摘 要：分析影響績(jī)效考核滿意度的因素是有效實(shí)施績(jī)效考核的依據(jù)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障?；谏鐣?huì)認(rèn)知理論和激勵(lì)理論，利用抽樣訪談和問(wèn)卷調(diào)查，借助SPSS19.0進(jìn)行信度效度檢驗(yàn)，信度為0.925，效度為0.854，通過(guò)探索性因子分析得出影響Z集團(tuán)總部管理人員績(jī)效考核滿意度的因素包括五個(gè)維度：組織與流程、科學(xué)性、公平性、反饋與應(yīng)用和人員參與度。

關(guān)鍵詞：管理人員 績(jī)效考核 滿意度調(diào)查

一、引言

建立有效的績(jī)效考核體系已經(jīng)成為企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。管理人員作為企業(yè)重要的組成部分，參與企業(yè)重要項(xiàng)目的談判和日常工作的部署與執(zhí)行。從優(yōu)化人力資源配置和提升企業(yè)運(yùn)作效率的角度出發(fā)，加強(qiáng)管理人員的績(jī)效考核至關(guān)重要。此外，管理人員的工作性質(zhì)與任務(wù)區(qū)別于流水線作業(yè)，因此，評(píng)估管理人員的績(jī)效應(yīng)從多指標(biāo)、多維度實(shí)施。

績(jī)效考核滿意度是一種主觀心理感受與情緒體驗(yàn)，這種心理活動(dòng)并非憑空臆斷，而是被考核者對(duì)關(guān)、績(jī)效考核內(nèi)容、過(guò)程與結(jié)果的客觀反映。如果員工對(duì)企業(yè)實(shí)施的績(jī)效考核越滿意，他們對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同和工作動(dòng)機(jī)與效率更高。心理學(xué)家赫布的研究也證實(shí)低水平的員工滿意度會(huì)導(dǎo)致員工情緒的低靡或過(guò)分緊張，這不利于提高員工的工作效率，直接影響企業(yè)的整體績(jī)效水平[1]。

Albert Bandura于1977年提出的社會(huì)認(rèn)知理論強(qiáng)調(diào)認(rèn)知因素在行為改變中的作用，認(rèn)為個(gè)體、行為以及環(huán)境三者之間構(gòu)成了動(dòng)態(tài)的互利決定關(guān)系。社會(huì)認(rèn)知理論關(guān)注三種作用機(jī)理：（1）人與行為的交互反映了行為是受到人的思維影響并做出行動(dòng)的過(guò)程，思維的變化將影響到個(gè)體或者群體的行為。（2）環(huán)境與行為的交互則反映了人的行為可以決定環(huán)境中的社會(huì)形態(tài)，同樣也會(huì)受到環(huán)境的修正。（3）人與環(huán)境的交互反映了人的意識(shí)和認(rèn)知能力并不是一成不變的，而是受到環(huán)境中社會(huì)影響的修正[2]。

支撐滿意度研究的激勵(lì)理論可分為三類：內(nèi)容型、過(guò)程型和綜合型。內(nèi)容型激勵(lì)理論針對(duì)引起激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容。過(guò)程型激勵(lì)理論是從個(gè)體動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到個(gè)體采取行為的這一系列心理過(guò)程的視角出發(fā)。綜合型激勵(lì)理論包含外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)兩方面，主要涉及努力程度、績(jī)效水平、能力、環(huán)境狀況、報(bào)酬水平和滿足度等變量。Maslow（1954）層次需求理論作為內(nèi)容型激勵(lì)理論的典型和Adam（1967）公平理論作為過(guò)程型激勵(lì)的核心將為本文研究績(jī)效考核滿意度影響因素奠定基礎(chǔ)。

二、文獻(xiàn)回顧

關(guān)于績(jī)效考核滿意度影響因素的研究認(rèn)為績(jī)效考核滿意度是一個(gè)雙向的過(guò)程，涉及評(píng)估者與受試者。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)員工參與[3]和評(píng)估者的反饋[4]對(duì)績(jī)效考核滿意度有顯著性的影響。此外，公平性是影響績(jī)效考核滿意度的關(guān)鍵。研究發(fā)現(xiàn)考核過(guò)程的公正性[5]和制度分配的公平性[6]與績(jī)效考核滿意度有顯著相關(guān);員工參與促進(jìn)了績(jī)效考核中員工公正感的提升[5]，員工公平判斷與績(jī)效考核滿意度呈正相關(guān)性[7];考核滿意度與道德公平感單一結(jié)構(gòu)的所有方面相關(guān)[8]。黃忠燕、李麗順（2012）將導(dǎo)致員工績(jī)效考核滿意度不高的因素概括為四個(gè)方面，分別為：一是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核重視度不夠;二是考核指標(biāo)設(shè)置不合理;三是缺乏溝通的環(huán)節(jié);四是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用不到位。而提升員工績(jī)效考核滿意度應(yīng)該使管理者認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，合理的設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，建立良好的溝通機(jī)制，以及重視對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用[1]。李堯（2013）在研究商業(yè)銀行員工績(jī)效考核滿意度時(shí)發(fā)現(xiàn)，是否能夠有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)主要取決于員工對(duì)考核的接受度和滿意度。員工對(duì)績(jī)效考核體系的認(rèn)知和評(píng)價(jià)是影響其滿意度的主要影響因素，而員工的認(rèn)知和評(píng)價(jià)同時(shí)又會(huì)受到個(gè)體情況差異的影響。除了對(duì)考核指導(dǎo)思想、考核準(zhǔn)備、考核指標(biāo)、考核反饋等考核要素的評(píng)價(jià)外，個(gè)體因素如職位、收入、工作經(jīng)驗(yàn)等也會(huì)對(duì)員工的滿意度產(chǎn)生顯著影響[9]。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）開(kāi)放式調(diào)查和訪談

筆者從Z集團(tuán)總部隨機(jī)選取10名擁有人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)行深度訪談，另隨機(jī)發(fā)放26份開(kāi)放式問(wèn)卷，圍繞Z集團(tuán)總部開(kāi)展績(jī)效考核過(guò)程中你認(rèn)為滿意和不滿意的方面共收集了50個(gè)影響績(jī)效考核滿意度的因素。由于部分因素的內(nèi)容在語(yǔ)義和類別上存在較大相似度，筆者借助語(yǔ)義分析和類屬分析整理得到35個(gè)因素。

（二）問(wèn)卷預(yù)調(diào)查

為了驗(yàn)證要素的可靠性和有效性，筆者針對(duì)初期整理的35個(gè)要素在總部人力資源部和綜合管理部隨機(jī)選取30名職員進(jìn)行預(yù)調(diào)查，問(wèn)卷的主要結(jié)構(gòu)為“您認(rèn)為下列因素是否影響總部管理人員的績(jī)效考核滿意度”，被試人員在是或否的選項(xiàng)進(jìn)行選擇。在此基礎(chǔ)上，筆者選擇了被提及超過(guò)半數(shù)（15）以上的項(xiàng)目作為測(cè)量績(jī)效考核滿意度影響因素的指標(biāo)，最終篩選提取了25個(gè)指標(biāo)。

（三）正式調(diào)查問(wèn)卷的編制

盡管學(xué)界尚未形成比較成熟且工人的績(jī)效考核滿意度測(cè)量工具，但筆者在文獻(xiàn)資料和相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合訪談、開(kāi)放式調(diào)查和預(yù)調(diào)查的結(jié)果，自編形成《Z集團(tuán)總部管理人員績(jī)效考核滿意度調(diào)查問(wèn)卷》，問(wèn)卷采用五點(diǎn)式量表法，包含三個(gè)部分：調(diào)查對(duì)象的人口統(tǒng)計(jì)變量、Z總部管理人員績(jī)效考核滿意度的25個(gè)因素和測(cè)量績(jī)效考核總體滿意度。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

如表1所示，績(jī)效考核滿意度影響因素的25個(gè)項(xiàng)目中有6個(gè)均值未到達(dá)3分（3為問(wèn)卷選項(xiàng)的中位數(shù)），有16個(gè)均值在3—3.5之間，有3個(gè)均值超過(guò)3.5，所有項(xiàng)目的均值均沒(méi)有達(dá)到4分的水平（比較滿意），由此可見(jiàn)，Z集團(tuán)總部管理人員的績(jī)效考核滿意程度不高，需要通過(guò)探索性因子分析等方法對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行維度劃分，以作深入分析。

如表2所示，Z集團(tuán)總部管理人員的績(jī)效考核總體滿意度均值處在2.85的水平，未到達(dá)3分，說(shuō)明Z集團(tuán)總部管理人員對(duì)于公司的績(jī)效考核持有總體不太滿意的看法。

（二）問(wèn)卷信度效度

問(wèn)卷信度和效度的檢驗(yàn)是確保問(wèn)卷設(shè)計(jì)質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?；跇?biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)的Cronbachs Alpha系數(shù)為0.925，在0.9以上，說(shuō)明問(wèn)卷的內(nèi)部一致性非常好;同時(shí)，問(wèn)卷的折半信度分別為0.834和0.87，均在0.8以上，并且問(wèn)卷的第一部分和第二部分之間的相關(guān)性為0.897，大于0.5，可見(jiàn)這兩部分題項(xiàng)的相關(guān)聯(lián)程度也很高，這也從側(cè)面說(shuō)明了整體問(wèn)卷的信度非常好，通過(guò)了一致性檢驗(yàn)。對(duì)于問(wèn)卷的整體效度，筆者通過(guò)“KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)”的顯著性水平加以檢驗(yàn)，KMO值為0.854，大于0.8，說(shuō)明問(wèn)卷的效度是良好的，也說(shuō)明了問(wèn)卷設(shè)計(jì)的合理性;并且Bartlett檢驗(yàn)的顯著性P值為0.000，小于0.01，表明了問(wèn)卷設(shè)計(jì)的質(zhì)量比較高，可以正式進(jìn)行下一步的探索性因子分析和主成分分析。

（三）探索性因子分析

本文采用主成分法對(duì)前期獲得的25個(gè)影響績(jī)效考核滿意度的因素進(jìn)行因子抽取。如表3所示，通過(guò)抽取特征根大于1的因子，得到5個(gè)主成分，其方差累計(jì)貢獻(xiàn)率達(dá)到了75.749%，說(shuō)明這5個(gè)主成分能夠解釋25個(gè)影響績(jī)效考核滿意度因素的75.749%，故筆者選擇前5個(gè)公共因子作為最終提取的公因子數(shù)目。

除此之外，碎石圖也是反映可提取因子數(shù)目的理想方法。當(dāng)線性趨于平緩時(shí)，表示無(wú)特殊因素值得抽取;反之，急速上升的線形，表示有特殊因子的存在。如圖1所示，前五個(gè)主成分的折線坡度較陡，而后面的趨于平緩，這也從側(cè)面說(shuō)明了提取前5個(gè)主成分為宜。

為了使得提取的5個(gè)因子能夠很好的命名，筆者采用最大方差法旋轉(zhuǎn)，并以各因子系數(shù)大于0.5的原則按照從小到大的順序進(jìn)行顯示。經(jīng)旋轉(zhuǎn)發(fā)現(xiàn)，B2，B3，B7，B8，B13，B15，B23，B25在因子1上有較大載荷。通過(guò)對(duì)比問(wèn)卷題項(xiàng)，這些指標(biāo)分別反映了在績(jī)效考核過(guò)程中信息系統(tǒng)的完善性（B2），績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的合理性（B3），績(jī)效周期設(shè)計(jì)的合理性（B7），績(jī)效考核體系的完善性（B8），與績(jī)效考核相匹配的獎(jiǎng)懲制度的完善性（B13），績(jī)效考核方法的合理性（B15），績(jī)效考核方法的靈活性（B23）以及績(jī)效考核實(shí)施與公司文化的匹配性（B25）對(duì)績(jī)效考核滿意度的影響，由于這些指標(biāo)表達(dá)的意思均指向績(jī)效考核制度在實(shí)施過(guò)程中的規(guī)范化和科學(xué)性問(wèn)題，故筆者將因子1命名為“績(jī)效考核的科學(xué)性”。

在因子2上有較大載荷的題項(xiàng)分別為B9，B12，B16，B17，B19。同理，這些指標(biāo)分別反映了績(jī)效考核權(quán)重在職位上分布的合理性（B9），績(jī)效考核評(píng)估者的專業(yè)性與客觀性（B12），績(jī)效考核結(jié)果的部門(mén)間公平性（B16），績(jī)效考核結(jié)果的崗位間公平性（B17），以及績(jī)效考核評(píng)價(jià)的客觀性（B19）對(duì)績(jī)效考核滿意度的影響，由于這些指標(biāo)表達(dá)的意思均指向了績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中的客觀性與公平性問(wèn)題，故筆者將其命名為“績(jī)效考核的公平性”。

在因子3上有較大載荷的題項(xiàng)有B5，B11，B14，B20，B22。與原題進(jìn)行比較后發(fā)現(xiàn)，這些指標(biāo)均反映了績(jī)效考核結(jié)? 果反饋的及時(shí)性（B5），績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金的匹配性（B11），績(jī)效考核結(jié)果與實(shí)際工作情況的匹配性（B14），績(jī)效考核結(jié)果對(duì)個(gè)人的激勵(lì)作用（B20），績(jī)效考核反饋結(jié)果的靈活性（B22）對(duì)績(jī)效考核滿意度的影響，由于這些指標(biāo)實(shí)際上反映的是績(jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用性程度，故筆者將因子3命名為“績(jī)效考核的反饋與應(yīng)用”。

在因子4上有較大載荷的問(wèn)卷題項(xiàng)分別為B1，B4，B6，B24;通過(guò)對(duì)原有題項(xiàng)進(jìn)行分析，筆者發(fā)現(xiàn)這些指標(biāo)反映的是個(gè)人對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)的明確性（B1），公司對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注度（B4），個(gè)人對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的參與情況（B6），績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)聽(tīng)取員工意見(jiàn)程度（B24）對(duì)績(jī)效考核滿意度的影響，由于這些指標(biāo)反映的是績(jī)效考核過(guò)程中各主體，分別為公司，人力資源管理者，普通管理人員對(duì)績(jī)效考核的參與情況，故筆者將其命名為“績(jī)效考核的人員參與度”。

對(duì)于因子5，只有3個(gè)題項(xiàng)分別為B10，B18，B21在其上有較大的載荷，由于這些指標(biāo)反映的是績(jī)效考核在具體的實(shí)施過(guò)程中需要注意的組織與程序性問(wèn)題，故筆者將其命名為“績(jī)效考核的組織與流程”。

除此之外，通過(guò)各指標(biāo)的公因子方差，筆者發(fā)現(xiàn)，除了B13，即“與績(jī)效考核配套的獎(jiǎng)懲制度比較完善”這一問(wèn)題的公因子方差為0.476（一般低于0.4以下，說(shuō)明該題項(xiàng)設(shè)計(jì)不合理，需要?jiǎng)h除）低于0.5之外，其他指標(biāo)的公因子方差均在0.5之上，說(shuō)明總體上問(wèn)卷各題項(xiàng)均能很好的解釋其所描述的大部分信息。

通過(guò)劃分影響績(jī)效考核滿意度因素的五個(gè)維度，筆者加以進(jìn)行相關(guān)分析，用來(lái)驗(yàn)證維度劃分的合理性。如表4所示，除了“績(jī)效考核的公平性”與“績(jī)效考核的組織與流程”維度的相關(guān)關(guān)系大于0.5之外，其余維度之間的相關(guān)性均在0.5以下，總體上說(shuō)明筆者通過(guò)探索性因子分析得到的維度劃分是比較合理的。但是，由于考慮到在績(jī)效考核的組織與流程中，難免會(huì)遇到有關(guān)“公平性”的問(wèn)題，所以筆者認(rèn)為二者在某種程度上存在這種相關(guān)關(guān)系也是合理的，可以接受的。另外，績(jī)效考核的組織與流程與績(jī)效考核的科學(xué)性、績(jī)效考核的公平性、績(jī)效考核的人員參與度、績(jī)效考核的反饋與應(yīng)用在0.01的顯著性水平上相關(guān);績(jī)效考核的科學(xué)性與績(jī)效考核的公平性、績(jī)效考核的反饋與應(yīng)用也在0.01的顯著性水平上相關(guān)，而與績(jī)效考核的人員參與度在0.05的顯著性水平上相關(guān);績(jī)效考核的公平性與績(jī)效考核的人員參與度、績(jī)效考核的反饋與應(yīng)用在0.01的顯著性水平上相關(guān);而績(jī)效考核的人員參與度與績(jī)效考核的反饋與應(yīng)用二者相關(guān)關(guān)系不顯著。

在探索性因子分析基礎(chǔ)上，筆者按照“績(jī)效考核滿意度”（流程—考評(píng)體系—評(píng)量者）邏輯重新梳理各維度包含的要素并進(jìn)行新一輪信效度檢驗(yàn)。如表5所示，各維度的Cranachs Alpha系數(shù)均在0.8以上，說(shuō)明了各維度內(nèi)部的一致性非常好;同時(shí)，除了績(jī)效考核的組織與流程維度的KMO值為0.703之外，其余維度的KMO值均在0.8以上，說(shuō)明各維度內(nèi)部之間的構(gòu)念效度也是良好的。最后，Bartlett的球形度檢驗(yàn)p值的顯著性水平為0.000，小于0.01，也反映了維度劃分的合理性。

五、結(jié)論

正確分析影響績(jī)效考核滿意度的因素時(shí)有效實(shí)施績(jī)效考核的依據(jù)與基礎(chǔ)。本文結(jié)合訪談、問(wèn)卷調(diào)查和探索性因子分析等方法，構(gòu)建了Z總部集團(tuán)管理人員績(jī)效考核滿意度影響因素的分析框架：績(jī)效考核的組織與流程、科學(xué)性、公平性、反饋與應(yīng)用、人員參與度。科學(xué)劃分績(jī)效考核滿意度影響因素也為其他企業(yè)針對(duì)管理人員實(shí)施績(jī)效考核提供參考。

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（趙銳，中國(guó)五礦集團(tuán)有限公司）