李雪 宋君 王淳

[摘 要]近年來(lái)，員工離職率顯著增加，對(duì)比離職行為，員工的離職傾向更值得關(guān)注，而領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是影響員工離職傾向的重要因素。文章采用文獻(xiàn)綜述的方式，通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、離職傾向的內(nèi)涵、維度、測(cè)量等進(jìn)行梳理總結(jié)，探討了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工離職傾向的關(guān)系，總結(jié)出當(dāng)前研究中的不足，并提出相應(yīng)的研究展望。

[關(guān)鍵詞]領(lǐng)導(dǎo)-成員交換;離職傾向;工作滿意度

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.14.104

1 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的相關(guān)研究

1.1 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的內(nèi)涵

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（Leader-Member Exchange，LME）的概念最早由Graen和Dansereau于1972年提出，他們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者由于自身的時(shí)間精力等資源有限，在工作中不可能對(duì)所有下屬同等對(duì)待，必須有所區(qū)分，所以與下屬形成了不同的交換關(guān)系。同時(shí)，他們把與領(lǐng)導(dǎo)者的交換關(guān)系相對(duì)親密的這部分員工稱為“圈內(nèi)人（In-group）”，“圈內(nèi)人”與領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)出現(xiàn)頻繁的交換行為，往往會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)更多的信任與重視，他們會(huì)占用領(lǐng)導(dǎo)者更多的時(shí)間和組織資源，因此，工作積極性和工作滿意度更高;與“圈內(nèi)人”相反，Graen和Dansereau對(duì)于“圈外人（Out-group）”的定義是與領(lǐng)導(dǎo)者之間建立基于組織層級(jí)的正式交換關(guān)系的員工，他們與領(lǐng)導(dǎo)者之間是以工作任務(wù)為基礎(chǔ)建立的契約關(guān)系，在工作中較少地與領(lǐng)導(dǎo)接觸，往往得不到重視，因此，“圈外人”常常會(huì)對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)有所不滿，導(dǎo)致工作倦怠的增加和工作滿意度的下降，離職傾向也相應(yīng)增加。隨著理論研究的不斷深入，Loi等（2009）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系不僅包含資源交換，同時(shí)包含情感交換，領(lǐng)導(dǎo)者基于與員工的親疏關(guān)系將下屬區(qū)分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”，這種區(qū)分會(huì)對(duì)員工的工作績(jī)效產(chǎn)生不同程度的影響。

1.2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論的發(fā)展

在領(lǐng)導(dǎo)-成員理論被提出之前，均衡領(lǐng)導(dǎo)模式（Average Leadership Style，ALS）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的交換關(guān)系是相同的，即對(duì)所有下屬一視同仁。顯然，該理論忽視了領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系的復(fù)雜性;隨后，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者的研究進(jìn)入垂直對(duì)偶聯(lián)結(jié)模型（Vertical Dyad Linkage，VDL）階段，該階段的理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者與每一個(gè)下屬之間是存在親疏關(guān)系的，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間形成了一種建立在信任、情感等基礎(chǔ)上的社會(huì)交換關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論也在該階段上成型。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論的發(fā)展可以劃分為四個(gè)階段：形成、改進(jìn)、構(gòu)建與擴(kuò)展。第一階段是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬進(jìn)行識(shí)別，將各下屬劃分為 “圈內(nèi)人”和 “圈外人”，給予“圈內(nèi)人”更多的信任和時(shí)間資源;第二階段是領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)始注意到LMX關(guān)系的質(zhì)量，主動(dòng)追求高質(zhì)量的LMX關(guān)系，并會(huì)主動(dòng)促進(jìn)“圈外人”向 “圈內(nèi)人”的轉(zhuǎn)變;第三階段是領(lǐng)導(dǎo)者和員工雙方都參與進(jìn)來(lái)，基于伙伴關(guān)系，構(gòu)建共同愿景以促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展;第四階段是LMX已經(jīng)從領(lǐng)導(dǎo)-成員交換擴(kuò)展到團(tuán)隊(duì)-成員（Team-Member Exchange，TMX）交換，將個(gè)人層面的交換關(guān)系上升到組織層面。

1.3 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論的維度與測(cè)量

早期學(xué)者們對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論是基于單一維度，即該交換關(guān)系僅是評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系好壞的依據(jù)，并且認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系是一個(gè)從低質(zhì)量到高質(zhì)量的簡(jiǎn)單連續(xù)體，依據(jù)單一維度設(shè)想，學(xué)者們開(kāi)發(fā)了5題和7題的LMX量表（Duchon等，1986;Scandura等，1984），其中7維度的量表最具代表性，它通過(guò)衡量領(lǐng)導(dǎo)與成員的信任程度來(lái)決定領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的高低。單維度的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系只限于工作領(lǐng)域，于是一維度開(kāi)始受到學(xué)者們的質(zhì)疑，Dienesch和Liden等（1986）最先將領(lǐng)導(dǎo)-成員交換劃分為三個(gè)維度，分別是：貢獻(xiàn)（Contribution）、忠誠(chéng)（Loyalty）和情感（Affect），這個(gè)觀點(diǎn)被大多數(shù)學(xué)者所驗(yàn)證和支持;Liden和Maslyn（1998）在三維度的基礎(chǔ)上，增加了專業(yè)尊重（Professional Respect）維度，開(kāi)發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的四維量表（LMX-MDM），四維結(jié)構(gòu)的劃分也得到了西方學(xué)術(shù)界大多數(shù)學(xué)者的認(rèn)同。其中，貢獻(xiàn)是指領(lǐng)導(dǎo)與下屬雙方對(duì)各自工作所愿意付出的感知;忠誠(chéng)是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間一方對(duì)另一方的公開(kāi)的支持;情感是領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間在工作任務(wù)之外基于個(gè)人魅力所帶來(lái)的情感體驗(yàn);專業(yè)尊重是指雙方對(duì)彼此工作領(lǐng)域內(nèi)聲譽(yù)的感知。

2 離職傾向的相關(guān)研究

2.1 離職傾向的內(nèi)涵

Mobley（1978）明確了員工離職行為的概念，即員工與組織的關(guān)系發(fā)生改變，離開(kāi)組織，與組織解除關(guān)系;而離職傾向（Turnover Intention）與離職行為不同，離職傾向代表一種員工個(gè)人想要離開(kāi)組織的一種心理傾向（March和Simon，1958）;Porter和Steers（1974）認(rèn)為離職傾向是員工在工作過(guò)程中由于產(chǎn)生對(duì)組織或工作的不滿而出現(xiàn)的退縮行為;我國(guó)學(xué)者對(duì)于離職傾向的內(nèi)涵研究與國(guó)外學(xué)者大體一致，樊景立（1978）認(rèn)為離職傾向是組織中的成員想要尋找其他的工作機(jī)會(huì)而結(jié)束當(dāng)前組織關(guān)系的意愿;蘇方國(guó)、趙曙明（2005）將員工產(chǎn)生離職傾向的原因歸納為組織對(duì)員工的吸引力消退;張沖認(rèn)為離職傾向是組織成員因?yàn)槟承┰蚨胍x開(kāi)組織，甚至發(fā)生了離職行為，而這種行為是有預(yù)見(jiàn)性的。

2.2 離職傾向的理論模型和影響因素

許多國(guó)外學(xué)者針對(duì)離職傾向的前因變量建立了離職模型，其中最具代表性的有Price（1977）離職模型、Mobley（1978）離職模型、Szilagyi（1979）離職過(guò)程模型、Steers和Mowday（1981）模型以及Abelson（1986）的整合離職過(guò)程模型。Price的模型主要針對(duì)有關(guān)工作滿意度五個(gè)前因變量的因果關(guān)系，即通過(guò)薪資、整合、溝通、工具型溝通、集中化來(lái)影響工作滿意度，進(jìn)一步影響離職傾向;在Mobley的模型中，他提出離職傾向不僅受員工年齡、工作滿意度等的影響，而且還受到機(jī)會(huì)的促進(jìn)作用，當(dāng)組織成員有離開(kāi)組織的意愿，且外部剛好有一個(gè)合適的工作機(jī)會(huì)的時(shí)候，他的離職傾向會(huì)更高;Szilagyi（1979）的離職過(guò)程模型中也強(qiáng)調(diào)了工作滿意度的重要作用，同時(shí)，他把離職的原因分為可控和不可控兩種，而且提出領(lǐng)導(dǎo)者在雇用員工時(shí)應(yīng)充分考慮其個(gè)人特質(zhì)，以降低由于員工離職而增加企業(yè)成本的風(fēng)險(xiǎn);Steers和Mowday模型將員工離職行為的原因分為工作因素和非工作因素兩種，工作因素主要是通過(guò)工作環(huán)境、工作資源、工作期望、工作績(jī)效、組織特征等因素影響工作滿意度、工作參與度等主觀感知，同時(shí)結(jié)合外部市場(chǎng)機(jī)會(huì)和環(huán)境，來(lái)影響組織成員的離職傾向;Abelson的整合離職過(guò)程模型綜合考量了個(gè)體、組織和環(huán)境三方的影響。

2.3 離職傾向的測(cè)量

離職傾向的測(cè)量以國(guó)外學(xué)者M(jìn)obley（1978）開(kāi)發(fā)的量表最具代表，該量表包括四個(gè)方面，分別為：對(duì)組織的態(tài)度轉(zhuǎn)變、產(chǎn)生離職傾向、尋找其他工作機(jī)會(huì)以及找到新工作機(jī)會(huì)的可能性大小。我國(guó)學(xué)者郭彥良（1990）基于中國(guó)情境編制了單維度的離職傾向量表，包括4個(gè)題項(xiàng)：①“我沒(méi)有認(rèn)真考慮辭去當(dāng)前的工作”;②“我還沒(méi)有認(rèn)真詳細(xì)地計(jì)劃辭去當(dāng)前的工作”;③“我從來(lái)都沒(méi)想過(guò)要去尋找新的工作”;④“在未來(lái)的一年里，我絕對(duì)不愿意辭去當(dāng)前的工作”。

3 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工離職傾向的關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的后果變量大致集中在工作滿意度、組織公民行為等，對(duì)員工離職傾向的研究相對(duì)較少，兩者之間的關(guān)系并不明確。Bauer等通過(guò)對(duì)新任職管理者的研究，并利用了考克斯比例風(fēng)險(xiǎn)模型研究領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工實(shí)際離職率的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換會(huì)增加員工的實(shí)際離職，同時(shí)外向性格起到調(diào)節(jié)作用;而Harris等發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工離職傾向呈現(xiàn)U型關(guān)系，即在一定范圍內(nèi)，員工離職傾向會(huì)隨領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量的提高而增加，到達(dá)一定值后，員工離職傾向會(huì)隨領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量的提高而降低。我國(guó)學(xué)者曾垂凱通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換會(huì)對(duì)員工的離職傾向產(chǎn)生明顯的負(fù)向作用，同時(shí)情感承諾在兩者的影響關(guān)系中承擔(dān)調(diào)節(jié)和中介的雙重作用;黃磊和周小蘭（2009）研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工離職傾向總體呈負(fù)相關(guān)，但是，在很高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系中，兩者的關(guān)系可能呈U型關(guān)系，但是由于沒(méi)有充分研究工作因素和個(gè)人因素對(duì)員工個(gè)體離職傾向的影響路徑，所以這種U型關(guān)系在理論上還不能得到最終確認(rèn);張陽(yáng)（2016）以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工為對(duì)象，發(fā)現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的四維度中，情感、貢獻(xiàn)對(duì)員工離職傾向有顯著的負(fù)向作用，而忠誠(chéng)和專業(yè)尊敬對(duì)員工離職傾向沒(méi)有顯著負(fù)作用，同時(shí)，心理資本在這樣的影響過(guò)程中起調(diào)節(jié)作用。

4 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工離職傾向關(guān)系的研究述評(píng)和展望

大多數(shù)研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工的離職傾向呈負(fù)相關(guān);也有部分學(xué)者認(rèn)為兩者呈現(xiàn)U型關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工離職傾向的影響存在一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn);也有學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系中并不是所有維度都對(duì)員工離職傾向有顯著負(fù)向影響?；谝陨衔墨I(xiàn)內(nèi)容梳理，文章提出以下展望。

第一，明確領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工離職傾向的關(guān)系及適用范圍。什么情景下領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工離職傾向是顯著負(fù)向影響，什么情境下兩者呈現(xiàn)U型關(guān)系仍有待探討。

第二，探究領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工離職傾向的影響機(jī)制。雖然大多數(shù)研究已經(jīng)給出了兩者的關(guān)系，但是領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系到底是怎樣作用于員工的離職傾向尚未明確。

第三，研究應(yīng)更具針對(duì)性和適用性。不同企業(yè)的組織文化、組織結(jié)構(gòu)等是不同的，每個(gè)行業(yè)的特征也不盡相同，一套問(wèn)題處理方法并不能成為各個(gè)行業(yè)的范式。

參考文獻(xiàn)：

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[作者簡(jiǎn)介]李雪（1998—），女，朝鮮族，山東煙臺(tái)人，本科，研究方向：人力資源管理;宋君（1999—），男，漢族，河南禹州人，本科，研究方向：工商管理;王淳（2000—），女，漢族，江蘇南京人，本科，研究方向：工商管理。