張 波

（無(wú)錫太湖學(xué)院 商學(xué)院，江蘇 無(wú)錫214064）

高校教師是高校教學(xué)管理的執(zhí)行者，其工作水平直接影響高校教學(xué)效果。高校在管理教師的過(guò)程中普遍采用績(jī)效管理方式，通過(guò)“獎(jiǎng)懲處罰”績(jī)效管理模式激勵(lì)高校教師將更多的精力投入到工作當(dāng)中。但實(shí)際執(zhí)行情況不盡如人意，部分高校在教師績(jī)效考核過(guò)程中存在以下問(wèn)題：考核項(xiàng)目不完善、激勵(lì)效果差、考核公平性不足、結(jié)果反饋差、考核目標(biāo)不明確等,難以引導(dǎo)高校教師工作方向。在“互聯(lián)網(wǎng)+教育”背景下，為應(yīng)用型本科高校教師績(jī)效考評(píng)工作提供了新角度，管理者可以利用互聯(lián)網(wǎng)信息傳播迅速性、信息共享性以及大數(shù)據(jù)處理高效性優(yōu)化績(jī)效考評(píng)工作，構(gòu)建信息化高校教師績(jī)效考評(píng)平臺(tái)，讓績(jī)效考核真正發(fā)揮其激勵(lì)作用。由此可見(jiàn)，基于“互聯(lián)網(wǎng)+教育”背景下，分析高校教師績(jī)效考核中所存在的問(wèn)題，探索其解決策略是十分必要的。

一、應(yīng)用型本科高校教師績(jī)效考評(píng)效果調(diào)查分析

（一）研究背景

我國(guó)應(yīng)用型本科高校教師績(jī)效考評(píng)存在著效果不佳的問(wèn)題。王在翔、崔慶霞、李望晨等人在相關(guān)研究中提出高校教師績(jī)效考評(píng)效率低下[1]；方寶也在科研業(yè)績(jī)考評(píng)研究中提出相同問(wèn)題[2]。由此可見(jiàn)高校教師績(jī)效考評(píng)效果不高，并不是個(gè)別高校獨(dú)有現(xiàn)象，而是我國(guó)高校教師績(jī)效考評(píng)中存在的主要問(wèn)題，嚴(yán)重影響高校教學(xué)管理水平，這也是此次調(diào)查研究的重要原因。我校在開展高校教師績(jī)效考核工作過(guò)程中，也有部分教師反饋績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在著一定的不足，挫傷了教師的工作積極性。此外，應(yīng)用型本科高校教師績(jī)效考核過(guò)程中存在著“重學(xué)術(shù)，輕實(shí)踐”的情況，與我院校高校教學(xué)目標(biāo)不相符合，也不利于我校教師實(shí)踐教學(xué)能力提升。在“互聯(lián)網(wǎng)+教育”背景下，高校對(duì)于人才資源優(yōu)化管理更加重視，原有的績(jī)效考評(píng)方式顯然無(wú)法滿足當(dāng)下高校教師管理需求。因此建立線上應(yīng)用型本科高校教師績(jī)效考評(píng)平臺(tái)，首先要分析高校教師績(jī)效考核過(guò)程中所存在的問(wèn)題。

（二）研究目的

整理相關(guān)數(shù)據(jù)，分析、總結(jié)應(yīng)用型本科高校教師績(jī)效考評(píng)中所存在的主要問(wèn)題。

（三）研究對(duì)象

W 應(yīng)用型高校在職教師，排除出差以及在外進(jìn)修的教師。所有參與教師均自愿參加此次調(diào)查研究，并嚴(yán)格保密教師調(diào)查結(jié)果信息。

（四）研究方法

1.數(shù)據(jù)分析法

設(shè)置《應(yīng)用型本科高校教師績(jī)效考核調(diào)查問(wèn)卷》共包括15 項(xiàng)內(nèi)容，為W 高校教師發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷110 份（線上調(diào)查方式），去除信息不全等調(diào)查問(wèn)卷內(nèi)容，成功回收100 份調(diào)查問(wèn)卷，覆蓋W 高校各個(gè)專業(yè)教師?？?jī)效考評(píng)研究中所涉數(shù)據(jù)均使用SPSS（21.0 型號(hào)版本）專業(yè)軟件進(jìn)行整理，并形成數(shù)據(jù)表格。

2.案例分析法

針對(duì)高校教師績(jī)效考評(píng)中的主要失誤案例進(jìn)行重點(diǎn)分析，由此得出高?？?jī)效管理中存在的問(wèn)題。

3.文獻(xiàn)分析法

此次教師考評(píng)研究中從萬(wàn)方數(shù)據(jù)庫(kù)中抽選十四條與調(diào)查研究主題相關(guān)研究參考文獻(xiàn)，并經(jīng)過(guò)萬(wàn)方、知網(wǎng)等數(shù)據(jù)庫(kù)驗(yàn)證，十四條參考資料真實(shí)、準(zhǔn)確，可以作為此次調(diào)查研究背景理論支撐。

（五）調(diào)查項(xiàng)目

重點(diǎn)分析W 高校教師對(duì)于學(xué)校教師績(jī)效考核滿意度以及不滿意因素。滿意度：包括基本滿意與十分滿意兩項(xiàng)內(nèi)容。對(duì)于不滿意高校教師，則需要其勾選出不滿意的主要因素。此次調(diào)查研究一律采用線上匿名調(diào)查方式，嚴(yán)格保密參與者的個(gè)人信息。

（六）結(jié)果

1.教師績(jī)效考核滿意度

如表1，在100 份有效調(diào)查中有30 人基本滿意、45 人十分滿意，滿意占比為75%。

表1：教師績(jī)效考核滿意度

2.不滿意因素分析

如表2，在25 人不滿意調(diào)查因素分析中可以得知不滿意因素?cái)?shù)據(jù)分析為：激勵(lì)效果較差，7 人，占比28.00%；考核公平性不足，5 人，占比20.00%；考核目標(biāo)不明確，3 人，占比12%；考核項(xiàng)目不完善，7 人，占比28%；考核結(jié)果反饋差，3 人，占比12%。

表2：不滿意因素分析

（七）討論

高校教師績(jī)效考評(píng)問(wèn)題一直以來(lái)都是績(jī)效考核的重點(diǎn)。高校教師管理工作，也是高校教學(xué)人才資源優(yōu)化的重要體現(xiàn)，推動(dòng)社會(huì)教育發(fā)展的根本。高校教師已經(jīng)成為了高校的重要資源?？?jī)效考評(píng)模式是高校教師管理核心方法，也是高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃、人事調(diào)動(dòng)、福利發(fā)放以及教師提升的重要方式，不僅與學(xué)校教師管理水平相關(guān)，與教師切身利益也有直接關(guān)系。但通過(guò)此項(xiàng)調(diào)查報(bào)告結(jié)果顯示，75%的人對(duì)于高校教師考評(píng)制度表示基本滿意或十分滿意，而有25%的教師不滿意考評(píng)制度。其實(shí)通過(guò)滿意度調(diào)查結(jié)果顯示可以看出高?？荚u(píng)制度實(shí)施狀況不盡如人意，有四分之一的教師對(duì)于考評(píng)制度不滿意，這也說(shuō)明高校教師績(jī)效考評(píng)改革迫在眉睫。在不滿意因素分析上，可以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題主要集中在考核項(xiàng)目不完善、激勵(lì)效果差、考核公平性不足等、結(jié)果反饋差、考核目標(biāo)不明確有直接關(guān)系。數(shù)據(jù)反饋出高校教師在績(jī)效考核中不滿的主要因素，這是高校教師績(jī)效考評(píng)的重要工作方向。

二、高校教師績(jī)效評(píng)定問(wèn)題及其原因分析

通過(guò)以上調(diào)查報(bào)告結(jié)果，分析高校教師不滿意績(jī)效考核的因素，具體分析如下[3]。

（一）考核項(xiàng)目不完善

高校教師績(jī)效考核主要通過(guò)學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)、管理層聽(tīng)課、發(fā)表文章等多方面進(jìn)行綜合性評(píng)定。但在實(shí)際評(píng)定過(guò)程中，可以發(fā)現(xiàn)考核項(xiàng)目仍然不夠完善，例如教師的課堂德育效果評(píng)定、學(xué)生對(duì)于教師的喜愛(ài)度都無(wú)法反饋到績(jī)效考評(píng)當(dāng)中。此外，部分教師全身心地投入到教學(xué)當(dāng)中，相關(guān)研究論文發(fā)表較少，在考核的過(guò)程中并不占優(yōu)勢(shì)?？己隧?xiàng)目不完善，影響了教師績(jī)效考評(píng)的公正性，導(dǎo)致高校實(shí)踐應(yīng)用型教師難以被正向鼓勵(lì)。對(duì)于應(yīng)用型本科績(jī)效考核評(píng)定過(guò)程中，如果忽視了應(yīng)用型教師在教學(xué)的作用，而是將更多的資源傾斜于學(xué)術(shù)型教師，長(zhǎng)此以往必然出現(xiàn)“重學(xué)術(shù)，輕教學(xué)”的現(xiàn)象，違背應(yīng)用型本科高校教師考核初衷。因此完善高校教師績(jī)效考核項(xiàng)目，將更多類型的教師納入到其中，才能夠充分肯定應(yīng)用型教師的教學(xué)價(jià)值，推動(dòng)高校教師教學(xué)水平提升。

（二）績(jī)效考評(píng)效果差

高校教師績(jī)效考評(píng)重點(diǎn)在于績(jī)效，獎(jiǎng)勵(lì)教學(xué)表現(xiàn)優(yōu)異的教師，擴(kuò)大正向引導(dǎo)作用。但在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，績(jī)效考核變成了“教學(xué)獎(jiǎng)懲”，并將重點(diǎn)放置于罰款方面，甚至損害部分教師的基本利益，反而引起高校教師對(duì)于績(jī)效考評(píng)的逆反心理?？梢钥吹?，部分高校教師會(huì)將教師原有工資作為考評(píng)的一部分，經(jīng)過(guò)考評(píng)之后，教師的實(shí)發(fā)工資甚至小于原有基數(shù)。高校教師工作內(nèi)容差異性大，教學(xué)方法也不盡相同，尤其對(duì)于應(yīng)用型本科教學(xué)中教師十分注重學(xué)生實(shí)踐能力培養(yǎng)，傳統(tǒng)績(jī)效考核方式難以對(duì)教師的實(shí)踐教學(xué)效果進(jìn)行綜合衡量。高校教師具有較高的道德、知識(shí)以及專業(yè)素養(yǎng)，對(duì)職業(yè)生涯也有更高的追求，落后的高校教師考評(píng)機(jī)制，顯然難以滿足高校教師發(fā)展需求，導(dǎo)致教師心生不滿情緒?？?jī)效考評(píng)的本質(zhì)是讓教師多勞多得，但忽視其績(jī)效科學(xué)性就會(huì)違背高校設(shè)立績(jī)效考核的目的。

（三）考核公平性不足

高校教師績(jī)效考評(píng)公平性不足是多方面因素所造成的。如上文中所提到的考核項(xiàng)目不完善是導(dǎo)致績(jī)效考核公平性失衡的重要因素。此外，高校教師教學(xué)成果具有復(fù)雜性特點(diǎn)，并且有遲效性特征，單一套用教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制顯然難以滿足高校教師績(jī)效考核需求。在考核機(jī)制上，高校教師人為因素在高?？荚u(píng)中占據(jù)了主要因素，考核機(jī)制缺乏科學(xué)性及嚴(yán)謹(jǐn)性，也無(wú)具體的數(shù)據(jù)作為支撐，考核公平性明顯不足[4]。大部分教師在教學(xué)過(guò)程中都是兢兢業(yè)業(yè)，但由于固化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)以及人為主觀因素評(píng)定，導(dǎo)致高校教師績(jī)效水平相差過(guò)大，甚至出現(xiàn)利益糾紛問(wèn)題，不僅不利于優(yōu)化高校教師人力資源，推動(dòng)教師教學(xué)水平提升，反而起到負(fù)面作用。從實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，教師本身以及學(xué)生是最了解教師實(shí)際績(jī)效水平的主要評(píng)價(jià)人員，但僅讓教師自評(píng)或讓其所教學(xué)生進(jìn)行評(píng)價(jià)會(huì)導(dǎo)致利益糾紛問(wèn)題。教師基本能夠如實(shí)對(duì)個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)，但學(xué)生由于懼于教師權(quán)威未必能夠進(jìn)行真實(shí)評(píng)價(jià)，導(dǎo)致教學(xué)結(jié)果失真。面對(duì)高校績(jī)效公平性不足改革這一問(wèn)題，高校處于進(jìn)退兩難的境地。

（四）考核目標(biāo)不明確

高校在執(zhí)行高校教師績(jī)效考評(píng)過(guò)程中將績(jī)效考核目的直接等同于讓高校教師遵守的績(jī)效行為規(guī)范。其實(shí)不然，高校教師具有強(qiáng)烈的自主思想，工作內(nèi)容也大不相同，在教師日常管理中更加依賴于人性化的彈性管理[5]?？?jī)效考核的目標(biāo)，是為了激勵(lì)教師提升某項(xiàng)教學(xué)能力，而不是將績(jī)效考核目標(biāo)放置于“芝麻小事”上。但可以看到傳統(tǒng)績(jī)效考核恰恰相反，尤其對(duì)于應(yīng)用型本科而言，以基本行為規(guī)范作為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核模式，無(wú)法突出應(yīng)用型本科教學(xué)優(yōu)勢(shì)，也限制了教師的日常行為，讓教師在教學(xué)過(guò)程中束手束腳不敢進(jìn)行創(chuàng)新，與應(yīng)用型本科教學(xué)理念相違背[6]。構(gòu)建新的應(yīng)用型本科高校教師績(jī)效考評(píng)模式，應(yīng)該從實(shí)際情況出發(fā)，并給予高校教師充分的自主性，便于教師靈活應(yīng)對(duì)考評(píng)機(jī)機(jī)制，提升高校教師工作積極性。

（五）結(jié)果反饋差

在以往高校教師考評(píng)過(guò)程中，教師多通過(guò)工資了解績(jī)效成績(jī)，但卻并不知曉具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，更不了解績(jī)效考核評(píng)定過(guò)程，部分教師即使對(duì)績(jī)效考核成績(jī)存有疑問(wèn)，但考慮到擔(dān)心反饋后影響個(gè)人工作，讓管理層形成不良印象，并沒(méi)有如實(shí)反饋信息。高校教師績(jī)效結(jié)果反饋差重點(diǎn)體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，透明度不夠。部分項(xiàng)目評(píng)定上主觀意識(shí)過(guò)強(qiáng)，評(píng)定結(jié)果也沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行公示，導(dǎo)致教師對(duì)于績(jī)效評(píng)定的公平性產(chǎn)生懷疑。第二，結(jié)果反饋不及時(shí)?？?jī)效的目的是為了讓教師知曉個(gè)人教學(xué)中不足以及教學(xué)優(yōu)勢(shì)，使其能夠及時(shí)調(diào)整個(gè)人工作方式，并作為其他獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)定的重要依據(jù)[7]。但由于績(jī)效評(píng)定結(jié)果反饋不及時(shí)，甚至出現(xiàn)爭(zhēng)議，導(dǎo)致后續(xù)工作難以開展。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+教育”背景下應(yīng)用型本科高校教師績(jī)效考評(píng)策略

“互聯(lián)網(wǎng)+教育”模式是現(xiàn)代教育創(chuàng)新、改革主要方法，教育內(nèi)容在互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)支持下，其效能提升效果顯著[8]。尤其在高校教師績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，使用互聯(lián)網(wǎng)作為技術(shù)支撐，將有效改善考評(píng)中存在的各項(xiàng)問(wèn)題，為高校教師構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的績(jī)效考核環(huán)境，使高校教師績(jī)效考評(píng)充分發(fā)揮其作用。

（一）完善考核項(xiàng)目

應(yīng)用型本科高校教師考核評(píng)定過(guò)程中必須要充分考慮到高校教師工作差異性，尤其是對(duì)于實(shí)踐應(yīng)用型的教師評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)要與學(xué)術(shù)型教師考核標(biāo)準(zhǔn)相區(qū)分，既能夠確保教師學(xué)術(shù)水平，也要推動(dòng)實(shí)踐應(yīng)用型教師隊(duì)伍的壯大。首先，高校在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程中廣泛利用互聯(lián)網(wǎng)資源，收集同類型本科院?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，吸收其可供借鑒之處；其次，高校教師將高校兩類教師進(jìn)行區(qū)分，分別制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，讓實(shí)踐應(yīng)用型教師也可以在高校教師評(píng)定過(guò)程中得到正向激勵(lì)。學(xué)術(shù)型高校教師績(jī)效考核評(píng)定時(shí)，仍然可以采用傳統(tǒng)按研究成果等級(jí)以及發(fā)表文章質(zhì)量進(jìn)行綜合評(píng)定，給予其相應(yīng)層級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)踐型高效教師績(jī)效考核評(píng)定，需要著重注重教師的實(shí)踐教學(xué)能力、教學(xué)效果等。高?？梢越柚ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)，通過(guò)相應(yīng)的仿真實(shí)踐測(cè)評(píng)軟件了解學(xué)生實(shí)踐成績(jī)，將其作為教師實(shí)踐教學(xué)能力評(píng)定數(shù)據(jù)之一。其次讓學(xué)生網(wǎng)上匿名評(píng)價(jià)教師在教學(xué)過(guò)程中所存在的問(wèn)題，以此保持其公平性。同時(shí)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、教師自我評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)也可以通過(guò)網(wǎng)上調(diào)查方式進(jìn)行綜合開展，評(píng)價(jià)方便便捷，減少了彼此之間的利益正面沖突問(wèn)題，也可以有效完善考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容[9]。

（二）提升績(jī)效效果

績(jī)效效果差主要是因?yàn)樵诳?jī)效考評(píng)過(guò)程中不從實(shí)際情況出發(fā)，盲目地進(jìn)行教師績(jī)效評(píng)定，懲罰負(fù)面作用大于正向激勵(lì)作用，甚至損害高校教師的正當(dāng)利益。高校在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要充分把握績(jī)效考核的核心，注重績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，堅(jiān)決抵制從高校教師原有工資水平上進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。即使在做出處罰決策時(shí)，也要將績(jī)效結(jié)果通過(guò)微信、QQ、短信等方式及時(shí)告知教師，經(jīng)其確定沒(méi)有異議后再進(jìn)行處罰，處罰過(guò)程中也仍然以勸誡、批評(píng)、通報(bào)為主，及時(shí)開展處罰工作，在涉及到現(xiàn)金處罰時(shí)，金額不要過(guò)大，更不可嚴(yán)重影響教師工資，以懲戒意義為主[10]。但教師需要注意，對(duì)于師德績(jī)效考核問(wèn)題結(jié)果一定要從重處理，師德績(jī)效考核甚至能夠達(dá)到一票否決的作用。如果高校教師出現(xiàn)師德問(wèn)題絕不姑息，按照其問(wèn)題程度進(jìn)行處理，維護(hù)高校校風(fēng)校紀(jì)。高校教師工作內(nèi)容差異性是導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)效果差的重要原因，因此在績(jī)效考核過(guò)程中需要按照專業(yè)、工作內(nèi)容在相同工作范圍內(nèi)進(jìn)比較，讓教師對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果更加信服。

（三）強(qiáng)化績(jī)效考核公平性

績(jī)效考核不公平性來(lái)源于評(píng)價(jià)過(guò)程不透明、考核標(biāo)準(zhǔn)不完善、評(píng)價(jià)主體單一等原因?；凇盎ヂ?lián)網(wǎng)+教育模式下”，高校可以建立線上立體化高校教師績(jī)效考核平臺(tái)，將以上所列舉的績(jī)效考核方式全部融入其中，建立立體教師績(jī)效考評(píng)模式，讓考核內(nèi)容更加公平可靠。在考核過(guò)程中，各個(gè)考核參與對(duì)象都可以通過(guò)匿名方式進(jìn)行考核，另外也可以實(shí)現(xiàn)實(shí)踐綜合技能評(píng)定。高校領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)聽(tīng)課的方式進(jìn)行主觀評(píng)定，教師在有領(lǐng)導(dǎo)聽(tīng)課時(shí)也會(huì)積極進(jìn)行備課、教學(xué)，并不能夠如實(shí)反映高校教師教師水平，評(píng)價(jià)結(jié)果有失偏頗。在“互聯(lián)網(wǎng)+教育模式下”，高校管理層可以要求教師在指定多媒體教室完成多次教學(xué)，將教師的課堂組織形式、師生對(duì)話都能夠如實(shí)進(jìn)行記錄，由高校管理層隨時(shí)進(jìn)行抽查，能夠較為客觀反映教師在教學(xué)過(guò)程中的一般水平[11]。即使部分教師對(duì)于結(jié)果存有疑慮，也可以通過(guò)翻閱視頻記錄進(jìn)行復(fù)議，最大化地降低了人為因素對(duì)于考核公平性的影響。

（四）明確考評(píng)目標(biāo)

對(duì)于應(yīng)用型本科而言，考核結(jié)果更加偏重于促進(jìn)教師實(shí)踐教學(xué)能力的提升，但也不可否定學(xué)術(shù)研究的價(jià)值。但在執(zhí)行過(guò)程中，高校應(yīng)該“抓大放小”，以“互聯(lián)網(wǎng)+教育”思維模式看待高校教師績(jī)效考評(píng)工作，要具有一定的思維包容性，不必拘于小節(jié)，給予高校教師充分的自主實(shí)踐權(quán)利，對(duì)于教學(xué)創(chuàng)新以及學(xué)術(shù)上的問(wèn)題，應(yīng)該報(bào)以寬容的態(tài)度，鼓勵(lì)高校教師在實(shí)踐教學(xué)過(guò)程中放開手腳進(jìn)行改革，以此契合應(yīng)用型本科教學(xué)理念[12]。在構(gòu)建線上立體化高校教師績(jī)效考核平臺(tái)過(guò)程中，應(yīng)用型高校在管理過(guò)程中切不可直接挪用研究型高校教師管理規(guī)定，增加教師管理工作的緊迫感。應(yīng)用型高校只有明確教師績(jī)效考評(píng)目標(biāo)，才能夠確保線上教師考評(píng)平臺(tái)建設(shè)方向正確，充分發(fā)揮平臺(tái)正向評(píng)價(jià)作用。

（五）信息記錄

高校結(jié)果反饋不及時(shí)主要是因?yàn)閭鹘y(tǒng)考核方法較為落后，導(dǎo)致結(jié)果透明程度不高，部分評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較為模糊，時(shí)效性差、可溯源性不高[13]?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+教育”背景下，應(yīng)用型高校教師績(jī)效考評(píng)全部在線上平臺(tái)進(jìn)行操作，并通過(guò)平臺(tái)的數(shù)據(jù)分析功能準(zhǔn)確看到個(gè)人績(jī)效考評(píng)成績(jī)中各個(gè)模塊中所得分?jǐn)?shù)，也能夠讓高校教師做到“心中有數(shù)”。由于線上教師績(jī)效考評(píng)平臺(tái)能夠給予評(píng)價(jià)參與者評(píng)價(jià)權(quán)限，被評(píng)價(jià)者可以在短時(shí)間內(nèi)同步觀看評(píng)價(jià)結(jié)果。即使教師對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果有疑問(wèn)，也可以通過(guò)在線反饋功能提出問(wèn)題，避免高校教師與管理人員直接面對(duì)面交流所帶來(lái)的尷尬。此外，線上平臺(tái)每項(xiàng)數(shù)據(jù)都可以直接記錄在平臺(tái)中，高校教師可以通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的觀察了解個(gè)人工作水平變化[14]。高校在評(píng)定教師職稱評(píng)定、加薪過(guò)程中也能以平臺(tái)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)作為重要依據(jù)，各方都可以通過(guò)平臺(tái)溯其評(píng)價(jià)源頭，確保評(píng)定過(guò)程中的公正、合理以及公平性，既讓高校教師真正認(rèn)識(shí)到高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)的重要性，調(diào)動(dòng)高校教師在績(jī)效考核過(guò)程中的參與性；也可以維護(hù)高校權(quán)威，能夠促進(jìn)高校教學(xué)水平的提升。

結(jié)語(yǔ)

應(yīng)用型本科高校教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)方式構(gòu)建，應(yīng)該綜合考慮其辦學(xué)特色以實(shí)踐應(yīng)用型為主，同時(shí)要通過(guò)科學(xué)方式構(gòu)建科學(xué)績(jī)效考評(píng)方式?；凇盎ヂ?lián)網(wǎng)+教育”背景下，高校教師績(jī)效考評(píng)管理過(guò)程中應(yīng)該運(yùn)用新思維，打破固化的考核模式，借助互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)構(gòu)建線上教師績(jī)效考評(píng)平臺(tái)，明確教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)目標(biāo)，通過(guò)多方面、多對(duì)象、長(zhǎng)時(shí)效的方式進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，確保其公平、公正性，維護(hù)高校教師績(jī)效考評(píng)的權(quán)威性，為教師資源優(yōu)化提供明確的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，有助于高校教師應(yīng)用型實(shí)踐能力水平提升，為高校教師構(gòu)建良好的工作環(huán)境，使其明確看到教師職業(yè)上升渠道，優(yōu)化高校人才隊(duì)伍建設(shè)?；凇盎ヂ?lián)網(wǎng)+教育”背景下構(gòu)建線上應(yīng)用型本科高校教師績(jī)效考核平臺(tái)，能夠真正讓“賢者上，庸者下”，發(fā)揮好教師績(jī)效考評(píng)激勵(lì)作用。