摘 要：建立健全高?；鶎痈刹康募顧C制是高校實踐習近平新時代中國特色社會主義思想的重要內(nèi)容，是高校堅持高質(zhì)量發(fā)展理念的本質(zhì)要求，對于打造高素質(zhì)專業(yè)化高校干部隊伍具有重要意義。當前高?；鶎痈刹筷犖榈募顧C制尚存在不足，這些不足已經(jīng)成為高校干部隊伍建設(shè)的制約因素。文章依據(jù)相關(guān)激勵理論，在分析當前高校基層干部激勵機制建設(shè)中面臨的主要問題后，有針對性地提出進一步完善高?；鶎痈刹考顧C制的對策建議。

關(guān)鍵詞：高校基層干部;激勵機制;對策

高校干部隊伍是高校事業(yè)發(fā)展的重要力量，高校干部隊伍的質(zhì)量直接決定著高校事業(yè)發(fā)展的成敗，而高?；鶎痈刹筷犖閯t是影響高校事業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)性力量，高校基層干部隊伍建設(shè)的質(zhì)量直接關(guān)系到高校事業(yè)發(fā)展的方方面面，重視高校基層干部隊激勵機制研究，樹立干事創(chuàng)業(yè)的鮮明導向，落實好干部標準，完善考核評價機制，真正把敢于負責、勇于擔當、善于作為、實績突出的基層干部選好用好，對于打造高素質(zhì)專業(yè)化高校干部隊伍具有重要意義。近年來，高校干部隊伍建設(shè)取得了一系列成效，但當前高校干部隊伍建設(shè)仍然有不足存在，尤其是針對高?；鶎痈刹筷犖榈募顧C制研究尚存在明顯短板與不足，這已在形式上和實質(zhì)上成為高校干部隊伍建設(shè)的制約因素。因此，文章以激勵理論為切入點，具體結(jié)合當前高?；鶎痈刹筷犖楣芾碇屑顧C制存在的問題進行分析，并提出進一步完善各項基層干部隊伍激勵機制的對策建議。

一、當前高?；鶎痈刹筷犖榧顧C制存在的主要問題

激勵機制的作用要能得到正常發(fā)揮，必須依托正確的評價為前提，并且按照評價結(jié)果實施激勵。當前高?；鶎痈刹筷犖榈募顧C制主要存在兩大方面的問題。

（一）評價體系存在問題

評價體系是激勵機制發(fā)揮作用的前提與基礎(chǔ)。不可否認的是，當前，高校整體干部隊伍的評價體系主要向教師隊伍傾斜，缺乏對高校干部隊伍，尤其是基層干部隊伍進行科學評價的考核指標和考核辦法。

一是評價考核的體系與內(nèi)容不科學。當前，高校干部隊伍的評價考核體系多以德、能、勤、績四個方面為原則，在考核體系設(shè)置上并未按照實際工作性質(zhì)做細化和具體化，存在考核內(nèi)容模糊不清，評價指標人為操作彈性較大，考核結(jié)果缺乏有效區(qū)分度等問題。高?；鶎痈刹康墓ぷ鳜嵥槎鴱碗s，高校干部隊伍的評價考核體系與內(nèi)容又與廣大基層干部的實際工作偏差更大，導致考核體系與考核內(nèi)容無法正確反映各項基層干部的工作績效。

二是評價體系的具體指標不健全。高?；鶎痈刹克鶑氖碌墓ぷ鲀?nèi)容與高校一般干部所從事的內(nèi)容有明顯區(qū)別，而在現(xiàn)實中，很多高校干部隊伍的評價考核指標制定上采取“一刀切”的簡單做法?？此剖枪焦淖龇?，實則是違背了公平公正的原則。但在實際評價考核中，很多高校簡單采用統(tǒng)一的指標體系，并且未能隨著實際情況變化而及時給予相應調(diào)整，看似全面的評價指標往往可操作性并不強。

三是評價考核結(jié)果的反饋與利用不重視。評價體系的重要目的是取得評價考核的結(jié)果。當前，高校基層干部的考核評價對結(jié)果的反饋與利用重視并不足夠。一方面是對評價考核結(jié)果的分析利用不足，沒有發(fā)揮評價考核結(jié)果的反饋約束作用，更好地幫助基層干部成長;另一方面是對評價考核結(jié)果的分析運用不足，沒有發(fā)揮評價考核結(jié)果的反饋激勵作用，與基層干部的獎勵、任命、提拔等的緊密性還不夠強。

（二）激勵體系存在問題

一是激勵體系的設(shè)計不健全。高?；鶎痈刹康木唧w工作存在明顯差異，不僅有學科上的差別，還有工作領(lǐng)域和工作性質(zhì)的差別，在激勵體系的設(shè)計上并未充分考量這些差異，往往缺乏細化與具體化，很少采用全方位、多渠道的激勵措施，導致激勵的效果大打折扣。而且對于激勵效果的后續(xù)跟進不足，往往一次性激勵就不聞不問，并未充分發(fā)揮激勵機制的作用。同時，對于激勵的方式方法借鑒研究不足，也導致在激勵選擇和激勵效果上的失能。這些都是激勵體系需要去補齊的短板。

二是激勵方式方法的不當性。激勵體系的重要一環(huán)便是激勵方式方法。激勵方式方法的不當性，往往也導致高校在激勵基層干部時出現(xiàn)失能，造成激勵困境。一方面是激勵方式方法的不足，簡單、重復的激勵方法往往導致激勵效果遞減，達不到激勵的目的;另一方面是激勵方式方法的不適用，沒有充分考慮基層干部的差異性，而盲目推行統(tǒng)一的激勵方法，往往導致激勵效果參差不齊，激勵效應不達目的，事與愿違，有的基層干部激勵不足，有的基層干部激勵超過預期。

三是激勵機制作用的發(fā)揮不充分。激勵的作用不應是一時的，而應該是一世的，注重激勵作用的長效性發(fā)揮。當前，高校在基層干部的激勵機制作用的發(fā)揮上，往往重視眼前，而忽視長遠，對激勵反饋的運用還不夠充分。激勵的過程包含：激勵主體、激勵方法、激勵的對象、激勵行為、激勵效果、激勵反饋。激勵機制的重要作用之一便是激勵反饋的長效運用，對激勵機制前續(xù)工作形成正向反饋，不斷修改、完善和強化激勵機制自覺的一個過程。但在實際工作中，高校對于基層干部隊伍的激勵機制作用認識并不到位，還停留在短期，而忽視長期作用的發(fā)揮，多表現(xiàn)為激勵的短期化、片面化、簡單重復化。

二、進一步健全完善高?；鶎痈刹筷犖榧顧C制的對策建議

（一）健全相關(guān)評價體系

一是健全評價體系的考核內(nèi)容和指標，完善考核方式。高?；鶎痈刹筷犖樵u價體系要充分考慮到高校基層干部所承擔的具體工作內(nèi)容，按照崗位的職責要求，具體制定評價考核的內(nèi)容和相關(guān)細化指標，包括但不限于崗位設(shè)置、崗位任務、崗位周期等基本因素，對高?；鶎痈刹康墓ぷ鹘Y(jié)果及工作過程做全面的梳理與分解，并廣泛征求全校教職工共同出謀劃策，保證相關(guān)評價體系的考核內(nèi)容與指標的真實可靠。同時，評價基層干部要建立多層次、多角度考核，既要有自我評價、同事評價，又要有領(lǐng)導評價;既要有平時考核，又要有年終考核;既要有個別談話、專項調(diào)查，又要有個人述職、民主測評。通過設(shè)置多維度考核，把對基層干部的評價體系建設(shè)的更全面，增強考核過程的客觀性、公正性，提高結(jié)果的科學性、可靠性。

二是重視評價結(jié)果使用，不斷評價體系的反饋機制。首先，要充分重視對評價結(jié)果的科學使用，改變過去的錯誤認識。評價結(jié)果是在廣泛而科學的基礎(chǔ)上制定出來的，得出的結(jié)論理應受到重視并加以科學運用。其次，科學合理利用評價結(jié)果，要將評價結(jié)論作為干部任用的基本依據(jù)，在干部選拔任用中需明確對評價結(jié)果的采納和運用;要把正向激勵與反向約束基層干部作為評價結(jié)果的重要運用之一，形成基層干部對評價結(jié)果的高度重視和日常激勵約束并重的培養(yǎng)目的;要建立評價結(jié)果的反饋機制，把評價結(jié)果的運用周期拉長，不僅僅局限于一時，而是通過評價結(jié)果形成對基層干部的長效激勵。同時，這也對評價體系自身的不斷完善提供了通道，形成評價體系與評價對象的良性互動。

三是嚴格考核程序，規(guī)范操作步驟。高?；鶎痈刹筷犖榈脑u價考核是一項極其嚴肅的工作，要嚴格按照考核程序，規(guī)范操作步驟。各高?？梢愿鶕?jù)上級文件精神和本單位實際情況，制定《基層干部評價考核基本制度》，對評價考核中的具體程序作出明確規(guī)定，既便于評價考核的實際操作，又為嚴肅評價考核提供行為規(guī)范，提高了評價考核體系的嚴肅性和科學性，保證在基層干部評價考核中的公開性、公平性和透明度，減少評價考核結(jié)果的人為因素，確保評價考核的質(zhì)量和效率。

（二）完善相關(guān)激勵體系

一是進一步完善高?；鶎痈刹筷犖榧铙w系設(shè)計。高校基層干部隊伍的激勵體系的完善需要從加強激勵制度建設(shè)入手。激勵制度著眼于管“長”管“常”，減少人為因素的干預，保證激勵的公平公正。當前高校要著重在激勵制度上下功夫，根據(jù)基層干部的實際工作進行分類并制定相關(guān)激勵細則，按照不同部門、不同學科、不同類別，結(jié)合崗位設(shè)置、崗位職責建立激勵制度體系。同時，注重大激勵體系的構(gòu)建，依托現(xiàn)有激勵制度與其他管理制度中的激勵措施的有效銜接和科學匹配，不斷完善大激勵體系構(gòu)建。在相關(guān)激勵制度制定時，應保持激勵的目標、原則、行為與內(nèi)容相互協(xié)調(diào)，充分考慮激勵方式方法的適用性。

二是進一步健全激勵的方式方法，注重各種激勵手段的結(jié)合。充分調(diào)動高?；鶎痈刹康墓ぷ鞣e極性和主動性是我們采取激勵方式方法的直接目的。依托前期評價考核結(jié)果，結(jié)合高?；鶎痈刹烤唧w工作實踐，選取適用性最強的激勵方式方法。在采納激勵的方式方法時，要堅持物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合，短期激勵與長期激勵相結(jié)合，正向激勵與反向約束相結(jié)合等原則，從多角度、多層次、多方位入手，形成對高?；鶎痈刹康娜轿患?。在激勵手段的運用上，主要有目標激勵，感情激勵，獎懲激勵，榜樣道德激勵，情境激勵法等。這些激勵手段的運用要堅持“效率與公平”原則，要堅持具體情況具體分析原則，切不可搞“一刀切”，否則會使激勵效果大打折扣。

三是激勵機制作用的發(fā)揮要具有戰(zhàn)略性視角。今年來，戰(zhàn)略性激勵逐漸成為管理學中的新興理念，它要求在管理中始終貫徹戰(zhàn)略性思維和整體性思維，從管理對象本身向外延展，立足于長遠的戰(zhàn)略性發(fā)展，而避免單一向度的狹隘性發(fā)展;它要求在注重對對象個體激勵的基礎(chǔ)之上注重對對象所在系統(tǒng)的整體性激勵考量，形成個體與整體的有機銜接，以達到帕累托改進狀態(tài)。這就對激勵機制作用的發(fā)揮提出了更高的要求，也是未來激勵機制發(fā)展的新方向和研究新趨勢。高?；鶎痈刹考顧C制的完善需要著眼于戰(zhàn)略性視角，從高校干部隊伍的整體建設(shè)出發(fā)，為打造高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍積蓄戰(zhàn)略儲備和主力軍，保證高校干部隊伍建設(shè)的穩(wěn)定性、連續(xù)性，推動高校事業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

高校事業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展離不開高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍的打造，離不開高?；鶎痈刹筷犖榈慕ㄔO(shè)，尤其是激勵機制的完善與發(fā)展。通過借鑒激勵理論，不斷提高高?；鶎痈刹筷犖榧顧C制建設(shè)的科學化水平，形成正向激勵與反向約束并舉的各項基層干部隊伍建設(shè)新局面。

參考文獻

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作者簡介：江寶鑫（1988- ），女，漢族，山東青島人，會計師，研究方向：財務管理、干部隊伍管理。