張躍卿 葉爽

摘要：隨著世界經(jīng)濟(jì)持續(xù)放緩，行業(yè)競爭不斷加劇，企業(yè)對知識和技術(shù)創(chuàng)新的渴求不斷加強，對人才尤其是高端人才的需求日益高漲。作為市場競爭主體，初創(chuàng)期企業(yè)必須加快建立滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求、適應(yīng)市場形勢變化的人才隊伍，提升核心競爭力，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。本文以中交海洋建設(shè)開發(fā)有限公司（簡稱“中交海建”）為例，系統(tǒng)分析了初創(chuàng)期企業(yè)基于戰(zhàn)略的人才引進(jìn)管理背景，詳細(xì)闡述了初創(chuàng)期企業(yè)基于戰(zhàn)略的人才引進(jìn)管理主要做法，總結(jié)提煉了中交海建初創(chuàng)期基于發(fā)展戰(zhàn)略的人才引進(jìn)管理成果，提出了初創(chuàng)期企業(yè)基于戰(zhàn)略的人才引進(jìn)改進(jìn)方向。

關(guān)鍵詞：初創(chuàng)期;人才引進(jìn);主要做法;管理成果;改進(jìn)方向

中圖分類號：F279 ?文獻(xiàn)識別碼：A ?文章編號：2096-3157（2020）07-0099-02

中交海建自2016年6月創(chuàng)立以來，深入貫徹落實上級集團(tuán)“五商中交”和“一三六九”戰(zhàn)略部署，立足于公司總體發(fā)展規(guī)劃，緊緊圍繞業(yè)務(wù)拓展需要和市場經(jīng)營布局，以“創(chuàng)業(yè)者為本”的人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略為引領(lǐng)，著力抓好人才引進(jìn)管理，初步搭建起了促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、考核、激勵約束機制，打造了一支適應(yīng)公司初創(chuàng)期特點的“規(guī)模適度、素質(zhì)優(yōu)良、高端引領(lǐng)、特色鮮明”的創(chuàng)業(yè)者人才隊伍，為公司發(fā)展壯大提供了強有力的人才支撐和智力支持。

一、初創(chuàng)期企業(yè)基于戰(zhàn)略的人才引進(jìn)管理背景

1.基于戰(zhàn)略的人才引進(jìn)是企業(yè)生存發(fā)展的客觀需要

為深入貫徹落實黨的十八大“海洋強國”部署，中交疏浚集團(tuán)全力向海洋進(jìn)軍，成立中交海建專門從事海洋經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)，全力拓展海洋工程基礎(chǔ)設(shè)施互聯(lián)互通、綜合產(chǎn)業(yè)園區(qū)建設(shè)、海上大件及特種裝備運輸與安裝、現(xiàn)代化海洋物流服務(wù)等業(yè)務(wù)。為將中交海建打造成為中交疏浚支柱產(chǎn)業(yè)和新業(yè)務(wù)板塊增長點，人才引進(jìn)工作要圍繞公司成立初期創(chuàng)業(yè)開局、新業(yè)務(wù)板塊和海外市場三大特點開展，努力建成一支知難勇進(jìn)、敬業(yè)奉獻(xiàn)、精干高效的創(chuàng)業(yè)者、奮斗者隊伍，促使公司戰(zhàn)略有效落地。

2.基于戰(zhàn)略的人才引進(jìn)是企業(yè)風(fēng)險防控的必然要求

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實施需要通過加強全面風(fēng)險管控方能有效落實。這就需要人才引進(jìn)工作結(jié)合企業(yè)生命周期各階段特點，依據(jù)經(jīng)營布局和各業(yè)務(wù)板塊發(fā)展?fàn)顩r，以及該階段風(fēng)險防控的需要，搭建出適應(yīng)性的人才結(jié)構(gòu)。各階段人才結(jié)構(gòu)既要與公司的發(fā)展階段、經(jīng)營規(guī)模、外部環(huán)境及風(fēng)險承受能力相適應(yīng)，也要隨著生產(chǎn)運營情況的變化而持續(xù)改進(jìn)，從而有效支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，防范和化解管理過程中的各類風(fēng)險，實現(xiàn)企業(yè)高效、優(yōu)質(zhì)、低耗的運轉(zhuǎn)。

3.基于戰(zhàn)略的人才引進(jìn)是企業(yè)成本管控的客觀需要

企業(yè)創(chuàng)業(yè)期大規(guī)模引進(jìn)各類人才，是搭建管理體系、完善管理層級、開拓市場的必然要求，但冗雜的人員勢必帶來高額的人工成本費用，影響企業(yè)整體效益。這就需要企業(yè)根據(jù)發(fā)展階段有序引進(jìn)人才，在初創(chuàng)期即加強人才招聘管理，優(yōu)先引進(jìn)一專多能人才，合理配置人力資源，用人員的高素質(zhì)、高效率彌補數(shù)量上的不足，從而實現(xiàn)迅速創(chuàng)業(yè)開局、節(jié)約人工成本、提高運營質(zhì)量的目的。

二、初創(chuàng)期企業(yè)基于戰(zhàn)略的人才引進(jìn)管理主要做法

中交海建以“依照規(guī)劃、遵法合規(guī)、科學(xué)測評、用人唯賢、嚴(yán)格程序”為原則，堅持聚焦戰(zhàn)略、動態(tài)調(diào)整、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)，從頂層設(shè)計、需求分析、制定計劃、拓展渠道、確立制度、檢視問題、完善機制等方面全方位開展人才引進(jìn)管理工作，促進(jìn)了員工隊伍結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化，使人力資源工作服務(wù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的水平不斷提升。

1.高度重視頂層設(shè)計，強化戰(zhàn)略導(dǎo)向

在研究制定總體發(fā)展規(guī)劃的同時，基于對人力資源情況和人才需求的系統(tǒng)分析，研究編制了《中交海建“十三五”人才發(fā)展規(guī)劃》，明確了“十三五”期間人才工作總體思路、基本原則、戰(zhàn)略目標(biāo)和實施路徑。人才發(fā)展規(guī)劃的制定，強化了公司人才工作的戰(zhàn)略導(dǎo)向，為人才工作提供了行動綱領(lǐng)。

2.科學(xué)分析人才需求，制定引進(jìn)計劃

一是立足企業(yè)戰(zhàn)略做好人才需求分析。著力做好基于公司總體發(fā)展規(guī)劃的人才需求分析工作，在人力資源規(guī)劃制定或調(diào)整期初、每年末，組織開展人力資源現(xiàn)狀分析和需求預(yù)測，為人才引進(jìn)工作的實施提供依據(jù)。

二是立足企業(yè)實際制定人才引進(jìn)配置計劃。堅持逐年編制《年度人才引進(jìn)與配置計劃》，并通過《月度人才招聘配置計劃》對人才引進(jìn)計劃進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。

3.廣開引進(jìn)渠道，集聚優(yōu)秀人才

一是面向市場，以開放的眼光和胸懷招攬人才。始終堅持“五湖四海，任人唯賢”的選人用人理念，每一次社會招聘均采用各類新媒體宣傳平臺同時刊登廣告，力求最大限度為人才引進(jìn)渠道“開源”。公司多名中高層管理干部均為市場化引進(jìn)人才的典范。

二是借智引智，整合利用公司既有人才“朋友圈”。公司創(chuàng)立初期對人才引進(jìn)的速度、質(zhì)量、規(guī)模要求較高，借助已經(jīng)引進(jìn)的優(yōu)秀人才發(fā)揮集聚效應(yīng)，加大引進(jìn)力度，可以快速形成團(tuán)隊整體合力。公司海洋工程分公司從某海洋工程公司陸續(xù)引進(jìn)5人形成的專業(yè)化工作團(tuán)隊，對許多涉海重點項目的迅速簽約起到了至關(guān)重要的作用。

三是加強宣傳策劃，選取更符合主業(yè)發(fā)展的校招院校。加強校園招聘策劃，有針對性地制作目標(biāo)院校招聘文案，加強校園招聘廣告投放廣度和深度。選用一些與中交系統(tǒng)合作較少，但符合公司主營業(yè)務(wù)發(fā)展需要且生源質(zhì)量高、口碑好的院校合作，為后備人才的長遠(yuǎn)保障打牢基礎(chǔ)。

四是不求所有，但求所用，靈活選取用工方式。對一些市場化高端人才，尊重其個人客觀情況，通過簽訂服務(wù)協(xié)議、返聘協(xié)議等方式，打造“合同約束、自由流動”的人才共享機制和柔性人才管理體系。

4.出臺招聘管理辦法，保障人才質(zhì)量

為提高招聘質(zhì)量，節(jié)約人工成本，規(guī)避用工風(fēng)險，先后編制印發(fā)《員工招聘管理辦法》和《臨時用工管理規(guī)定》。明確招聘職責(zé)分工、工作流程、評委條件和工作紀(jì)律、背景調(diào)查的內(nèi)容和途徑;對臨時用工管理原則、適用崗位及范圍、選擇及管理，勞務(wù)公司的選擇均提出了詳細(xì)的要求和條件。

5.組織開展綜合檢查，確保引進(jìn)工作成效

通過組織年度人資工作內(nèi)部審核、外部審核，驗證人才引進(jìn)管理活動是否符合策劃要求，從而持續(xù)改善管理細(xì)節(jié)、進(jìn)一步理順優(yōu)化管理流程，建立健全人力資源管控機制，全面提升管控能力。通過開展年度人力資源管理工作專項檢查，重點檢查各單位在員工招聘、工資薪酬、臨時用工等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的工作，不斷夯實人力資源管理基礎(chǔ)，強化基層建設(shè)，提高人力資源隊伍專業(yè)化和職業(yè)化能力，防范人力資源管理風(fēng)險。

6.建立完善配套機制，激發(fā)人才活力

人才引進(jìn)管理工作不僅要解決“引進(jìn)來”問題，還要解決“用得好”和“留得住”的問題，這就需要形成與人才引進(jìn)相配套的人才培養(yǎng)開發(fā)、管理使用、績效考核機制，多措并舉，創(chuàng)新模式，為人才施展才華、實現(xiàn)價值提供機會和條件，努力實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”，真正提高人才“效率”和“效益”。

一是做好制度留人。設(shè)計出臺了較為科學(xué)合理的《員工教育培訓(xùn)管理辦法》等19項規(guī)章制度，先后印發(fā)了《企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理實施辦法》等4項干部管理相關(guān)制度，并適時修訂，不斷提高人才管理市場化程度。

二是做好待遇留人。對標(biāo)市場設(shè)置合理的薪酬模式和績效浮動范圍，明確規(guī)定協(xié)議薪酬制是公司的基本薪酬制度之一，明確規(guī)定各類專家和高端技術(shù)人才的返聘范圍和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

三是做好事業(yè)留人。基于員工個人素質(zhì)和能力為其匹配相應(yīng)的崗位，使人才活力和主觀能動性得到較好的發(fā)揮。同時根據(jù)員工崗位的不同設(shè)置不同的業(yè)績考核指標(biāo)開展考核，努力實現(xiàn)績效考核的“全覆蓋、差異性”，鼓勵價值創(chuàng)造。

四是做好政策留人。積極申報落實上級集團(tuán)和地方政府的各項人才優(yōu)惠政策，組織申報“博士后科研工作站”、“企業(yè)培訓(xùn)中心”、天津市“131”創(chuàng)新型人才、天津市優(yōu)秀企業(yè)家，爭做最佳雇主，激勵員工奮發(fā)有為。

三、初創(chuàng)期企業(yè)基于發(fā)展戰(zhàn)略的人才引進(jìn)管理成果

1.打造了一支規(guī)模適度、素質(zhì)優(yōu)良的創(chuàng)業(yè)者人才隊伍

中交海建人才隊伍總量適宜，結(jié)構(gòu)合理。截至2019年年末，正式員工本科及以上學(xué)歷占比為95%，中高級職稱占比為48%，一級建造師證書占比為21%，35歲及以下占比為69%。高端人才持續(xù)保持高位水平，人才隊伍始終保持“精干化”模式，為公司由規(guī)模速度型向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變奠定了堅實基礎(chǔ)。

2.有效支撐了公司新型業(yè)務(wù)的開拓

中交海建各業(yè)務(wù)板塊員工分布情況如表1所示：

中交海建從事新型業(yè)務(wù)及疏浚外轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)人才占員工總數(shù)的85%，其中從事主營業(yè)務(wù)海洋產(chǎn)業(yè)開發(fā)、海洋工程及海洋牧場人才占比為55%，有效滿足了企業(yè)發(fā)展海洋經(jīng)濟(jì)的人才需求，推動了新型業(yè)務(wù)的快速發(fā)展。

3.創(chuàng)造了行業(yè)領(lǐng)先的人均生產(chǎn)效益

中交海建2018年全員勞動生產(chǎn)率為68.81萬元/人，為同年度中交集團(tuán)的127.33%;人均利潤總額為22.41萬元，為同年度中交集團(tuán)的143.75%。人力資源生產(chǎn)效率和生產(chǎn)效益均處于集團(tuán)內(nèi)先進(jìn)水平。

4.實現(xiàn)了人力資源管理效益的最大化

在規(guī)范人才引進(jìn)工作的同時，注重發(fā)揮管理的協(xié)同效應(yīng)，促進(jìn)了人才培養(yǎng)、使用、考核和激勵機制建設(shè)，構(gòu)建了更優(yōu)化、更高效、更務(wù)實的業(yè)務(wù)流程。人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的切合度、適應(yīng)性不斷提高，逐步從“事務(wù)型人力資源管理”向“戰(zhàn)略性人力資源管理”轉(zhuǎn)變，人才的奮斗精神、創(chuàng)造活力得到有效激發(fā)，實現(xiàn)了人力資源管理效益的最大化，人力資源管理服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略的水平不斷提升。

四、下一步改進(jìn)方向

1.需繼續(xù)引進(jìn)相關(guān)持證人才以滿足企業(yè)資質(zhì)需要

目前，雖然員工持證率較高，但總量仍不能滿足資質(zhì)維護(hù)、升級和增加的需求。為滿足現(xiàn)有資質(zhì)維護(hù)和海工業(yè)務(wù)相關(guān)專業(yè)資質(zhì)申報需要，還需引進(jìn)相關(guān)持證人員。

2.需進(jìn)一步探索各業(yè)務(wù)板塊科學(xué)合理的人才配比

由于對海洋產(chǎn)業(yè)、海洋工程等新業(yè)務(wù)及投資項目、項目公司管理模式下人才數(shù)量供給和結(jié)構(gòu)配置認(rèn)知不深，導(dǎo)致人才引進(jìn)計劃的編制和員工招聘工作缺少依據(jù)，引進(jìn)人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)仍然不能滿足業(yè)務(wù)開展需要。需進(jìn)一步探索各業(yè)務(wù)板塊科學(xué)合理的人才配比，為企業(yè)做大做強做優(yōu)提供堅強支撐。

3.需破解企業(yè)發(fā)展對人才的需求與人工成本管控之間的難題

由于初創(chuàng)期對人才引進(jìn)規(guī)模進(jìn)行了嚴(yán)格控制，人員規(guī)模沒有一步到位，然而上級集團(tuán)的工資總額政策只對新設(shè)單位成立當(dāng)年完全單列，因此在未來一段時期內(nèi)，企業(yè)發(fā)展對人才的需求與工資總額不足仍是一個亟待解決的問題。需要牢固樹立用發(fā)展解決問題的理念，將工資總額和企業(yè)效益緊密掛鉤，力爭最大限度促進(jìn)公司整體效益提升，實現(xiàn)用效益換總額的目的。

4.需進(jìn)一步深化薪酬績效機制改革

中交海建目前的薪酬體系和分配模式較創(chuàng)立之初有一定的突破和創(chuàng)新，確立了“薪酬分配向一線傾斜、向價值創(chuàng)造者傾斜”的思路，但薪酬分配導(dǎo)向性實施力度不夠，這不僅體現(xiàn)在薪酬體系的頂層設(shè)計上，也體現(xiàn)在具體管理過程中。需進(jìn)一步開拓思路，借助外部專業(yè)化力量，深入研究解決在定崗定編、薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核和分配等方面存在的問題，改革現(xiàn)有管理制度，搭建科學(xué)的長效機制，煥發(fā)人才活力。

作者簡介：

1.張躍卿，供職于中交海洋建設(shè)開發(fā)有限公司。

2.葉爽，供職于中交一航局第一工程有限公司。