的訂立風(fēng)險

勞動合同對用人單位以及勞動者都發(fā)揮重要作用，在對勞動合同訂立過程中，經(jīng)常會因為一些簽訂不及時現(xiàn)象帶來風(fēng)險。有些企業(yè)為了能減少人工成本，一般不會和勞動者簽訂合同，這樣能規(guī)避不繳納社會保險。特別主要的是，企業(yè)認(rèn)為這種方式和勞動者不會產(chǎn)生一定關(guān)系。后期，出現(xiàn)了隨意解聘勞動者的現(xiàn)象。但是，這種現(xiàn)象給用人單位帶來一定風(fēng)險?；凇秳趧雍贤ā芬?guī)定，如果用人單位和勞動者未簽訂合同，在建立了勞動關(guān)系，必須要在用人一個月內(nèi)簽訂合同，如果未進(jìn)行書面形式的簽訂，企業(yè)將承擔(dān)一定的法律責(zé)任。基于《勞動合同法》的規(guī)定，如果雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，從用工起計算，超出一個月但不到一年，需要支付雙倍的工資。如果用工時間在一年以上，則雙方為無固定期限勞動合同。用人單位在實際用人期間，還會通過口頭方式或者是其他形式等，約定一定時間為試用期，但是，也未簽訂勞動合同，這種現(xiàn)象也屬于違反合同行為。從《勞動合同法》中規(guī)定，試用期是雙方已經(jīng)簽訂了勞動合同，避免在發(fā)生爭執(zhí)后使企業(yè)處于被動[5]。

（三）勞動人員的待遇風(fēng)險

如果勞動者因為加班、工資績效發(fā)放等都未按照有關(guān)規(guī)定給予社會保險的繳納，將出現(xiàn)待遇風(fēng)險。在這種情況下，產(chǎn)生的高風(fēng)險點主要表現(xiàn)為社會保險和工傷事故處理方面。根據(jù)我國的相關(guān)規(guī)定，在一定時間內(nèi)，勞動者繳納的社會保險是用人單位履行的職責(zé)，能夠有效維護(hù)企業(yè)的自身利益，促使整體的積極保護(hù)。但是，在大多數(shù)企業(yè)中，為了能降低投入的成本。沒有為勞動者繳納社會保險，這種情況提升了用人單位的用工風(fēng)險，特別是在勞動者發(fā)生工傷事故的時候，很容易給企業(yè)帶來極大影響。

（四）管理風(fēng)險

企業(yè)在對勞動者進(jìn)行管理期間，主要對考勤人員或者是違規(guī)人員管理。其風(fēng)險主要將勞動者辭退，常出現(xiàn)違法或者不正確的辭退現(xiàn)象。在長期建設(shè)和發(fā)展過程中，用人單位的思想認(rèn)識不準(zhǔn)確，特別是在試用期的時候，對勞動者隨意辭退以及勞動者因為違紀(jì)情況增加辭退現(xiàn)象?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位辭退勞動者就是一種單方面的合同接觸，相關(guān)的條件和規(guī)定表明，用人單位是不能隨意辭退勞動者的[6]。

四、勞動用工風(fēng)險的防范策略

（一）增強人員的勞動用工防范意識

勞動用工風(fēng)險的存在和法律規(guī)定存在很大聯(lián)系，為了加強對風(fēng)險要素的控制，分析其可控性和可預(yù)見性十分重要。其中，最為明顯的影響問題為強制性，很大程度上，強制性的用工方式影響了勞動用工初衷。所以。在日常管理工作中，相關(guān)人員需要增強自身的防范意識，充分認(rèn)識其風(fēng)險的存在。如果在工作中存在不認(rèn)真的現(xiàn)象，其主觀思想是錯誤的。因此，要引導(dǎo)管理人員工作中按照具體的執(zhí)行流程和規(guī)范操作，盡管一些程序較為復(fù)雜，也不能簡單略過，以免增加其風(fēng)險。同時，還需要增強重視，給予勞動用工風(fēng)險的積極防范，并結(jié)合實際加強對風(fēng)險的控制和處理[7]。

（二）嚴(yán)格的管理流程

用人企業(yè)在實際建設(shè)和發(fā)展過程中，需要對《勞動合同法》等一些法律法規(guī)全面了解，且在招聘勞動者期間，雙方簽訂的合同或者人員的管理流程等，都需要按照法律法規(guī)科學(xué)開展?？梢栽谟萌水?dāng)天計算，一個月之內(nèi)必須簽訂勞動合同。工作中，還需要注意到，在勞動合同內(nèi)，還需要更為詳細(xì)的說明出工作的崗位、勞動保障、報酬或者紀(jì)律等，在該基礎(chǔ)條件下，也要確保用工規(guī)章制度的完善化，保證勞動用工在各個方面都能規(guī)范發(fā)展，從而在其操作提供強大保障。

（三）加大力度進(jìn)行勞動用工檢查

加強對勞動用工的檢查，需要是分析和發(fā)現(xiàn)存在的用工風(fēng)險，保證給出具體措施有效解決，在該情況下，不僅可以避免法律糾紛現(xiàn)象的存在，也有利于企業(yè)勞動用工管理的規(guī)范執(zhí)行。不僅如此，還需要對勞動用工的具體情況或者社會保險繳納的情況積極檢查，增加其規(guī)范化，給予全面檢查或者是進(jìn)行重點檢查，在實現(xiàn)勞動用工更為規(guī)范基礎(chǔ)上，也有利于勞動用工風(fēng)險的有效控制[8]。

（四）簽訂勞動合同中的風(fēng)險防范

企業(yè)需要加強與勞動者之間合同的簽訂，在實際簽訂過程中，為了避免風(fēng)險，需要重點關(guān)注一些要點。比如，用人單位需要制定科學(xué)、完善的勞動合同范本，按照不同的崗位，給予不同合同的簽訂。同時，企業(yè)還需要詳細(xì)分析合同的簽訂時間，通過對員工實際情況以及崗位需求的分析，可以適當(dāng)?shù)难娱L簽約年限。如果是人員技術(shù)水平較高，也可以考慮簽訂長期的合同。并且，用人單位在與勞動者簽訂合同期間，要將具體的崗位情況詳細(xì)說明，特別是人員的權(quán)利和義務(wù)，都要在合同中說明。在必要條件下，還可以增加補充合同，避免勞動者在工作中出現(xiàn)較大失誤。不僅如此，用人單位還需要結(jié)合相關(guān)依據(jù)進(jìn)行辭退，以免帶來法律糾紛。

五、總結(jié)

從上述的分析和探討中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在實際經(jīng)營和發(fā)展過程中，人力資源在其中發(fā)揮重要作用，為了促使人力資源的充分利用，需要基于勞動合同法，避免勞動用工風(fēng)險的產(chǎn)生，保證人力資源在企業(yè)中得到充分利用。

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