梁韻

摘 要：隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)數(shù)量逐步增多，企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的核心是知識型員工，知識型員工是目前企業(yè)發(fā)展過程中涌現(xiàn)出的中間力量，以其良好的知識創(chuàng)造能力和開拓創(chuàng)新能力逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要資源.然而，近些年來知識型員工的離職率不斷攀升，甚至于出現(xiàn)造成斷層現(xiàn)象。本文基于企業(yè)實際，對此類員工的管理問題進行深入探討，最終提高知識型員工的忠誠度，增加企業(yè)向心力。

關(guān)鍵詞：知識型員工;差異化管理;創(chuàng)新

1 引言

目前，隨著經(jīng)濟全球化進程的加速，企業(yè)之間的競爭也日趨緊張。如何調(diào)動知識型人才的積極性為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)成為全球企業(yè)關(guān)注的問題。近年來，企業(yè)知識型員工的離職率不斷攀升，這給企業(yè)人力資源管理帶來很大的挑戰(zhàn)。如何更好地吸引和留住知識型員工，成為企業(yè)管理者深入思考的難題。企業(yè)需要探究出一種創(chuàng)新的員工管理辦法。本文針對知識型員工管理中出現(xiàn)的問題，積極探尋出對知識型人員管理的有益的路徑，提出相應(yīng)的管理策略。

2 知識型員工的含義及特征

2.1 知識型員工的含義

“知識型員工”是美國學(xué)者彼得·德魯克發(fā)明的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。在當(dāng)下的我國的市場環(huán)境中，其含義可以被理解為：在企業(yè)中主要依靠腦力勞動，利用自身的知識能夠為企業(yè)提升和締造利潤，為企業(yè)不斷提升市場競爭力的人群，其中包括了企業(yè)內(nèi)部的科研人員、工程師、創(chuàng)新開發(fā)人員等等。

2.2 知識型員工的特征

知識型員工與普通的員工不同，他們追求自主性，富有創(chuàng)造精神，是組織內(nèi)最富有活力的個體，他們傾向于擁有一個靈活和自主的工作環(huán)境，強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。他們的激勵不僅僅來自企業(yè)的報酬，更多的來源于工作的價值本身。他們具有三個突出的特征，一是主動學(xué)習(xí)能力強，在工作中因他們需要不斷深入使用知識，其自身也因為知識的不斷應(yīng)用有著強烈的知識欲望，這都能促使他們主動學(xué)習(xí);二是極強的自主性，他們的工作對其他人員的依賴性不強，一般都能夠獨立完成，自主性極強;三是自我實現(xiàn)的需求，人生的五大需求的最高需求就是自我實現(xiàn)，知識型員工對自我實現(xiàn)有著強烈需求，其在工作中，不僅僅是為了工資，往往更看重工作能給其帶來的認(rèn)可、尊重及自我實現(xiàn)的滿足感。

3 企業(yè)知識型員工管理中問題分析

對于組織和管理者而言，首先對于知識型員工缺乏真正的了解，組織不關(guān)注員工的需求，只是關(guān)注任務(wù)是否完成，組織應(yīng)該首先明確員工于企業(yè)的價值觀是否一致，接著再為員工分配合適的職位和路徑，上下一致才能做到同心同德;其次，員工的投入度不高，部分知識型員工對于企業(yè)的歸屬感不強，嵌入度低，持續(xù)考慮外部機會，因此管理者需要正確面對問題，改變資源被閑置和浪費的狀態(tài);最后，還有部分員工配合意愿不足，他們既不想被管理，又想得到組織重視，希望得到個人發(fā)展空間。此類員工往往以自我為中心，長期就會偏離組織的目標(biāo)和路徑，這類員工存在的組織內(nèi)部是低效率的，需要管理者慎重處理。

對于員工而言，有些員工對企業(yè)的認(rèn)知有差異，認(rèn)為企業(yè)并非值得托付的組織，這會影響職工的職業(yè)發(fā)展;另外部分員工認(rèn)為自己的付出與回報不符合，自身創(chuàng)造的價值沒有被充分認(rèn)可，工作動力不足，導(dǎo)致員工內(nèi)心長期處于不穩(wěn)定狀態(tài)，工作態(tài)度和工作效率受到很大影響。

4 知識型員工的管理模式的創(chuàng)新

企業(yè)管理講求“以人為本”，也就是說管理中的一切將圍繞著人來進行。因地制宜，因材施教，將成為知識型員工管理的重要依據(jù)。俗語道：攻城為下，攻心為上。可見管理的中心更應(yīng)側(cè)重于“理”而非“管”

4.1 組織內(nèi)部優(yōu)化工作環(huán)境

現(xiàn)代企業(yè)處于知識經(jīng)濟時期，管理呈現(xiàn)靈活性和不確定性。企業(yè)應(yīng)該鼓勵員工進行創(chuàng)新活動，必須建立一種寬松的工作環(huán)境，不能給他們太多的規(guī)定，限制其創(chuàng)造性，不宜采取過程型管理，應(yīng)該是結(jié)果型管理，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們認(rèn)為最好的工作方法，而不宜進行過細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督，更切忌采用行政命令的方式強制發(fā)布指令;另一方面，要為知識型員工獨立承擔(dān)創(chuàng)造性工作提供所需的資金物資和人力支持，保證其創(chuàng)新活動的順利進行;同時，組織應(yīng)該關(guān)注員工的需求，重視員工關(guān)系，為其創(chuàng)造舒心的工作環(huán)境，幫助員工發(fā)展。

4.2 組織內(nèi)部實行市場管理規(guī)范

組織內(nèi)部優(yōu)化人力資源配置，管理者要做到公平、公開、公正、民主。實行公開競爭，公平高效的人力資源管理方式，使得員工主動爭取晉升。長此以來，組織內(nèi)部就會形成優(yōu)勝劣汰的市場競爭模式，新入職的員工也能迅速根據(jù)組織的需求和自身的能力投入適合自身的工作，保證員工在入職后繼續(xù)探索調(diào)整，同時按照市場化發(fā)展模式消除企業(yè)中的富余人員，實現(xiàn)利益最大化。

4.3 組織內(nèi)部用薪酬戰(zhàn)略“通電”

建立更具激勵效果的薪酬體系，讓員工切實感覺到自己是企業(yè)實實在在的“主人”而非“過客”，甚至讓員工持有股份，從本質(zhì)上承認(rèn)勞動力、智力將成為資本存在于企業(yè)之中。知識經(jīng)濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型人才價值實現(xiàn)的一種形式。企業(yè)制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。

4.4 組織用培訓(xùn)給知識型員工“充電”

管理大師彼得·德魯克曾說，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力和源泉。在知識經(jīng)濟時代，知識飛速發(fā)展，據(jù)不完全統(tǒng)計，現(xiàn)今我們所學(xué)知識的更新速度僅為9個月，在這種知識爆炸的現(xiàn)實面前，企業(yè)所提供的培訓(xùn)與教育將會成為吸引人才、留住人才的重要條件之一。為此，企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時學(xué)到最先進的知識與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人力資源。

5 結(jié)語

在競爭日益加劇的背景下，企業(yè)的生存和發(fā)展面臨著更加嚴(yán)峻的考驗，重視知識型人才，發(fā)揮其核心地位，對企業(yè)的競爭力的提升具有關(guān)鍵性影響，我們要在法律和制度的保證下，通過建立合理有力的機制，提升知識型員工的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新能力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化。

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