摘要：高校后勤改革起步和發(fā)展較晚，后勤企業(yè)在管理中也存在諸多問題，人力資源體系建設(shè)也有一定的不足和需要改進(jìn)之處。本文在明確高校后勤人力資源特性的基礎(chǔ)上，分析了在管理中存在的問題，最后提出了相應(yīng)的建議對策。

關(guān)鍵詞：高校后勤;人力資源;問題;對策

中圖分類號：G647 ? 文獻(xiàn)識別碼：A ?文章編號：2096-3157（2020）07-0111-02

一、高校后勤人力資源的特點

1.人員結(jié)構(gòu)相對比較復(fù)雜

高校后勤的工作人員在學(xué)校是一個比較龐大的團(tuán)體，人員數(shù)量較多，而且人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，這一點與學(xué)校其他部門又有著區(qū)別，成為自身的一個特點。高校后勤集團(tuán)由學(xué)校轉(zhuǎn)型而來，不可避免地存在一些學(xué)校編制的員工，而企業(yè)轉(zhuǎn)型后，為了自身發(fā)展也招聘了相當(dāng)一部分企業(yè)編制的員工，這類人員由后勤企業(yè)直接管理，不納入學(xué)校編制，同時根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，為這類員工簽訂勞動合同，交納各類保險;除以上兩類員工外，大部分后勤企業(yè)還招聘了一些臨時工，他們一般是農(nóng)民工出身，從事簡單的工作，企業(yè)一般實行人事代理形式，并和這類員工簽訂一個勞務(wù)協(xié)議。

2.人員流動性較大

后勤企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，但是事業(yè)編制員工數(shù)量一般比較少，大部分還是企業(yè)編制員工和臨時工。企業(yè)編制員工和臨時工雖然在高校工作，但只是和后勤集團(tuán)之間的聘用關(guān)系，與學(xué)校并不存在勞動關(guān)系，在這種情況下，他們與在社會其他企業(yè)工作在本質(zhì)上沒什么區(qū)別，需求偏好也與事業(yè)編制員工呈現(xiàn)出不同，薪資待遇、寬松的工作環(huán)境都是自己所需要的，一旦這些指數(shù)達(dá)不到自己的要求，很可能會辭職離開。事實證明，與學(xué)校工作人員相比，后勤員工的人員流動性確實比較大，因為大部分員工不是事業(yè)編制，缺乏一定的安全感，人員流動比較正常，尤其是服務(wù)員、保潔員、廚師等一線員工流動性就更大。

3.員工整體文化素質(zhì)偏低

在一個后勤企業(yè)里，大部分人員是衛(wèi)生綠化、廚師、服務(wù)員、保安等一線員工，他們的文化層次不會太高，大學(xué)生畢竟是少數(shù)，一線員工占大多數(shù)。另一方面，企業(yè)中層管理者往往也是由事業(yè)編制員工擔(dān)任，他們一般是老后勤，經(jīng)驗豐富，在某些領(lǐng)域具有嫻熟的技能，但學(xué)歷和知識水平都不算太高。從整體上看，靠經(jīng)驗干后勤現(xiàn)象還是普遍，雖然現(xiàn)代化技術(shù)和信息技術(shù)逐漸應(yīng)用到后勤當(dāng)中，但是和社會其他企業(yè)相比較還是具有一定差距，如何切合實際地加強(qiáng)員工培訓(xùn)是一個非常重要的課題。

4.“新人新辦法、老人老辦法”現(xiàn)象非常普遍

“新人新辦法、老人老辦法”是我國大部分高校在后勤改革中采用的人事政策。高校后勤企業(yè)成立以后，不可避免地存在學(xué)校編制的一部分員工，雖然數(shù)量相對較少，但必須針對這些人做出相應(yīng)的政策。一般來講，對于學(xué)校編制人員，后勤企業(yè)仍然給予他們在學(xué)校的相應(yīng)待遇，比如薪資、職稱評定等，同時享受在后勤的待遇，包括工資和福利等。而后勤招聘的一些“新人”，則只能按照企業(yè)的規(guī)則享受相關(guān)待遇，學(xué)校政策和福利與他們無關(guān)。這影響了一些非事業(yè)編制員工的積極性，無論怎么賣力工作，都不能改變自己的身份，都不能享受學(xué)校的相關(guān)待遇，他們有時認(rèn)為，在一個企業(yè)里工作，卻不能得到同樣的待遇。

二、高校后勤在人力資源管理中存在的問題

1.招聘機(jī)制不健全

高校后勤企業(yè)雖然有一部分事業(yè)編制員工，但還是需要面向社會招聘一批人員，尤其是關(guān)鍵崗位和技術(shù)崗位，吸納社會優(yōu)秀人才還是很有必要的。在實際運行過程中，不少的后勤企業(yè)在這方面也做了大量工作，不管是在一般管理崗位，還是技術(shù)崗位，吸納的企業(yè)編制人員都已經(jīng)成為了中流砥柱。但是，受各類環(huán)境影響，招聘制度還不是很健全，比如實際面向社會公開透明招聘的較少，關(guān)鍵崗位更多是依靠人際關(guān)系和社會關(guān)系引入，這樣引進(jìn)的高端人才就比較有限，達(dá)不到企業(yè)的實際要求。

2.內(nèi)部競爭機(jī)制不健全

在一個企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該具有良好的競爭機(jī)制，每個人都會得到平等的機(jī)會。但在高校后勤企業(yè)中，不僅事業(yè)編制員工和企業(yè)編制員工不能得到平等的待遇，而且在企業(yè)編制群體中也不是很公平的，有社會招聘的，有通過人際關(guān)系進(jìn)來的，背后復(fù)雜的關(guān)系使得企業(yè)缺乏有效的競爭機(jī)制。在企業(yè)中，老、弱、病、殘的員工并不罕見，混日子的員工也是常見的，這些人和積極進(jìn)取的員工可以獲得同等的待遇，在某種程度上就形成了“大鍋飯”現(xiàn)象和平均主義，不僅影響了人們的積極性，而且使企業(yè)的發(fā)展缺乏活動和動力，形成一定的阻礙。

3.激勵機(jī)制不健全

激勵是人力資源管理中一門非常有藝術(shù)性的學(xué)問，包括多方面的內(nèi)容，需要認(rèn)真研究，但大多數(shù)后勤企業(yè)在這方面做得還不夠。比如薪酬設(shè)計，更多的后勤企業(yè)是根據(jù)自身就經(jīng)濟(jì)實力簡單地模仿其他企業(yè)模式，真正結(jié)合實際情況設(shè)計的很少。在企業(yè)中，員工的需求是多方面，除了薪資，還有福利、發(fā)展空間、工作環(huán)境等，在這方面，后勤企業(yè)所考慮的就比較少，簡單薪酬和簡單福利并不能實現(xiàn)有效的激勵，很多員工缺乏必要的安全感，很多企業(yè)編制員工工作環(huán)境和發(fā)展空間缺乏足夠的信任。所以，后勤企業(yè)應(yīng)該多下下功夫，考慮其他的激勵方式，充分激發(fā)員工的工作積極性。

4.培訓(xùn)機(jī)制不健全

對于一個企業(yè)來講，社會在發(fā)展，客觀環(huán)境在變化，需要不斷地學(xué)習(xí)新的知識。后勤企業(yè)當(dāng)然又需要業(yè)務(wù)培訓(xùn)，同時基本上每年都在開展培訓(xùn)工作，但關(guān)鍵是大部分流于形式，真正落到實處的較少，新員工入職，簡單向其介紹工作職責(zé)和基本操作技能，老員工通過常見的授課講解，取得的效果都不是很明顯。后勤企業(yè)的員工一般文化素質(zhì)較低，卻人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，能力和水平參差不齊，培訓(xùn)工作就顯得很重要也很關(guān)鍵，如何有針對性地、切合實際地開展培訓(xùn)是一個艱巨的任務(wù)，只有抓好培訓(xùn)，后勤整體業(yè)務(wù)素質(zhì)才會提升，才能推動企業(yè)快速的發(fā)展。

三、加強(qiáng)高校后勤企業(yè)人力資源管理的原則和建議措施

1.高度重視，改變傳統(tǒng)人力資源管理理念

要做好后勤的人力資源管理工作，必須高度重視，摒棄陳舊的理念，樹立現(xiàn)代化的理念，這是一切工作的出發(fā)點。首先，要從思想上提高對人力資源工作的重視程度，將其放在一個戰(zhàn)略層面考慮，從根本上認(rèn)識到人力資源工作的重要性和價值。應(yīng)該知道，在生產(chǎn)力要素中，“人”是最活躍的因素，對一個企業(yè)有著特殊的貢獻(xiàn)和意義。其次，改變傳統(tǒng)落后的觀念，樹立現(xiàn)代化的管理理念。人力資源管理不是簡單人事管理，工資、保險、勞動合同、檔案等只不過是基礎(chǔ)性的工作，現(xiàn)代管理理論要求，必須有條不紊地開展人力資源開發(fā)、職業(yè)規(guī)劃生涯設(shè)計，以及有效激勵、評價和改進(jìn)等各項創(chuàng)造性的工作，而這正好是大部分后勤實體所欠缺的。當(dāng)代后勤企業(yè)管理者，由于諸多原因在思想上還停留在人事管理層面，并將其混為一談，導(dǎo)致人力資源管理工作處于一個較低的水平，所以，必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立現(xiàn)代化的管理理念。

2.吸引優(yōu)秀人才，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

在高校后勤企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)中，企業(yè)編制的員工占有很大比重，他們往往在企業(yè)中擔(dān)任重要角色，其中包括一些管理崗位和重要的技術(shù)崗位。但是，我國大部分后勤企業(yè)的招聘機(jī)制還不是很完善，公開透明地選拔優(yōu)秀人才并不是普遍現(xiàn)象，這就影響了企業(yè)員工的整體素質(zhì)。所以，這就需要完善這方面的機(jī)制，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，這對后勤企業(yè)發(fā)展來講是一個很關(guān)鍵的任務(wù)。

高校后勤吸納新鮮血液和創(chuàng)造力比較強(qiáng)的員工有許多途徑，首先是要改變管理者的觀念，以企業(yè)發(fā)展為出發(fā)點，在招聘過程中注重員工的素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，并根據(jù)實際情況進(jìn)行綜合考評，即形成科學(xué)有效的招聘機(jī)制。其實，大學(xué)已經(jīng)為后勤企業(yè)的發(fā)展提供了豐富的資源，在實際工作中，鼓勵大學(xué)生參與后勤管理，鼓勵廣大師生融入后勤工作，提出合理化建議。此外，還應(yīng)面向社會，招聘吸納一些專業(yè)性較強(qiáng)的高技術(shù)人才，這里，可以根據(jù)實際情況打破后勤固定的薪酬模式，通過寬帶薪酬的方式吸引人才。

3.在企業(yè)內(nèi)部健全公平有序的競爭機(jī)制，為員工發(fā)展提供空間

從目前情況看，在我國高校后勤企業(yè)中，大部分管理者都是事業(yè)編制員工，企業(yè)編制員工雖然人數(shù)眾多，并擔(dān)任著一般管理者和關(guān)鍵技術(shù)崗位，但很少能夠進(jìn)入高級管理層，這就降低了他們的工作積極性，同時也縮小了他們的發(fā)展空間。所以，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念觀念，盡快打破身份界限，在企業(yè)內(nèi)部建立健全公平有序的競爭機(jī)制，形成科學(xué)有效的用工體系。

在實際工作中，首先要根據(jù)實際情況進(jìn)行核崗定編，然后再分析目前人員現(xiàn)狀，實行競爭上崗，合理配置人才，各盡其職。此外，應(yīng)該盡量設(shè)計出科學(xué)合理的薪酬體系，減少事業(yè)編制員工和企業(yè)編制員工的薪資差距，力爭達(dá)到同工同酬，充分利用晉升、薪酬、福利等多種方式增加激勵效果，提升員工的積極性?？傊⒁环N公平有序的競爭機(jī)制，達(dá)到減員增效、優(yōu)化配置的目的，為員工提供發(fā)展空間，增加企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。

4.加大員工培訓(xùn)力度，為企業(yè)發(fā)展儲備人才

后勤人員的學(xué)歷層次、業(yè)務(wù)素質(zhì)、年齡等都有很大的差異，但總體上學(xué)歷層次和員工隊伍的素質(zhì)都不高，因此，開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)和繼續(xù)教育是很有必要的。從根本上看，對員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)是每個單位都開展的，但關(guān)鍵是落到實處，后勤在這方面就不是很到位，流于形式的現(xiàn)象很普遍。首先，應(yīng)該根據(jù)不同層次的人群開展不同的培訓(xùn)，比如管理人員、一般職工和技術(shù)人員的培訓(xùn)形式和內(nèi)容是不一樣的;其次，應(yīng)該根據(jù)實際需求采取不同的培訓(xùn)方式，比如管理人員可以采取專家授課、外出學(xué)習(xí)的方式，一般職員采取集中授課、素質(zhì)拓展方式，技術(shù)人員可以打破常規(guī)，通過傳、幫、帶等實踐方式開展。不管采用哪一種形式，關(guān)鍵是要切合實際，自身需求才是最主要的。同時，還應(yīng)該根據(jù)個人素質(zhì)不同，為員工量身定做職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，要把人的能力綜合分析評價，在合適的崗位上重點培養(yǎng)，充分挖掘他們的潛力，為員工的長期發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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作者簡介：

陳學(xué)志，供職于河北大學(xué)物業(yè)管理有限公司，碩士，中級經(jīng)濟(jì)師。