楊婧

【摘要】本文梳理了無(wú)邊界職業(yè)生涯的概念、內(nèi)涵，并從無(wú)邊界職業(yè)生涯態(tài)度及流動(dòng)性兩方面對(duì)邊界職業(yè)生涯的已有研究進(jìn)行了整理，且對(duì)未來(lái)研究進(jìn)行了展望。

【關(guān)鍵詞】無(wú)邊界;職業(yè)生涯;研究展望

一、引言

20世紀(jì)90年代以來(lái)，隨著信息時(shí)代、共享經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，中國(guó)與世界發(fā)達(dá)國(guó)家一樣，也正在經(jīng)歷著從文憑社會(huì)、學(xué)歷社會(huì)邁向能力社會(huì)、創(chuàng)新社會(huì)的跨步，人才在組織及部門(mén)間的流動(dòng)性加強(qiáng)。無(wú)邊界職業(yè)生涯的發(fā)展緩解了人才流動(dòng)所帶來(lái)的負(fù)向的影響，我們將在本文對(duì)其內(nèi)涵及相關(guān)結(jié)構(gòu)性研究做一個(gè)梳理。

二、無(wú)邊界職業(yè)生涯內(nèi)涵

Arthur在1994年首次從能力的視角提出無(wú)邊界職業(yè)生涯的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為無(wú)邊界職業(yè)生涯的職業(yè)道路是指可能包含一系列跨越單一就業(yè)環(huán)境的工作機(jī)會(huì)，并在1996年詳細(xì)說(shuō)明了無(wú)邊界職業(yè)生涯的六種內(nèi)涵：（1）跨越不同雇主邊界實(shí)現(xiàn)就業(yè);（2）能夠得到雇主以外的市場(chǎng)認(rèn)可;（3）這類員工靠外部的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)或信息來(lái)發(fā)展;（4）打破直線晉升即成功的機(jī)制，追求心理上的成功;（5）員工可能因個(gè)人或家庭原因而拒絕當(dāng)前的工作機(jī)會(huì);（6）員工選擇職業(yè)時(shí)依賴于自己的理解，不認(rèn)為無(wú)邊界會(huì)限制職業(yè)發(fā)展。在接下來(lái)的20多年，學(xué)者們基于Arthur的觀點(diǎn)，試圖理解“無(wú)邊界職業(yè)生涯”的概念，以便組織及個(gè)人在職業(yè)生涯管理上有新的進(jìn)步。

三、現(xiàn)有研究梳理

自從Arthur（1994）提出“無(wú)邊界職業(yè)生涯”以來(lái)，學(xué)者們從各自不同的視角探究了其內(nèi)涵、維度、影響因素及結(jié)果變量。Sullivan（1998）強(qiáng)調(diào)盡管一些人仍然會(huì)遵循傳統(tǒng)的職業(yè)道路，但大多數(shù)人會(huì)遵循非線性的、不太可預(yù)測(cè)的、并且沒(méi)有被當(dāng)前職業(yè)發(fā)展模式充分解釋的職業(yè)道路。Kerr（2006）從“隱喻”的視角解釋了“無(wú)邊界”的內(nèi)涵，認(rèn)為“無(wú)邊界職業(yè)生涯”本質(zhì)上是一種隱喻，并強(qiáng)調(diào)“無(wú)邊界”并不指沒(méi)有限制，嚴(yán)格的來(lái)說(shuō)，是指跨越或超越邊界的職業(yè)。Briscoe（2006）提出并開(kāi)發(fā)了無(wú)邊界職業(yè)取向相關(guān)的量表測(cè)量無(wú)邊界意識(shí)和組織流動(dòng)性偏好。無(wú)邊界意識(shí)是指職業(yè)行為者對(duì)跨組織邊界而發(fā)起和追求工作相關(guān)關(guān)系的一般性態(tài)度，組織流動(dòng)偏好是指職業(yè)行為者在就業(yè)流動(dòng)性方面傾向于跨組織邊界，且此量表被大多數(shù)學(xué)者所采用。Arthur（2010）提出未來(lái)無(wú)邊界職業(yè)前景的相關(guān)性將取決于它在一個(gè)相互依存的全球社會(huì)內(nèi)在動(dòng)態(tài)、不確定和復(fù)雜的舞臺(tái)上對(duì)職業(yè)挑戰(zhàn)的開(kāi)放程度。通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，對(duì)無(wú)邊界職業(yè)生涯與職業(yè)成功的關(guān)注與探索是最多的。Colakoglu（2011）實(shí)證了無(wú)邊界職業(yè)生涯通過(guò)影響三種職業(yè)能力—知道為什么、知道怎么做和知道誰(shuí)—以及職業(yè)自主性和職業(yè)不安全感來(lái)影響主觀職業(yè)成功。周文霞（2017）發(fā)現(xiàn)無(wú)邊界意識(shí)正向調(diào)節(jié)了組織工具性在組織職業(yè)生涯管理與以發(fā)展組織內(nèi)部職業(yè)生涯為目標(biāo)的職業(yè)生涯管理行為之間的中介作用，負(fù)向調(diào)節(jié)了組織工具性在組織職業(yè)生涯管理與以發(fā)展組織外部職業(yè)生涯為目標(biāo)的個(gè)體職業(yè)生涯管理行為之間的中介作用。

Sullivan&Arthur（2006）提出了無(wú)邊界職業(yè)生涯心理流動(dòng)性與物理流動(dòng)性的模型，物理流動(dòng)是指實(shí)際的職業(yè)運(yùn)動(dòng)和跨越身體邊界的轉(zhuǎn)變，心理流動(dòng)是指對(duì)邊界跨越的過(guò)渡能力的感知。Arthur（2014）發(fā)現(xiàn)區(qū)域集群內(nèi)從事企業(yè)間合作有利于個(gè)人職涯資本的發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人心理流動(dòng)，且組織支持可以將職業(yè)資本轉(zhuǎn)化為組織的優(yōu)勢(shì)。Verbruggen（2013）發(fā)現(xiàn)在心理上有流動(dòng)性的人會(huì)花更多的時(shí)間尋找工作，并且更經(jīng)常被邀請(qǐng)參加選拔面試。然而，平均來(lái)說(shuō)，他們得到的工作機(jī)會(huì)較少，因?yàn)樗麄冊(cè)谇舐氝^(guò)程中也會(huì)遇到更多的限制。總的來(lái)說(shuō)，我們的研究表明，心理流動(dòng)性不能直接與各種環(huán)境或人群中的積極職業(yè)成果相關(guān)聯(lián)。Arthur（2018）認(rèn)為心理流動(dòng)性最直接的衡量標(biāo)準(zhǔn)是“無(wú)邊界職業(yè)取向”量表。Rodrigues（2019）的研究支持了無(wú)邊界職業(yè)取向受到積極的核心自我評(píng)價(jià)、感知的就業(yè)能力和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的嵌入性的影響。辛迅（2018）證實(shí)了在中國(guó)背景下以職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、可雇傭性為中介變量員工無(wú)邊界意識(shí)對(duì)組織情感承諾有正向影響，員工組織間流動(dòng)偏好對(duì)組織情感承諾具有負(fù)向影響。

四、總結(jié)及展望

“無(wú)邊界”是應(yīng)對(duì)當(dāng)下環(huán)境多變的重要方式，本文對(duì)無(wú)邊界職業(yè)生涯相關(guān)內(nèi)涵進(jìn)行了梳理，為后續(xù)研究提供了一定的借鑒，期望后續(xù)的研究能以未來(lái)為導(dǎo)向在無(wú)邊界職業(yè)生涯背景下探究對(duì)工作相關(guān)的影響機(jī)制。

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