江雪

摘要：基層公務(wù)員作為聯(lián)系政府和人民的紐帶，其工作績(jī)效直接影響社會(huì)和諧發(fā)展。一方面，基層公務(wù)員作為黨和政府方針政策的直接執(zhí)行者，承擔(dān)了維護(hù)公共秩序、履行行政職責(zé)的使命;另一方面，基層公務(wù)員也是人民群眾表達(dá)民生需求的直接接收者，為人民群眾實(shí)現(xiàn)民主權(quán)利提供了便利與保障。然而當(dāng)今中國社會(huì)問題頻發(fā)，公共服務(wù)不到位的情況時(shí)有發(fā)生，因此，研究如何改善基層公務(wù)員的工作績(jī)效顯得尤為迫切和重要。研究以內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力為核心的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，對(duì)提高基層公務(wù)員工作績(jī)效具有重要的參考價(jià)值和借鑒意義。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員;公共服務(wù)動(dòng)機(jī);工作績(jī)效

引言

近年來，公務(wù)員的績(jī)效問題在國際上引發(fā)激烈討論，成為人力資源管理領(lǐng)域、公共管理領(lǐng)域的一個(gè)焦點(diǎn)問題。全國基層政府公務(wù)員多達(dá)數(shù)百萬，且一大部分分布在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府崗位，這為政府和群眾直接且有效地溝通提供了便利。在大力推行反腐的大環(huán)境下，公務(wù)員隊(duì)伍的工作績(jī)效管理備受矚目。公務(wù)員的工作績(jī)效，不僅關(guān)系到政府組織的高效運(yùn)行、人民群眾的權(quán)益保障，還涉及到整個(gè)中國未來宏偉藍(lán)圖的構(gòu)建。而從人才甄選、管理培訓(xùn)和薪酬制定等多種方面，提升公務(wù)員的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，對(duì)早日實(shí)現(xiàn)高效型和服務(wù)型政府具有深遠(yuǎn)意義。

一、文獻(xiàn)回顧

公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與績(jī)效相關(guān)性研究起源于國外， 十九世紀(jì)，Perry和Wise作為首批研究者，提出公共服務(wù)動(dòng)機(jī)代表了利他主義精神，是社會(huì)參與所衍生的公民意識(shí)的體現(xiàn)。他證實(shí)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)正向影響公部門人員的工作績(jī)效，并最終創(chuàng)建公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的四維度結(jié)構(gòu)：公共政策的制定、公共利益的承諾、同情心和自我犧牲四維度。 1994年，Scotter 和 Motowidlo在實(shí)證研究后形成了相對(duì)獨(dú)立的三維績(jī)效結(jié)構(gòu)模型，奠定了績(jī)效結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。

不少學(xué)者試圖從不同的角度研究二者之間的聯(lián)系，得出的主流判斷是二者正向影響，但也有少部分學(xué)者證實(shí)二者無明顯關(guān)聯(lián)。比如，Brewer和Selden（2000）通過對(duì)9710名美國聯(lián)邦雇員調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和個(gè)人績(jī)效正相關(guān)。Bright（2007）在對(duì)205名美國政府雇員的研究中指出，組織匹配在二者間起到中介作用，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和個(gè)人績(jī)效間接相關(guān)。而Leisink和Steijn（2008）則發(fā)現(xiàn)，工作匹配作為中介變量不起作用，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和個(gè)人績(jī)效直接相關(guān)，并非間接相關(guān)。李小華、董軍（2012）對(duì)MBA研究生實(shí)證調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)強(qiáng)的政府雇員績(jī)效更高。

時(shí)至今日，國內(nèi)外對(duì)二者關(guān)系的研究已經(jīng)有了顯著成果。然而對(duì)于共部門而言，提高工作績(jī)效的研究仍然處于起步階段，依然有許多問題亟待解決。

二、研究設(shè)計(jì)與資料收集

1 研究對(duì)象

研究選取的實(shí)地調(diào)查地點(diǎn)是湖南省長(zhǎng)沙市鄉(xiāng)鎮(zhèn)，研究總體是其下屬所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)的基層公務(wù)員，為了確保樣本代表性，本研究選取了多個(gè)單位，同時(shí)采用分層抽樣選取研究樣本。共發(fā)放問卷250份，回收率78.4%，回收196份。其中，有效問卷有176份，占比 70.4%。

2 變量測(cè)量

本研究問卷的答案設(shè)計(jì)遵循李科特五點(diǎn)量表進(jìn)行。每題項(xiàng)的答案分別計(jì)為“完全不符合”，“有些不符合”，“不確定”，“有些符合”，“完全符合”， 分?jǐn)?shù)分別記為 1 分、2 分、3 分、4 分、5 分。本研究選取的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)量表為四維，包括：同情心、公共利益承諾、政策制定吸引力、自我犧牲等20個(gè)題項(xiàng)，選取的績(jī)效量表為任務(wù)績(jī)效、人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)三個(gè)維度，含13個(gè)題項(xiàng)。

三、研究結(jié)果

1 差異分析

本研究將個(gè)人屬性變量作為第三變量，通過控制變量的改變，分別測(cè)量各因素對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和績(jī)效的影響。本研究對(duì)性別因素采取的是獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，而對(duì)年齡、學(xué)歷、工資、職務(wù)級(jí)別四個(gè)因素則采取單因素方差分析。檢驗(yàn)首次證實(shí)， 性別變量對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和工作績(jī)效的各維度均無顯著差異。

2 相關(guān)分析

本研究運(yùn)用皮爾森相關(guān)將公共服務(wù)動(dòng)機(jī)、工作績(jī)效這兩個(gè)變量進(jìn)行了相關(guān)性分析。皮爾森相關(guān)系數(shù) r 的絕對(duì)值越大，代表兩變量之間相關(guān)性越強(qiáng);反之則越弱。實(shí)證表明，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作績(jī)效兩個(gè)直接變量的皮爾森相關(guān)系數(shù)為 0.464，呈現(xiàn)顯著正向相關(guān)。進(jìn)一步分析得知，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)四個(gè)維度和工作績(jī)效三個(gè)維度均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。同時(shí)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和工作績(jī)效各維度正相關(guān)性較強(qiáng)，其相關(guān)系數(shù)分別為 0.601（任務(wù)績(jī)效）、0.463（工作奉獻(xiàn)）、0.464（人際促進(jìn)）。其中，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)任務(wù)績(jī)效的相關(guān)性系數(shù)比其他兩個(gè)維度更高，說明二者相關(guān)性更高。綜上得知，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)工作績(jī)效正相關(guān)成立。

表1 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和工作績(jī)效的相關(guān)性分析

3 回歸分析

回歸分析時(shí)，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的四個(gè)維度作為自變量，因變量為工作績(jī)效三維度。按變量貢獻(xiàn)從大到小，將它們逐個(gè)引入到方程中。

三次回歸的研究結(jié)果表明，除“同情心”、“對(duì)公共利益的承諾”這兩個(gè)維度外，剩余兩個(gè)維度都對(duì)“工作績(jī)效”有正向影響?！巴樾摹本S度對(duì)“工作績(jī)效”各個(gè)維度無顯著影響，“對(duì)公共利益的承諾”只對(duì)“任務(wù)績(jī)效”、“工作奉獻(xiàn)”有顯著正向影響，對(duì)“人際促進(jìn)”維度影響不大。

四、分析與討論

1 打破對(duì)性別和學(xué)歷的錯(cuò)誤認(rèn)知

本研究證實(shí)，在個(gè)人特質(zhì)方面，學(xué)歷和性別容易成為公務(wù)員選拔及晉升的“攔門虎”，但基層公務(wù)員的學(xué)歷高低不能顯著影響公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和工作績(jī)效的水平。這提示我們，在公共部門選拔人才時(shí)，更需建設(shè)公正、透明的招聘、選拔、晉升標(biāo)準(zhǔn)，打破對(duì)“性別”和“學(xué)歷”的錯(cuò)誤認(rèn)知。一方面，可以真正發(fā)揮公務(wù)員的主觀能動(dòng)性，另一方面，也可以改善目前女性難以進(jìn)入公務(wù)員體制、晉升渠道狹窄、人才隊(duì)伍論資排輩等不公平的現(xiàn)象。

2 重視對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的定向培養(yǎng)

在探討公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和工作績(jī)效關(guān)系時(shí)，將二者正向影響的結(jié)論拆解開看，除“同情心”和“對(duì)公共利益的承諾”維度外，“政策制定吸引力”和“自我犧牲”顯著正向影響“工作績(jī)效”。這說明公部門還應(yīng)重視對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的特定培養(yǎng)，尤其是對(duì)“公共政策制定的吸引力”、“自我犧牲”這兩個(gè)維度應(yīng)給予足夠的重視。

五、不足與展望

在理論研究方面，本研究雖在有限程度內(nèi)豐富了公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的本土化研究、創(chuàng)新了工作績(jī)效的考量層次。但由于自身能力有限和條件限制，本研究仍存在不足。比如由于公務(wù)員工作性質(zhì)的特殊性，難以獲得其歷年工作績(jī)效的一手資料，僅能通過問卷調(diào)查直接測(cè)量其公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和工作績(jī)效。而在公務(wù)員接受調(diào)查時(shí)，無法保證客觀真實(shí)。

在未來的研究中，首先可以引入除個(gè)人屬性變量以外的第三變量，以探索多情境下公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與工作績(jī)效的相關(guān)性是否受到影響。如將某一變量作為中介變量加入到公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和工作績(jī)效中，探究其對(duì)二者的中介效應(yīng)?；蚴翘剿魍饨绛h(huán)境變量對(duì)二者在不同情境下的差異性影響。其次，可以本土化測(cè)量。由于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)屬于個(gè)體的內(nèi)在意識(shí)，概念抽象，存在難以量化的測(cè)量困境。除去因公務(wù)員本身缺乏自覺性可能產(chǎn)生的偏差外，本研究在設(shè)計(jì)問卷量表時(shí)也遇到了瓶頸。由于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的維度劃分尚未形成定論，本研究直接采用了前人已有的問卷量表。因此，如何能開發(fā)出一套適合于中國特色政府體系的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)測(cè)量辦法，依舊是未來研究公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的難點(diǎn)之一。最后，可以從創(chuàng)新視角研究工作績(jī)效。本研究是以公共服務(wù)動(dòng)機(jī)過程視角入手，未來還可擴(kuò)展到諸如組織領(lǐng)導(dǎo)理論、人職匹配理論等等非公共管理領(lǐng)域。

參考文獻(xiàn)

（一）專著類

[1] 董克用， 葉向峰. 人力資源管理概論[M]. 北京： 中國人民大學(xué)出版社， 2004.

[2] 李小華.公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究：對(duì)中國MPA研究生公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的實(shí)證分析[M].北京：中國科學(xué)出版社，2010.

[3] 佚名.中國地方政府公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究[M]. 經(jīng)濟(jì)管理出版社， 2014.

[4] 吳辰.公共服務(wù)動(dòng)機(jī)、繁文縟節(jié)與組織績(jī)效關(guān)系研究. 復(fù)旦大學(xué)出版社.

[5] 李鋒.中國公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)與前因分析——以中部某市為例.

[6] 葉先寶.公共服務(wù)組織內(nèi)生激勵(lì)研究[M]. 經(jīng)濟(jì)管理出版社， 2011.

[7] ?Perry J L， Hondeghem A. Motivation in Public Management：The Call of Public Service[M]. New York ：Oxford University Press， 2008.

（二）期刊類

[1] ?Rainey H G. （1982）. Reward Preferences Among Public and Private Managers： In Search of the Service Ethic. American Review of Public Administration， 16（4）.

[2] ?Houston D T. Public- service Motivation： A Multivariate Test [J]. Journal of Public Administration Research and Theory， 2000， 10（4）.

[3] ?Perry J L， Wise L R. The Motivational Bases of Public Service [J].Public Administration Review， 1990. 50（3）.

[4] 李小華，董軍.公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體績(jī)效的影響研究[J]公共行政評(píng)論，2012（1）.

[5] 李美玲，周萍芬.員工認(rèn)知對(duì)工作態(tài)度與工作績(jī)效之探討[J].遠(yuǎn)東學(xué)報(bào)，2003，（9）