徐曉霞

摘 要 事業(yè)單位的人力資源管理是影響其發(fā)展生存的重要因素之一。本文在分析現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理存在問題的基礎(chǔ)上，針對人力資源管理的內(nèi)在需求，從4個角度提出創(chuàng)新人力資源管理模式和手段的具體措施。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理 柔性化

一、前言

從管理學(xué)的角度分析，科學(xué)有效的人力資源管理能夠有效提升事業(yè)單位的運行效率和組織能力。在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和深化體制機制改革的新時期，事業(yè)單位擔(dān)負(fù)著重要的服務(wù)社會的使命，利用科學(xué)的手段創(chuàng)新管理模式、提升人力資源管理水平具有重要意義。

二、事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀

（一）事業(yè)單位人力資源管理觀念和模式落后

在傳統(tǒng)的人力資源管理中，單位對人力資源的管理和重視程度嚴(yán)重不足，工作的重心放在薪資發(fā)放、績效考核、職稱評定中，除人力資源管理內(nèi)容相對陳舊外，人力資源部門自身的創(chuàng)造力也沒有得到充分發(fā)揮，導(dǎo)致相比其他生產(chǎn)、財務(wù)管理，人力資源管理效率和水平嚴(yán)重不足。另外，以人為本的管理理念沒有得到充分理解和落實，在一定程度上阻礙了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

（二）績效考核體系和激勵機制不健全

據(jù)收集到的資料顯示，部分事業(yè)單位在職工績效考核中存在考核范圍窄、考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的問題，與此同時，日常工作中發(fā)現(xiàn)的人力資源管理問題沒有得到及時整改，最終導(dǎo)致績效考核和激勵制度流于形式。部分事業(yè)單位在借鑒其他單位的人力資源管理績效考核制度時，忽視了自身的特殊性，盲目照搬其他單位制度，效果不盡如人意。激勵手段缺乏針對性和差異性，激勵力度不足，無法調(diào)動所有員工的主動性和創(chuàng)造性。

（三）事業(yè)單位人力資源管理者綜合素質(zhì)有待提升

現(xiàn)階段，面向社會的公開招聘是事業(yè)單位人員招聘的主要手段，但是在招聘過程中，對專業(yè)技能的考核不夠突出。部分事業(yè)單位人力資源部門員工是從其他部門或者其他單位借調(diào)而來，專業(yè)背景和實操能力不足，很難在問題發(fā)生時制定出針對性強的解決方案?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位的薪資普遍不高，致使部分有能力的專業(yè)技術(shù)人員跳槽到其他單位，在一定程度上造成了優(yōu)秀人力資源管理工作者的外流。

三、創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理的策略

（一）創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)在需求

現(xiàn)階段，事業(yè)單位對人力資源管理的要求發(fā)生了顯著變化，經(jīng)分析研究，其主要體現(xiàn)在以下幾方面：一是管理層次更加簡潔。社會的快速發(fā)展和行業(yè)之間的激烈競爭，導(dǎo)致傳統(tǒng)的管理模式難以滿足快速變化的需求，運用更加扁平化、更加簡潔的人力資源管理模式是適應(yīng)未來事業(yè)單位發(fā)展的必然要求。二是管理手段更加先進(jìn)。隨著最新的科學(xué)技術(shù)應(yīng)用到各行各業(yè)，必然帶來傳統(tǒng)管理模式的巨大變革，事業(yè)單位應(yīng)緊跟政府發(fā)展潮流，學(xué)習(xí)最新的電子信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，提升人力資源管理的信息化水平，并利用大數(shù)據(jù)分析等手段提升管理的效率。三是管理內(nèi)容更加多元。隨著事業(yè)單位工作范圍的不斷擴大，與之相對應(yīng)的內(nèi)部工作人員的專業(yè)背景和知識能力更加豐富，這就需要在人力資源管理中建立更加多元的內(nèi)容體系，以合理得分配內(nèi)部員工，使其在最適合自己的崗位上發(fā)揮主觀能動性。

（二）營造創(chuàng)新的氛圍

創(chuàng)新是解放生產(chǎn)力的主要手段之一，是事業(yè)單位不斷發(fā)展的源泉。因此事業(yè)單位必須重視創(chuàng)新氛圍的營造和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。同時，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)大力引進(jìn)創(chuàng)新性管理人才，使其引導(dǎo)打造單位內(nèi)部的創(chuàng)新環(huán)境。事業(yè)單位應(yīng)加大支持力度、鼓勵創(chuàng)新，尤其是在人力資源管理中，注重對挑戰(zhàn)性思維和主動思考意識的培養(yǎng)。

（三）人力資源管理模式更加柔性

事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)使用更加柔性化的管理模式，堅持以人為本，強調(diào)以人為核心。首先，應(yīng)為員工提供更好的發(fā)展機會和平臺，重視每一個員工的個性化訴求。其次，建立一套適用于本單位、同時能滿足大多數(shù)職工要求的獎懲制度。最后，允許所有員工對人力資源管理提出改進(jìn)意見，并在深入分析其可行性的基礎(chǔ)上付諸實踐。

（四）提升人力資源管理的信息化水平

受到當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平和主管領(lǐng)導(dǎo)重視程度的限制，部分地區(qū)的事業(yè)單位仍然采用人工作業(yè)的方式開展人力資源管理工作，紙質(zhì)工作仍是工作的主要方式，信息化建設(shè)相對滯后。信息化建設(shè)需要軟件和硬件兩方面的配合，首先應(yīng)加大資金投入，引入先進(jìn)且適合的人力資源管理軟件和平臺;其次要招聘一批熟悉信息化建設(shè)和人力資源管理的優(yōu)秀員工，大力提升人力資源管理的信息化水平。

（五）提升人力資源管理隊伍素質(zhì)

人力資源管理工作人員的素質(zhì)是影響人力資源管理創(chuàng)新性和實操性的最主要因素之一，現(xiàn)階段部分地區(qū)事業(yè)單位人力資源管理工作人員的素質(zhì)已經(jīng)成為制約其發(fā)展的關(guān)鍵因素。首先，應(yīng)在招聘過程中更加注重對專業(yè)知識和指導(dǎo)能力的考核，注重選拔德才兼?zhèn)涞膯T工加入人力資源管理隊伍。其次，在日常工作中加強對人力資源管理隊伍的培養(yǎng)，定期開展專題培訓(xùn)，制定長期的綜合素質(zhì)提升計劃。

四、結(jié)語

事業(yè)單位作為特殊的社會組織，具有突出的服務(wù)性和公益性特征，是我國社會建設(shè)的重要力量。長期以來形成的傳統(tǒng)的人力資源管理模式，是制約事業(yè)單位進(jìn)一步挖掘內(nèi)部人力資源、實現(xiàn)更好服務(wù)和更快發(fā)展的關(guān)鍵因素。本文提出的創(chuàng)新人力資源管理模式、營造良好的創(chuàng)新氛圍、提升人員素質(zhì)等多個途徑，對指導(dǎo)事業(yè)單位進(jìn)行人力資源改革和創(chuàng)新具有重要意義。

（作者單位為煙臺市牟平區(qū)干部休養(yǎng)所）

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