朱玉娟

【摘要】本文的主要目的就是探討PDCA循環(huán)在醫(yī)院人才招聘中的運用。方法：借助PDCA循環(huán)的作用及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)院人才招聘工作中的問題，然后采取科學的解決對策。結(jié)果，通過醫(yī)院人才招聘相關(guān)數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，采用PDCA循環(huán)模式能夠有效革新醫(yī)院人才招聘工作模式，并提升醫(yī)院人才招聘規(guī)劃落實有效性。最終得出結(jié)論：把PDCA循環(huán)融入到醫(yī)院人才招聘工作中，能夠提升醫(yī)院人才招聘水平，推動醫(yī)院的長遠健康發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】PDCA循環(huán);醫(yī)院人才;招聘

1?研究分析醫(yī)院人力資源管理與人才招聘工作

所謂的醫(yī)院人力資源管理主要是指采用科學的方法實現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部勞動力資源的管理工作，充分發(fā)揮出醫(yī)院各類職工的潛能，以保證醫(yī)院總目標的順利實現(xiàn)。醫(yī)院人力資源管理包括選才、育才、用才、惜才和展才。人才招聘（選才）是醫(yī)院人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，也是重要的模塊。人才招聘通過一系列的招聘工作，最終招聘到與事先制訂的招聘計劃相匹配的人員，是一個動態(tài)的管理過程。

2?當前的醫(yī)院人才招聘管理現(xiàn)狀

2.1醫(yī)院人才招聘工作缺乏科學的規(guī)劃

新醫(yī)改模式下，醫(yī)院需要結(jié)合我國政策的發(fā)展制定相應的發(fā)展方案，醫(yī)院人才招聘工作缺乏科學的規(guī)劃。不少科室雖然開始著手人才梯隊建設，但對人才需求預測未能有規(guī)劃，前期未及時上報用人需求計劃表，等到科室有人員辭職、讀碩、讀博、支農(nóng)等造成科室人手不夠，急需用人再臨時招聘。臨時性招聘過程中存在很多不確定因素，難以保證招聘人員的數(shù)量與質(zhì)量。

2.2醫(yī)院的事業(yè)編制數(shù)量較少

通過實際調(diào)查研究不難發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院的事業(yè)編制崗位工作人員的福利較好，能夠吸引相關(guān)人才。然而當前的醫(yī)院招聘高層次人才的編制申請越來越難，每年的編制使用計劃都需要層層上報主管部門、編辦等，批復同意后，醫(yī)院才能開展在編人員招聘工作。招錄工作開展遲，再加上錄用不確定性，很多優(yōu)秀的畢業(yè)生考慮到機會成本不愿等待，耽誤了招聘的最佳時機，給醫(yī)院人才引進帶來了難題。

2.3醫(yī)院的人才招聘政策不夠靈活

醫(yī)院的人才招聘操作流程較為復雜，一些能夠滿足公務員招聘需求的人才由于受到招聘政策的影響無法被及時錄用，造成很多崗位招不到人員;報名人員再按照招聘程序筆試面試，筆試公示期過再面試、體檢等環(huán)節(jié)，應聘人員再報考時考慮到各種成本，放棄參加。然而醫(yī)院不同于其他單位，需要高精尖的專業(yè)技術(shù)人員，很多崗位人員缺口大，由于上級部門的約束，“畏手畏腳”導致應聘人才少，招聘工作難度大，最終造成人才招聘效率低。

3?把PDCA循環(huán)融入到醫(yī)院招聘工作中

3.1結(jié)合實際需求制定響應的招聘計劃（Plan）

第一，結(jié)合實際需求制定相應的用人需求計劃。在醫(yī)院人才招聘工作的落實前，相關(guān)負責人應該結(jié)合不同科室的人才需求制定相應招聘計劃。根據(jù)科室民主管理小組討論意見，填報用人需求計劃，《需求計劃表》提交醫(yī)院運營質(zhì)量管理處，運管處對本科室人員結(jié)構(gòu)、床位使用情況、科室工作總量、人員隊伍需求等綜合因素進行評估招聘人數(shù)，由人事處匯總后提交院里討論決定本年度用人需求計劃，并制定詳細的崗位要求形成招聘簡章并上報市里申請編制。第二，調(diào)研了解畢業(yè)生信息。人事處人員主動拓寬招聘渠道，參加校園招聘會，主動宣傳醫(yī)院，讓足夠多人才了解醫(yī)院。同時，該院作為南京醫(yī)科大學附屬醫(yī)院、多所高校的教學醫(yī)院，積極主動請學校老師在學校網(wǎng)站發(fā)布招聘簡章，不斷為醫(yī)院宣傳推薦人才;對于應聘者詢問問題，耐心細致的解答。在這些活動中掌握相關(guān)專業(yè)應屆畢業(yè)生生源情況，為醫(yī)院人才招聘儲備人才信息。

3.2醫(yī)院人才招聘工作的認真落實（Do）

醫(yī)院的人才招聘工作需要在相關(guān)部門工作人員的監(jiān)督下落實，并按照人才招聘計劃落實招聘工作。在招聘現(xiàn)場報名、資格復審過程中，工作人員嚴格按照簡章中要求年齡、崗位類別、報考類別、需求人數(shù)、學習專業(yè)要求、學歷要求、考試專業(yè)、考試方式、其他條件審查，確保人崗一致，無一錯報、漏報。面試環(huán)節(jié)，候考室、面試室都進行科學規(guī)劃與設置，既保證合理單向，又確保面試考官與考生“回避制度”。所有參加面試的工作人員簽署保密協(xié)議書，落實考試嚴肅性。在體檢環(huán)節(jié)，嚴格檢查應聘者的身份證和考生證一致，體檢采用編號形式，最大程度地保護考生隱私。在整個招聘的過程中，筆試、面試、錄用等環(huán)節(jié)都做到透明公開，嚴格把關(guān)，周密。

3.3公平、公正地評估人才招聘效果（Check）

第一，應該客觀地總結(jié)醫(yī)院人才招聘工作的落實狀況，還要及時獲取醫(yī)院錄用人員的具體情況，并查看錄用情況與用人需求是否一致。根據(jù)近三年需求計劃人數(shù)和實際錄用人數(shù)得出每一年度招聘的計劃完成率。醫(yī)院前兩年的計劃完成情況為50%左右，在實施PDCA后，今年的醫(yī)院人才招聘計劃已完成80%。跟去年年相比，提高32.33個百分百點，說明PDCA引入招聘管理大大提高招聘完成效率。其次，對整個招聘流程、面試方法成效進行評估。招聘結(jié)束后通過對面試評委、工作人員、應試者進行個別訪談來判斷招聘流程、招聘環(huán)節(jié)、筆試面試感受。通過訪談了解到招聘公開公正、透明度高;同時也希望招聘時間安排更合理一些，方便外地考生出行;候考室應準備一些應急用品（如水、零食、能量棒、備用藥品）。

3.4認真做好人才招聘的改進處理（Action）

在PDCA循環(huán)過程中，及時發(fā)現(xiàn)醫(yī)院人才招聘問題并找到引發(fā)原因，提出相應的解決策略，不但改進人才招聘規(guī)劃，能夠?qū)崿F(xiàn)全面質(zhì)量管理。根據(jù)評估環(huán)節(jié)反饋結(jié)果，及時發(fā)現(xiàn)招聘中存在的問題并改進。例如2019年度招聘的人員入職以后，將繼續(xù)追蹤調(diào)查，了解錄用人員質(zhì)量、科室對招聘滿意度情況等。將成功的經(jīng)驗加以傳承，將不規(guī)范、不科學的進行改正與修訂，納入下一個PDCA循環(huán)中持續(xù)改進招聘工作，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提高人才保障。

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