王衍龍

摘 要：企業(yè)員工是企業(yè)最重要的資源之一，員工的創(chuàng)造力和潛力是無限的，這需要企業(yè)能夠有效激發(fā)他們的能力。在企業(yè)員工激勵制度中，薪酬激勵制度是最有效果的激勵制度。目前很多企業(yè)的員工薪酬制度中還存在一定的問題，激勵性不強(qiáng)，對此，本文主要研究企業(yè)員工薪酬激勵制度中存在的主要問題，探究企業(yè)員工薪酬激勵制度改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè);員工;薪酬激勵制度;改進(jìn)

目前，企業(yè)之間競爭激勵，企業(yè)對于市場的競爭中，人才競爭也是關(guān)鍵，21世紀(jì)的企業(yè)管理中，人才是最重要的組成部分，做好員工激勵管理對于企業(yè)人力資源管理而言意義重大。企業(yè)員工最關(guān)心的問題就是薪酬，薪酬直接決定了他們的工作態(tài)度，一方面，企業(yè)在制定企業(yè)員工薪酬制度的時候，要考慮員工自身的工作能力和市場經(jīng)濟(jì)水平，一方面也要考慮能夠激勵員工，讓員工滿意，這就需要企業(yè)在設(shè)置相關(guān)薪酬制度的過程中，考慮多方面因素，積極做好員工薪酬制度激勵設(shè)計，注重薪酬制度能夠激發(fā)員工工作積極性，讓他們?nèi)硇耐度牍ぷ鳎瑸槠髽I(yè)創(chuàng)造價值和效益。

1.企業(yè)員工薪酬激勵制度存在的問題

1.1績效考核嚴(yán)格，員工薪酬提升困難

就目前企業(yè)員工對于公司的績效考核制度認(rèn)識來看，企業(yè)現(xiàn)有的績效考核制度比較嚴(yán)格，員工普遍認(rèn)為目前企業(yè)的績效考核制度很難激發(fā)他們的工作動力和熱情，甚至?xí)?dǎo)致他們的積極性和主動性受挫，感覺得自己的努力和最終的收獲不對等。目前，相關(guān)公司在開展對于員工的管理工作中，為了進(jìn)一步提升員工工作積極性，注重對于員工的績效考核工作，但是總體來看，公司針對員工的績效考核更加強(qiáng)調(diào)業(yè)績，績效考核中，業(yè)績占據(jù)主要部分，其次是出勤率，這種績效考核能夠在一定程度上激發(fā)員工在工作中努力開展業(yè)務(wù)，但是，其中的一些考核指標(biāo)更多的是集中在對于一些客戶數(shù)量指標(biāo)、訪問接待數(shù)量等方面，一些員工為了更多的獲得相關(guān)數(shù)據(jù)，可能存在造假行為，或者是胡亂的進(jìn)行數(shù)據(jù)編造，導(dǎo)致收集的數(shù)據(jù)實際上作用不大，這樣的考核缺乏科學(xué)性，也不利于在公司內(nèi)部形成良性競爭氛圍。且一些績效考核中，考核的條件比較嚴(yán)苛，甚至過分嚴(yán)苛，導(dǎo)致員工在績效考核中，很多員工都被苛扣了一部分工資，導(dǎo)致員工的積極性大大受挫，一些員工甚至開始自暴自棄。這樣適得其反，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。長期下來，只會造成大量員工離職，人力資源流失需要進(jìn)行補(bǔ)充的成本更大。

從相關(guān)公司的具體績效管理的本質(zhì)來看，績效管理的過程就是讓目標(biāo)設(shè)定做到員工目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，加強(qiáng)過程中的快速反饋、輔導(dǎo)，激發(fā)員工潛能。目前很多中國企業(yè)處于該階段，他們的績效管理更強(qiáng)調(diào)對績效目標(biāo)的實現(xiàn)結(jié)果進(jìn)行考核，更重視對績效結(jié)果達(dá)成情況的評估，對績效結(jié)果有特定的等級劃定，績效結(jié)果的應(yīng)用也相對固定：獎金分配、調(diào)薪、晉升、末位淘汰等。這種應(yīng)用更強(qiáng)調(diào)對績效結(jié)果的兌現(xiàn)，屬于典型的“如果-那么”型外部激勵，這種績效考核方法對推算型工作很奏效，但探索型工作可能無效，甚至起到反作用。

1.2薪資制度不完善，員工工作缺乏動力

對于企業(yè)員工來說，薪資待遇是他們比較關(guān)心的話題，他們?nèi)肼毑粌H會關(guān)注入職的薪資待遇，對于入職后的薪資待遇提升制度也比較關(guān)注，對于今后的發(fā)展有一定的要求。很多企業(yè)的員工薪資設(shè)置不合理，基層員工和管理層員工的薪資差距很大，基層員工薪資提升困難，這導(dǎo)致很多勤勤懇懇工作在一線的員工工作積極性大打折扣，對于公司的薪資福利制度不是很滿意，廣大企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)需要進(jìn)一步提升薪資福利制度，保證員工的基本權(quán)益，讓員工享受更高水平的薪資福利政策。但是這就意味著企業(yè)需要投入更多的資金，經(jīng)營成本的增加，經(jīng)濟(jì)效益的降低，企業(yè)不愿意多出這部分開銷，其目的是為了降低成本，但是實際上卻很可能造成人員流失、員工滿意度下降、工作積極性不高等問題，會造成企業(yè)更大的損失。很多員工表示他們在工作中能力和經(jīng)驗都在不斷提升，企業(yè)也應(yīng)該制定和他們能力發(fā)展相對應(yīng)、相匹配的薪資福利制度，而目前企業(yè)對于員工薪酬管理的激勵性不強(qiáng)，員工工作動力不足。

2.企業(yè)員工薪酬激勵制度改進(jìn)措施

2.1完善績效考核制度，注重以激勵為主

員工績效考核工作是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，直接影響該企業(yè)經(jīng)營效益和生產(chǎn)績效，企業(yè)要提升員工工作積極性，激勵員工在工作中增強(qiáng)創(chuàng)造性和主動性，必須要盡可能完善員工績效考核辦法。針對員工最關(guān)心的績效分配情況、工資收入水平等薪酬問題，根據(jù)員工考核導(dǎo)向再次審核，主要審核考核辦法考核方向是否明確、考核架構(gòu)是否合理、考核內(nèi)容是否詳實、考核指標(biāo)是否貼切實際等內(nèi)容，對于部分考核辦法不符合員工激勵的，再進(jìn)一步修改和完善，規(guī)范員工休假管理。要深入貫徹以人為本的管理理念，強(qiáng)化帶薪年休假執(zhí)行，將關(guān)心關(guān)愛員工落到實處，對員工休假管理工作進(jìn)行規(guī)范。建立崗位互補(bǔ)制度，搭建員工成長平臺?？冃Э己说哪康牟皇菫榱讼敕皆O(shè)法扣除員工工資，而是讓員工各企業(yè)雙方受益。例如設(shè)置季度考核指標(biāo)。指標(biāo)設(shè)定相對行業(yè)水平較高，但是獎勵也比較高，這樣員工為了這個獎勵，也會拼盡全力爭取，這對于激發(fā)員工工作積極性具有重要作用。針對員工職業(yè)晉升問題進(jìn)行深度分析，通過具有一定激勵性質(zhì)的績效考核制度，讓員工績效考核成為員工薪酬增加的重要途徑之一，讓員工在工作中看待改善自身收入水平的可能性，從而激勵他們在工作中積極進(jìn)取，努力奮斗。

2.2完善薪酬激勵制度，促進(jìn)員工工作積極性提升

現(xiàn)階段，企業(yè)要完善員工薪酬激勵制度，必須要做到根據(jù)實際的員工生活需要以及市場目前的薪酬狀況，進(jìn)一步完善薪酬體系設(shè)計，將員工的基本工資、五險一金、績效考核、出勤率、加班情況、公司補(bǔ)貼、節(jié)日福利等都納入到員工的薪酬體系中，體現(xiàn)對于員工能夠進(jìn)行全方位的薪酬體系構(gòu)建，體現(xiàn)薪酬設(shè)置的合理化和人性化。要進(jìn)一步優(yōu)化員工基本薪酬結(jié)構(gòu)，在員工的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置中，基本工資應(yīng)該是占據(jù)一定比重的，例如針對一些銷售類的企業(yè)員工基本工資較少的問題，設(shè)置員工薪水更多的比重是由他們的績效決定的，但是這種情況對于員工的激勵是有限的，基本工資也需要隨著員工的進(jìn)步而上漲，在薪酬比例中，業(yè)績工資可以作為占據(jù)主要工資比重，但是不能成為決定性因素，還需要設(shè)置相應(yīng)的進(jìn)步獎勵、創(chuàng)新獎勵等，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，讓員工的薪酬結(jié)構(gòu)不斷人性化、個性化。通過合理的薪酬制度制定，目的不是為了讓企業(yè)的薪酬支出減少，而是讓員工的創(chuàng)造性增加，讓員工能夠給企業(yè)帶來更大的收益，實現(xiàn)員工和企業(yè)的利益共贏。

總結(jié)：就目前的企業(yè)員工薪酬制度來看，其中有很多企業(yè)的薪酬制度比較僵硬，缺乏人性化關(guān)懷，更沒有激勵效果，研究企業(yè)薪酬激勵制度，能夠有效促進(jìn)企業(yè)員工工作積極性提升，激勵他們不斷進(jìn)取，為企業(yè)帶來效益，并實現(xiàn)自身的目標(biāo)追求。

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